Domnule Director,

Subsemnata ______________, domiciliată în________________________, în funcţie de _______________, din data de _______, va rog să-mi acordaţi plata unui salariu mediu pe unitate, pentru naşterea unui copil, conform prevederilor legale în vigoare:

- art.2 ,art.3, art.51 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional. pe anii 2007-2010 nr. 2895/2006 din 29/12/2006, publicat în Monitorul Oficial, Partea V nr. 5 din 29/01/2007, încheiat conform art. 10 şi 11 din Legea nr. 130/1996, republicată, înregistrat la Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei cu nr. 2895/29.11.2006

- art.236, art.238, art.239 art.240 şi art.241 din Codul Muncii

- art. 3, art 8, art.11, art.24 din Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă publicată în Monitorul Oficial nr. 184 din 19 mai 1998

În cazul în care se refuză prezenta cerere, vă rog a-mi preciza în scris temeiul legal (lege, ordonanţă, contract etc.) în mod explicit în baza căruia se argumentează acel răspuns de refuz şi persoana care îşi asumă prin semnătură această decizie.

Anexez:
- copie după certificatul de naştere a copilului
- articolele menţionate, extrase din legile respective.

Cu respect ,

Data, Semnătura,

Anexa
Extras din Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional. pe anii 2007-2010 nr. 2895/2006 din 29/12/2006, publicat în Monitorul Oficial, Partea V nr. 5 din 29/01/2007, încheiat conform art. 10 şi 11 din Legea nr. 130/1996, republicată, înregistrat la Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei cu nr. 2895/29.11.2006
Art.2
- (1) Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional cuprinde drepturile şi obligaţiile angajatorilor*) şi ale salariaţilor cu privire la condiţiile generale de muncă prevăzute de legislaţia în vigoare precum şi cele convenite în procesul de negociere.
- (2) În ceea ce priveşte condiţiile specifice de muncă, stabilite conform legii, drepturile şi obligaţiile părţilor se vor stabili prin contractele colective de muncă şi, după caz, prin acorduri privind relaţiile de serviciu, la nivel de ramură, grup de unităţi*), unităţi şi instituţii.
*) În sensul prezentului contract:
- termenul „angajator” desemnează pe cel care angajează – persoana juridică sau fizică autorizată potrivit legii, care administrează, utilizează capital, indiferent de natura acestuia, şi care foloseşte forţa de muncă salariată;
- termenul „unitate” desemnează societăţile comerciale, alte organizaţii cu scop lucrativ, instituţiile publice şi orice persoană juridică ce angajează salariaţi;
- companiile naţionale şi regiile autonome sunt definite prin lege grupuri de unităţi;
- termenul de „acorduri privind relaţiile de serviciu” desemnează actele încheiate în baza negocierilor derulate intre reprezentanţii instituţiilor publice şi reprezentanţii funcţionarilor publici.
Art. 3
- (1) Clauzele contractelor colective de muncă produc efecte după cum urmează:
a) pentru toţi salariaţii încadraţi în unităţile din ţară, indiferent de forma de capital social (de stat sau privat, roman sau străin/mixt), în cazul contractelor colective de muncă la nivel naţional;
b) pentru toţi salariaţii încadraţi în toate unităţile din ramura de activitate pentru care s-a încheiat contractul colectiv de muncă, indiferent de forma de capital social (de stat sau privat, roman sau străin/mixt);
c) pentru toţi salariaţii încadraţi la angajatorii care fac parte din grupul de unităţi pentru care s-a încheiat contractul colectiv de muncă la acest nivel, indiferent de forma de capital social (de stat sau privat, roman sau străin/mixt);
d) pentru toţi salariaţii angajatorului, în cazul contractelor colective de muncă încheiate la nivel de unitate, indiferent de forma de capital social (de stat sau privat, roman sau străin/mixt).
- (2) Contractele colective de muncă se pot încheia şi pentru salariaţii instituţiilor publice. Prin aceste contracte nu pot fi negociate clauze referitoare la drepturile a căror acordare şi al căror cuantum sunt stabilite prin dispoziţii legale.
- (3) În cazul în care, din diferite motive, părţile au încheiat contracte colective de muncă la un nivel inferior înaintea contractelor la nivel superior, cele de la nivelurile inferioare se vor adapta contractelor colective de la nivel superior, acolo unde prevederile minimale ale acestora nu au fost atinse.
Art. 51
- În afara de ajutoarele prevăzute de lege, la care au dreptul, salariaţii vor beneficia şi de următoarele ajutoare:
c) un salariu mediu pe unitate, plătit de aceasta mamei, pentru naşterea fiecărui copil; dacă mama nu este salariată, soţul acesteia beneficiază de plata unui salariu mediu pe unitate;

Extras din Codul Muncii legea nr.53/24 ian. 2003 publicata în Monitorul Oficial nr.72/5 feb.2003 şi actualizat prin Legea nr. 480/2003; Legea nr. 541/2003; O.U.G. nr. 65/2005; Legea nr. 241/2005 ; Legea nr. 371/2005 ;O.U.G. nr. 55/2006 ;Legea nr. 94/2007.
Art. 236.
- (1) Contractul colectiv de muncă este convenţia încheiata în formă scrisă între angajator sau organizaţia patronală, de o parte, şi salariaţi, reprezentaţi prin sindicate ori în alt mod prevăzut de lege, de cealaltă parte, prin care se stabilesc clauze privind condiţiile de muncă, salarizarea, precum şi alte drepturi şi obligaţii ce decurg din raporturile de muncă.
- (2) Negocierea colectivă este obligatorie, cu excepţia cazului în care angajatorul are încadraţi mai puţin de 21 de salariaţi.
- (3) La negocierea clauzelor şi la încheierea contractelor colective de muncă părţile sunt egale şi libere.
- (4) Contractele colective de muncă, încheiate cu respectarea dispoziţiilor legale constituie legea parţilor.
Art. 238
- (1) Contractele colective de muncă nu pot conţine clauze care să stabilească drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de muncă încheiate la nivel superior.
- (2) Contractele individuale de muncă nu pot conţine clauze care să stabilească drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de muncă.
- (3) La încheierea contractului colectiv de muncă prevederile legale referitoare la drepturile salariaţilor au un caracter minimal.
Art. 239
- Prevederile contractului colectiv de muncă produc efecte pentru toţi salariaţii, indiferent de data angajării sau de afilierea lor la o organizaţie sindicală.
Art. 240
- (1) Contractele colective de muncă se pot încheia la nivelul angajatorilor, al ramurilor de activitate şi la nivel naţional.
- (2) Contractele colective de muncă se pot încheia şi la nivelul unor grupuri de angajatori, denumite în continuare grupuri de angajatori.
Art. 241
- (1) Clauzele contractelor colective de muncă produc efecte după cum urmează:
a) pentru toţi salariaţii angajatorului, în cazul contractelor colective de muncă încheiate la acest nivel;
b) pentru toţi salariaţii încadraţi la angajatorii care fac parte din grupul de angajatori pentru care s-a încheiat contractul colectiv de muncă la acest nivel;
c) pentru toţi salariaţii încadraţi la toţi angajatorii din ramura de activitate pentru care s-a încheiat contractul colectiv de muncă la acest nivel;
d) pentru toţi salariaţii încadraţi la toţi angajatorii din ţară, în cazul contractului colectiv de muncă la nivel naţional.
- (2) La fiecare dintre nivelurile prevăzute la art. 240 se încheie un singur contract colectiv de muncă.

Extras din Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă publicată în Monitorul Oficial nr. 184 din 19 mai 1998
Art. 3
(1) Negocierea colectivă, la nivel de unitate, este obligatorie, cu excepţia cazului în care unitatea are mai puţin de 21 de salariaţi.
(2) Negocierea colectivă are loc în fiecare an, după cum urmează:
a) după cel puţin 12 luni de la data negocierii precedente, neurmată de încheierea contractului colectiv de muncă, sau de la data intrării în vigoare a contractului colectiv de muncă, după caz;………”
Art. 8.
- (1) Clauzele contractelor colective de muncă pot fi stabilite numai în limitele şi în condiţiile prevăzute de prezenta lege.
- (2) Contractele colective de muncă nu pot conţine clauze care să stabilească drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de muncă încheiate la nivel superior.
- (4) La încheierea contractului colectiv de muncă, prevederile legale referitoare la drepturile salariaţilor au un caracter minimal.
Art. 11.
- (1)Clauzele contractelor colective de muncă produc efecte, după cum urmează:
d) pentru toţi salariaţii încadraţi în toate unităţile din ţară, în cazul contractelor colective de muncă la nivel naţional.
Art. 24
- (1) Clauzele cuprinse în contractele colective de muncă negociate cu încălcarea prevederilor art. 8 sunt lovite de nulitate

Concediu de maternitate (prenatal si postnatal) se acorda inainte si/sau dupa nastere, pe o perioada de cel mult 126 de zile. Perioada de prenatal poate fi compensata in parte cu cea de postnatal, in functie de optiunea persoanei beneficiare sau de recomandarea medicului.

Eu am inceput concediu de maternitate pe 1 mai 2009 si am nascut pe 14 iulie.
Concediu prenatal ar fi de 75 de zile ( 31 zile/mai + 30 zile/iunie + 14 zile/ iulie).
Concediu postnatal voi avea 126-75= 51 zile (17 zile/iulie + 31 zile/august + 3 zile/septembrie) pana pe 3 septembrie inclusiv.

Cele 42 de zile de concediu postnatal (de lauzie) sunt parte din concediu postnatal si sunt obligatorii (din cele 126 de zile, doar 42 de zile sunt obligatorii), pentru a mi se acorda indemnizatia aferenta concediului pentru cresterea copilului. In cazul meu, cele 42 de zile de lauzie incep pe 14 iulie si se termina pe 25 august.

Despre certificatul medical:
Eu am obligatia de a prezenta certificatul medical emis potrivit legii cel mai tarziu la data de 5 a lunii urmatoare celei pentru care s-a acordat concediul (anexa nr. 1 din Ordinul M.S. P.C.N.A.S. nr. 233/125/2006), iar indemnizatia aferenta concediului medical de maternitate se suporta integral din contributia pentru concedii si indemnizatii asigurari sociale de sanatate (art. 25 alin. (2) din O.U.G. nr. 158/2005). De regula, suma de bani datorata cu titlu de indemnizatie de maternitate se scade din contributia datorata de angajator catre FNUASS pentru concedii si indemnizatii de sanatate.

Calculul si plata indemnizatiei de maternitate:
1. se fac pe baza certificatului medical eliberat potrivit legii, care constituie document justificativ pentru plata (art. 36 alin. (1) din O.U.G. nr. 158/2005)
2. se fac lunar de catre angajator, cel mai tarziu odata cu lichidarea drepturilor salariale pe luna respectiva, in cazul persoanelor care se afla in raporturi de munca sau de serviciu.

Singura taxa care se opreste este 10,5 % CAS pe salariul minim pe economie ( CAS 10.5% 600* 10.5%*20/20= 63 ).
Cf Codului Fiscal art 42, indemnizatia de maternitate nu se impoziteaza si cf Ordonantei de urgenta Nr. 158 din 17 noiembrie 2005, cf ART. 25 si art 10.

Cu doua saptamani inainte de a se termina concediul de maternitate, vei depune o cerere simpla prin care vei cere suspendarea contractului de munca pe perioada
concediului de crestere a copilului. Aceasta cerere trebuie dusa la fortele de munca pentru a primi un act aditional de suspendare.

Pe langa acest act aditional, vei mai avea nevoie de:
* adeverinta tip eliberata de angajator, (ANEXA 4 din Monitorul Oficial nr.1025/2006, O.U.G. NR.148/2005, modificata) din care sa rezulte ca:

o ai realizat venituri salariale supuse impozitului pe venit, potrivit Codului Fiscal, timp de 12 luni anterior datei nasterii copilului,

o prima si ultima zi de concediu de maternitate,

o data implinirii celor 42 de zile reprezentand concediul de lauzie ,

o prima zi de concediu de cresterea copilului;

* adeverinta de la firma prin care se arata ca s-a efectuat plata contributiilor sociale timp de 12 luni anterior nasterii;

* adeverinta tip eliberata de angajator din care sa reiasa veniturile nete salariale din ultimele 12 luni.

* Copie dupa Cererea depusa la angajator aprobata si stampilata de acesta privind intrarea în concediul pentru cresterea copilului

In concediul de maternitate, contractul de munca individual este suspendat cf art 50 din codul muncii, iar cf art 43 (2) se suspenda plata drepturilor de natură salarială de către angajator.

Art. 49. [felurile şi efectele suspendării]

(1) Suspendarea contractului individual de muncă poate interveni de drept, prin acordul părţilor sau prin actul unilateral al uneia dintre părţi.
(2) Suspendarea contractului individual de muncă are ca efect suspendarea prestării muncii de către salariat şi a plăţii drepturilor de natură salarială de către angajator.
(3) Pe durata suspendării pot continua să existe alte drepturi şi obligaţii ale părţilor decât cele prevăzute la alin. (2), dacă acestea sunt prevăzute prin legi speciale, prin contractul colectiv de muncă aplicabil, prin contracte individuale de muncă sau prin regulamente interne.
(4) În cazul suspendării contractului individual de muncă din cauza unei fapte imputabile salariatului, pe durata suspendării acesta nu va beneficia de nici un drept care rezultă din calitatea sa de salariat.
Art. 50. [suspendarea de drept]

Contractul individual de muncă se suspendă de drept în următoarele situaţii:
a) concediu de maternitate;

Indemnizatia de maternitate este de 85% si se suporta din bugetul asigurarilor de sanatate. Asupra indemnizaţiei de maternitate nu se datorează impozit pe venit (cod fiscal, art 42), contribuţie de asigurări sociale de sănătate şi contribuţie pentru concedii şi indemnizaţii de asigurări sociale de sănătate. Contribuţia de asigurări sociale (CAS) se datorează, pentru această perioadă, asupra salariului de bază minim garantat in plată raportat la numarul de zile lucrătoare de prestatie şi se reţine de angajator din indemnizaţia de maternitate.
Contribuţia persoanei de asigurări pentru şomaj nu se datorează pentru o perioada mai mare de 30 zile de suspendare a contractului individual de muncă.

* Ordonanta de urgenta nr. 158/2005 din 17/11/2005 privind concediile si indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate, CAPITOLUL IV – Concediul si indemnizatia de maternitate:

o ART. 10.
+ (1) Baza de calcul a indemnizatiilor prevazute la art. 2 se determina ca medie a veniturilor lunare din ultimele 6 luni din cele 12 luni din care se constituie stagiul de cotizare, pana la limita a 12 salarii minime brute pe tara lunar, pe baza carora se calculeaza contributia pentru concedii si indemnizatii.
+ (2) In situatia in care la stabilirea celor 6 luni din care, potrivit prevederilor alin. (1), se constituie baza de calcul a indemnizatiilor, se utilizeaza perioade asimilate stagiului de cotizare sau perioade dintre cele prevazute la art. 8 alin. (1) lit. b) si c), veniturile ce se iau in considerare sunt:
# a) cuantumul indemnizatiilor, pentru situatiile prevazute la art. 8 alin. (1) lit. c) si alin. (2);
# b) salariul de baza minim brut pe tara, din perioadele respective, pentru situatiile prevazute la art. 8 alin. (1) lit. b) si alin. (3).
+ (4) In cazul in care stagiul de cotizare este mai mic de o luna, pentru situatiile prevazute la art. 9 si 31, baza de calcul a indemnizatiilor o constituie venitul lunar din prima luna de activitate pentru care s-a stabilit sa se plateasca contributia, cu respectarea prevederilor alin. (2).
+ (5) Din duratele de acordare a concediilor medicale, exprimate in zile calendaristice, se platesc zilele lucratoare.
+ (6) La stabilirea numarului de zile ce urmeaza a fi platite se au in vedere prevederile legale cu privire la zilele de sarbatoare declarate nelucratoare, precum si cele referitoare la stabilirea programului de lucru, prevazute prin contractele colective de munca.

o Art. 23.
+ (1) Asiguratele au dreptul la concedii pentru sarcina si lauzie, pe o perioada de 126 de zile calendaristice, perioada in care beneficiaza de indemnizatie de maternitate

o Art. 24.
+ (1) Concediul pentru sarcina se acorda pe o perioada de 63 de zile inainte de nastere, iar concediul pentru lauzie pe o perioada de 63 de zile dupa nastere
+ (2) Concediile pentru sarcina si lauzie se pot compensa intre ele, in functie de recomandarea medicului si de optiunea persoanei beneficiare, in asa fel incat durata minima obligatorie a concediului de lauzie sa fie de 42 de zile calendaristice.
+ (3) Persoanele cu handicap asigurate beneficiaza, la cerere, de concediu pentru sarcina, incepand cu luna a 6-a de sarcina.
+ (4) In situatia copilului nascut mort sau in situatia in care acesta moare in perioada concediului de lauzie, indemnizatia de maternitate se acorda pe toata durata acestuia.

o Art. 25.
+ (1) Cuantumul brut lunar al indemnizatiei de maternitate este de 85% din baza de calcul stabilita conform art. 10.
+ (2) Indemnizatia de maternitate se suporta integral din bugetul Fondului national unic de asigurari sociale de sanatate.

* COD FISCAL, ART. 42, Venituri neimpozabile
o Art. 42 – In intelesul impozitului pe venit, urmatoarele venituri nu sunt impozabile:
+ a) ajutoarele, indemnizatiile si alte forme de sprijin cu destinatie speciala, acordate din bugetul de stat, bugetul asigurarilor sociale de stat, bugetele fondurilor speciale, bugetele locale si din alte fonduri publice, precum si cele de aceeasi natura primite de la alte persoane, cu exceptia indemnizatiilor pentru incapacitate temporara de munca. Nu sunt venituri impozabile indemnizatiile pentru: risc maternal, maternitate, cresterea copilului si ingrijirea copilului bolnav, potrivit legii;

Indemnizatia de maternitate
1) Indemnizatia de maternitate se suporta integral din bugetul Fondului national unic de asigurari sociale de sanatate (art. 25 alin. (2) din O.U.G. nr. 158/2005), iar plata se face lunar de catre angajator, cel mai tarziu odata cu lichidarea drepturilor salariale pe luna respectiva, in cazul persoanelor care se afla in raporturi de munca sau de serviciu. Prin urmare, cei 85% se vor recupera integral, iar angajatorul nu va plati nici un ban in plus pentru aceasta indemnizatie. Dupa acest concediu de maternitate care are caracterul unui concediu medical si se trateaza ca atare, vei depune personal dosarul pentru indemnizatia de crestere copil care este pe o perioada de 2 ani si vei primi indemnizatia de crestere direct de la agentia de asigurari sociale/casa de pensii.

Indemnizatia de maternitate se compenseaza!
Indemnizatia aferenta concediului medical de maternitate se suporta integral din contributia pentru concedii si indemnizatii asigurari sociale de sanatate (art. 25 alin. (2) din O.U.G. nr. 158/2005), iar suma de bani datorata cu titlu de indemnizatie de maternitate se scade din contributia datorata de angajator catre FNUASS pentru concedii si indemnizatii de sanatate.
Indemnizatia de maternitate (pentru cele 126 de zile) este un drept salarial:

Art. 155 din Codul Muncii (www.codulmuncii.ro ) „salariul cuprinde salariul de baza, indemnizatiile, sporurile, precum si alte adaosuri.”

2) Cele doua drepturi din Contractul colectiv de munca:
Contractul colectiv de munca unic la nivel national se aplica tuturor angajatilor si angajatorilor indiferent de numarul de angajati sau tipul societatii. Am discutat si cu o doamna de la dept. de consiliere juridica de la ITM Timis care mi-a confirmat acest lucru. Numarul ei de telefon este urmatorul: 0256 407980. Prevederile legale in vigoare sunt urmatoarele:

– art.2 ,art.3, art.51 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional. pe anii 2007-2010 nr. 2895/2006 din 29/12/2006, publicat în Monitorul Oficial, Partea V nr. 5 din 29/01/2007, încheiat conform art. 10 şi 11 din Legea nr. 130/1996, republicată, înregistrat la Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei cu nr. 2895/29.11.2006
– art.236, art.238, art.239 art.240 şi art.241 din Codul Muncii
– art. 3, art 8, art.11, art.24 din Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă publicată în Monitorul Oficial nr. 184 din 19 mai 1998.

-Art. 51. – in afara de ajutoarele prevazute de lege, la care au dreptul, salariatii vor beneficia si de urmatoarele ajutoare:
c) un salariu mediu pe unitate, platit de aceasta mamei, pentru nasterea fiecarui copil; daca mama nu este salariata, sotul acesteia beneficiaza de plata unui salariu mediu pe unitate;
– Art. 66. – (1) in cazul in care salariata se afla in concediu de maternitate, unitatea va compensa, pe o anumita perioada, diferenta dintre salariul de baza individual avut si indemnizatia legala la care are dreptul.
(2) Perioada pe durata careia se acorda compensarea va fi stabilita prin contractele colective de munca la nivel de unitate, dar nu mai putin de 6 saptamani.
(3) Diferentele de salarii vor fi acordate din fondul de salarii.

Contractul colectiv de munca stabileste clauze privind condiţiile de muncă, salarizarea, precum şi alte drepturi şi obligaţii ce decurg din raporturile de muncă. Acest contract este aplicabil pentru toti angajatii si toti angajatorii. In cazul în care vi se refuză cererea, rugati sa vi se precizeze în scris temeiul legal (lege, ordonanţă, contract etc.) în mod explicit în baza căruia se argumentează acel răspuns de refuz şi persoana care îşi asumă prin semnătură această decizie.

Si in contractul individual de munca se precizeaza:

M. Drepturi si obligatii generale.
4. Angajatorului ii revin, in principal, urmatoarele obligatii:
a) sa acorde salariatului toate drepturile ce decurg din contractele individuale de munca, din contractul colectiv de munca aplicabil si din lege;

Art 51 si Art. 66 sunt niste drepturi care mi se cuvin conform prevederilor legale în vigoare:

- art.2 ,art.3, art.51, art.66 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional. pe anii 2007-2010 nr. 2895/2006 din 29/12/2006, publicat în Monitorul Oficial, Partea V nr. 5 din 29/01/2007, încheiat conform art. 10 şi 11 din Legea nr. 130/1996, republicată, înregistrat la Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei cu nr. 2895/29.11.2006
- art.236, art.238, art.239 art.240 şi art.241 din Codul Muncii
- art. 3, art 8, art.11, art.24 din Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă publicată în Monitorul Oficial nr. 184 din 19 mai 1998

Sub titlul de mai sus, este publicat articolul urmator, in Ziarul National de astazi (http://www.ziarulnational.com/stiri/La-zi/0-C-nd-statu-ne-crede-pro-ti)

Stirea a fost data, in premiera, la emisiunea Nasul, acum cateva zile.

La intrebarea ‘ce angajat de stat cistiga cei mai multi bani‘, un raspuns logic ar fi, guvernatorul BNR, Mugur Isarescu. Ei as! Mugur Isarescu nu cistiga nici macar jumate din ce cistiga un alt director de banca.

De fapt, este vorba de singura banca de stat, finantata de la buget, cu o cota de piata de sub 1% (potrivit BNR). Vorbim aici de EximBank al carei director, Ionut Costea, cistiga lunar 20.760 de euro si, culmea, fara stimulente. Ca o ‘coincidenta’, directorul EximBank este cumnatul lui Mircea Geoana.

Ei bine, aflati ca specialistii spun ca salariul presedintelui EximBank este unul ‘normal’ la nivelul pietei bancare. Numai ca EximBank nu este o banca comerciala, ci o banca de stat si, spre deosebire de celelate banci care se concureaza dur, EximBank este singurica pe segmentul ei. Asadar, concluzia logica este ca la conducerea EximBank nu poate sa stea decit un director pus pe criterii politice ca in cazul ministerelor si al agentiilor guvernamentale.

Si daca ar fi numai marimea salariului nu ar fi nimic. Dar avem si sporurile. Sa vedem pentru ce primeste Ionut Costea bani in plus. Spicuim: o prima de vacanta egala cu salariul lunar; prime de Craciun, de 1 iunie, de ziua bancii, al 13-lea salariu; echivalentul a nu mai mult de trei salarii lunare, in cazul in care Adunarea Generala a Actionarilor decide sa acorde alte prime. Dar cea mai tare prevedere din contract suna cam asa: ‘Bonus anual in cuantum de minim o remuneratie lunara bruta si maxim trei conform deciziei AGA, pentru indeplinirea corespunzatoare a atributiilor’. Adica cum vine asta? Daca iti indeplinesti ‘corespunzator’ obligatiile, iei bonus si daca nu le indeplinesti iei doar salariu? Adica daca nu faci nimic, da’ nimic, iei 90.000 de lei pe luna?! Iar daca ‘misti’ un pic iei si bonus?! Ca la stat… Curat-murdar…

Angajeaza-ti oameni capabili. Nu angaja pe cineva doar in baza unei presupuneri ca se va descurca sau a unei recomandari. Aceasta din urma, e drept, obliga toate cele trei parti: cel recomandat va trebui sa faca dovada capacitatii promovate; cel care recomanda isi pune in joc imaginea si credibilitatea; greutatea cea mai mare apasa pe umerii celui care angajeaza fiindca decizia lui e vitala pentru operatiunile in care e angrenat noul coleg – o decizie de angajare se poate dovedi inspirata sau poate amana pe termen nelimitat planurile companiei. Aceasta situatie se intalneste si in cazul angajarii prin metodele clasice: recrutare si selectie. Este esential deci ca inainte de angajare managerul sa aiba o imagine completa si corecta asupra capacitatii viitorului angajat de a-si duce la indeplinire sarcinile sau proiectele.

De exemplu presupunerea ca un expert in product managementul produselor ambalate se va descurca si in product managementul serviciilor poate fi eronata ca si cea conform careia un product manager se va descurca in pozitia de project manager.

Diferentele pot parea subtile dar deseori inselatoare asa incat o buna documentare la momentul potrivit salveaza resurse financiare, umane si de timp. Nu va opriti la un interviu pentru ca atat va permite timpul. Costul unei jumatati de an irosite e sigur mai mare decat cel al unei ore suplimentare intr-o zi.

In partea cealalta, a angajatului, poate aparea frustrarea ca abilitatile de business dobandite anterior nu sunt folosite decat intr-o masura limitata sau, mai rau, poate aparea chiar incapacitatea de a-si desfasura activitatea la parametrii asteptati de la el din cauza necunoasterii in detaliu a proceselor de business specifice noii industrii sau pozitii, sau neadaptarii la noul mediu de lucru. Coroborate cu o eventuala lipsa de training care sa acopere aspectele deficitare, oricare ar fi aptitudinile angajatului, rezultatul are un singur nume: ESEC.

Poate esti fotograf si-ti vinzi imaginile realizate. Poate esti un magazin on-line care vinde.. orice. Sau un boutique intr-un mall. Sau un intreprinzator care-si vinde serviciile. Cum faci sa ai clienti luna de luna?

E cunoscut faptul ca aducerea de clienti noi prin mijloace proprii costa iar investitia poate lua forme diverse: advertising, promotii, merchandiseri, “sky is the limit”. Dar dupa cum sugereaza titlul, bugetul e limitat. Orice ban economisit e o zi inainte. Deci? Raspunsul e in mana ta: pastreaza-ti clientii existenti. Tine-i la tine si ai venitul asigurat. Dar tine-i. Mai ales acum cand Internetul prolifereaza iar mass-media in general e mai tipatoare, clientului ii este suficient sa-i fie distrasa atentia catre altceva sau altcineva si l-ai pierdut. A uitat de tine. Cum ii tii la tine?

Personalul care se ocupa de vanzari si probabil si tu aveti contact direct cu clientii. Convinge-te ca produsele pe care le vinzi chiar satisfac nevoile sau cerintele clientilor. Ai in vedere calitatea produselor, a serviciului de vanzare, a serviciului de livrare daca este cazul; verifica masura in care caracteristicile a ceea ce vinzi se potrivesc cu lista de cerinte a cumparatorilor, poate cu a fiecarui cumparator in parte. Am lasat la urma pretul care este cel mai important la noi, in mentalitatea cumparatorilor, nu lasa o diferenta infima sa-ti smulga clientii.

Verifica rapoartele periodic, analizeaza vanzarile lunare si trimestriale. Observa tendintele vanzarilor atat din punct de vedere cantitativ cat si valoric ca sa poti lua masuri corective ori de cate ori apar semnale de alarma sau ca sa eviti derapaje de la bunul mers al lucrurilor.

Asigura-te ca cei care iti vand produsele le cunosc perfect. Nu lasa nemultumirile clientilor sa domine delasarea angajatilor. Organizeaza sesiuni de training, testare, evaluare. Povestiti experientele de vanzare intalnite si jucati roluri de caz.

Nu in cele din urma intreaba-i direct pe clienti. Fa un chestionar mai scurt, mai lung, dupa cum iti permit clientii si afla: nemultumiri, satisfactii, solicitari, tendinte. Cu toate acestea in functiune nu ai cum sa pierzi clienti. Iar un client fidel iti poate aduce alt client fidel. Pentru ca recomandarea este cel mai bun canal de vanzare.

Si eu ma cac cu placere pe angajatii care se mananca de cur intre ei pentru 2 lei in plus la salariu.

Si jur ca in viata mea nu mai fac promotii pe role.

Viata de cur-papir…

Am incercat sa gasesc si sa sintetizez motivele parasirii locului de munca pentru un angajat, atat cele ce tin de persoana sa cat si cele ce tin de angajator. Iata rezultatele:

Cauze ce tin de angajat:
- Oferta mai buna din partea altei companii, fie in urma cautarii active a unui job mai bine platit, fie in urma unei oferte nesolicitate din partea unei companii care il cunoaste pe angajat si ii recunoaste valoarea;
- Nepotrivirea cu colegii de echipa, tensiuni, imagine deficitara, conflict cu managerul(ii);
- Lipsa oportunitatilor de dezvoltare profesionala, plafonare;
- Vechimea in companie, cautarea unei noi provocari;
- Nerecunoasterea aportului angajatului la performantele companiei;
- Scaderea productivitatii firmei sub nivelul personal al angajatului;
- Lipsa de performanta la locul de munca, amenintarea pierderii jobului in favoarea unui alt angajat “in crestere”;
- Neindeplinirea obiectivelor cerute in fisa de post, buget sau contract;
- Indeplinirea obiectivelor, cautarea unei noi provocari.

Cauze ce tin de angajator:
- Restructurarea organigramei in sensul regruparii activitatii in jurul a mai putini angajati;
- Schimbarea politicii de resurse umane, eliminarea unor angajati adusi de anumiti (fosti) manageri;
- Managementul deficitar ca viziune, strategie, leadership;
- Climat de nesiguranta, fluctuatie mare de personal;
- Inchiderea firmei, incetarea activitatii ei;
- Propunerea unei oferte salariale mai mici decat cea actuala;
- Deficiente de organizare, intarzierea platii salariilor.

Daca mai sunt si altele, va rog sa le adaugati voi direct, prin comentarii la articol.

Un subiect nu foarte amplu dar extrem de important pentru salariati este cel tratat astazi, deoarece multi angajatori isi permit sa retina salariatilor lor diferite sume de bani, din diverse motive, fara ca acest lucru sa fie in concordanta cu legea: retinerile din salariu

De multe ori, salariatii se gasesc in situatia sa isi incaseze drepturile salariale diminuate unilateral de catre angajator, sub diverse motive.

Dar retinerile din salariu sunt supuse unor dispozitii foarte stricte reglementate de legislatia noastra.acestea se regasesc atat in material dreptului muncii, cat si in codul de procedura civila si chiar si in codul de procedura fiscala.

Singurele retineri din salariu pe care angajatorul are dreptul sa le efectueze in lipsa unei hotarari judecatoresti, sunt impozitele si contributiile pe care salariatul le datoreaza, lunar, statului.

Celelalte retineri, de orice natura ar fi acestea, se vor face numai in temeiul unui titlu executoriu si in timpul unei executari silite; mai mult, orice dauna cauzata angajatorului de catre salariat trebuie constatata de o hotarare judecatoreasca definitive si irevocabila .

Angajatorului ii este interzis sa faca retineri de salariu in baza unor decizii de imputare. Daca are pretentii de natura baneasca pentru acoperirea vreunui prejudiciu cauzat lui, de catre salariat, angajatorul este obligat sa se adreseze instantei civile, deci conform dreptului comun( civil) cu o actiune in pretentii.

In cadrul procesului civil, angajatorul trebuie sa demonstreze existenta faptei comisive sau omisive a salariatului, vinovatia acestuia , consecintele cauzatoare de prejudicii si intinderea in concret a pierderilor suferite.

Doar in baza hotararii judecatoresti definitive si irevocabile obtinute va putea, ulterior, sa faca retineri din salariul angajatului  vinovat.

In sfera regulilor generale referitoare la retierile salariale, prevederile alin 4  art 164 codul muncii stabilesc limita tuturor retinerilor ce se pot face lunar; jumatare din salariul net al angajatului.

Este posibil ca salariatul sa aiba mai multe retineri de natra diferita ,asupra salariului. In anticiparea acestor situatii, codul muncii stabileste ordinea de distribuire a sumelor retinute astfel:

-          obligatiile de intretinere avute in temeiul dreptului familiei

-          contributiile si impozitele datorate catre stat, inclusive taxele

-          daunele cauzate proprietatii publice prin fapte ilicite

-          acoperirea altor datorii; in aceasta categorie intra inclusive pretentiile angajatorului fata de salariat, stabilite definitiv prin hotarare judecatoreasca

Prevederile codului muncii se completeaza si cu cele ale codului de procedura civila( art 164 cod muncii coroborat cu art 409 cod procedura civila); in consecinta limitele retinerilor lunare care pot fi efectuate sunt urmatoarele:

-          pana la ½ din venitul lunar net, pentru sumele datorate cu titlu de obligatie de intretinere sau alocatie pentru copii

-          pana la 1/3 din venitul lunar net, pentru orice alte datorii

Daca sunt mai multe urmariri asupra aceleiasi sume, urmarirea nu poate depasi ½ din venitul lunar net al salariatului debitor, indifferent de natura creantelor, in afara de situatiile in care legea poate dispune altfel.

Daca un salariat are venituri mai mici decat venitul salariului minim net pe economie iar aceste venituri sunt destinate asigurarii mijloacelor de existenta ale acestuia, nu se pot face retineri asupra veniturilor lui decat asupra partii care depaseste jumatate din cuantumul slariului minim net pe economie. De exemplu, daca o persoana castiga 500 lei pe luna, net, nu se pot face retineri decat asupra sumei de 200 lei, adica ceea ce depaseste 300 lei( 600 lei fiind salariul minim met pe economie).

Nici chiar in baza unui angajament de plata semnat de salariat ,angajatorul nu are dreptul sa faca retineri din salariu. Insa, salariatul poate  , conform angajamentului semnat, sa isi achite de buna-voie, conform celor stabilite, dupa incasarea integrala a salariului, sumele stabilite a fi platite lunar pana la acoperirea integrala a pagubei pricinuita angajatorului.

Nu uitati:

Angajatorul NU are dreptul legal sa va retina din salariu nici o suma de bani ( in afara taxelor si impozitelor lunare) fara a avea la baza un titlu executoriu sau o hotarare judecatoreasca definitiva si irevocabila. Orice incalcare a acestei obligatii o puteti sanctiona apeland la instanta judecatoreasca

Temei de drept:

Art. 164.

(1) Nici o reţinere din salariu nu poate fi operată, în afara cazurilor şi condiţiilor prevăzute de lege.
(2) Reţinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decât dacă datoria salariatului este scadentă, lichidă şi exigibilă şi a fost constatată ca atare printr-o hotărâre judecătorească definitivă şi irevocabilă.
(3) În cazul pluralităţii de creditori ai salariatului va fi respectată următoarea ordine:
a) obligaţiile de întreţinere, conform Codului familiei;
b) contribuţiile şi impozitele datorate către stat;
c) daunele cauzate proprietăţii publice prin fapte ilicite;
d) acoperirea altor datorii.
(4) Reţinerile din salariu cumulate nu pot depăşi în fiecare lună jumătate din salariul net.

Raspunsul meu la pupincurismul individului astuia si se pare ca mai sunt si altii de acord cu mine.

Nu zice nimeni sa nu faci o campanie publicitara agresiva, dar nici sa aberezi in halul asta. Auzi tu, ISOurile cu Windows de pe torrente au troieni… lol. Or avea unele nu zic. Dar sunt si unele facute CA SA MEARGA.

Pe langa faptul ca lucrezi la MS pupincurismul de mai sus ma lasa rece. Sunt nenumarate nemultumirile pe care le am fata de compania la care lucrezi. Nu spun ca nu ar merita sa dai bani pe un soft care face ceva si face bine. Numai ca un Windows de orice fel, fie ca e original sau nu, nu este atat de impenetrabil pe cat sustineti voi. Si asta e un lucru bine stiut. Pe langa asta produsele Microsoft au avut priza la public datorita simplitatii in operare si a accesibilitatii largi via P2P. Esti foarte inchis in lumea ta daca tu crezi ca un om da 100 USD ca sa se confrunte cu lipsa driverelor la brandurile care nu au facut corp comun cu MS sau care nu au pupat in cur MSul pentru SDKuri si multe alte mizerii din partea companiei la care lucrezi. Iar blablaul de mai sus legat de netbookuri este zero barat. Producatorii pupincuristi au ascuns unde au stiut ei mai bine driverele de XP (de obicei pe servere de prin Filipine) si ne’au aruncat in fata drivere de Vista, care este probabil cel mai fiasco OS din epoca contemporana. Cu ce drept ma obligati voi sa folosesc un anume OS? Imi cumpar un laptop nou si imi iau licenta de XP legal normal. Pai nu meritati sa va introduc CDul in partea dorsala cand realizez ca nu am drivere? Asta o spun din prisma utilizatorului obisnuit. Dupa multa experienta si multe beri primite de la utilizatori obisnuiti am constatat ca nu sunteti altceva decat o companie a carei grija nu este sa isi multumeasca clientii ci sa ii mane ca pe niste oi dupa noile trenduri din IT. Rusine! Daca omul e multumit cu Windows 2000 pe un Pentium 2 pentru ca atat ii trebuie lui pentru a isi tine statele de plata ale firmei, voi nuuuu…betmen betmen …cumpara computer nou (caci trebuie computer nou) si ia si alt sistem de operare … doar e gratis ce pana mea. De ce? Pentru ca ati scos de pe piata licentele la produsele mai vechi. Inteleg ca nu mai vreti sa oferiti suport pentru ele dar asta nu inseamna ca trebuie sa reduci optiunile de alegere ale potentialului client. Tocmai de aceea versiunile mai vechi inca au seederi pe torente. Iar daca tu ai impresia ca traiesti in Emirate unde toata lumea foreaza puturi de petrol la ei in curte te inseli amarnic. In Romania exista foarte multi oameni care nu isi pot plati intretinerea si hrani copii si sunt inglodati in credite neeligibile cu un scop. Daca tu pe strada nu vezi decat “patronii” si “meltenii” care se afiseaza cu masini scumpe cumparate din foloase necuvenite si pleznitori cumparate din Bulgaria tin sa te anunt ca ai o problema de optica foarte nasoala. Traiesti in Romania si daca ai impresia ca o familie de 4 persoane care abia isi permite un computer (luat evident cu rate pe mii de ani), unde computerul este azi o necesitate pentru integrarea in orice (de la gasca pana la invatamant-documentare), isi permite sa dea sume egale cu mai mult de jumatate din salariul minim pe economie te inseli amarnic prietene. Si aici nu vorbesc doar de MS ci si de alte softuri cu preturi umflate cu pompa care tot au buguri si tot cauzeaza nopti pierdute, dureri de cap si beri date la “experti”. Cereti o caruta de bani pe Office cand OpenOfficeul e gratis. Va dati mari ca ce mare scula ati facut voi. Ideea este ca ceea ce o mana de oameni au putut crea cu dedicare si oferi gratis intregului mapamond, este vandut de voi la preturi deloc accesibile. Dar nu ma mai lungesc ca imi e lene si as putea sa continui la nesfarsit. Pentru unii tot repectul pentru proprietatea lor intelectuala. Daca merita, merita. Dar prost nu e ala care cere ($), ci ala care da. Iar eu nu sunt prost sa dau.

Să fii angajat în România e ca şi cum ai fi sclav pe plantaţie. Mai ales acum, în recent inventata criză mondială, de către masonii care nu aveau ce face de plictiseală şi au venit cu ceva nou „pe piaţă”. Sigur, nu se poate generaliza, am întâlnit şi patroni cumsecade, inteligenţi, însă aceştia par acum a fi din ce în ce mai puţini. Să revin la ceea ce ne doare pe mulţi dintre noi. Începând cu patronii de fotbal, de mari instituţii şi terminând cu patronii cei mai „mici”, majoritatea consideră că li se cuvine totul. „Eu dau banul, eu tai şi spânzur”, pare a fi un motto general valabil, cu variaţiunile sale. Un patron de fotbal îşi ia antrenor, dar are jucători preferaţi şi încearcă să îi bage pe gât. Singurul care ştie cum se pregătesc jucătorii este antrenorul. Dacă tehnicianul e prost, slab pregătit sau lipsit de cultura antrenoratului, de o anumită psihologie, se poate observa doar după câteva meciuri, 10-15 minimum. La fel şi dacă un antrenor e bun şi îl face pe jucător să dea totul din el, îl poziţionează unde trebuie, îl joacă unde se simte cel mai bine jucătorul. Patronii din fotbal, majoritatea, consideră că şi-au angajat antrenor doar pentru pregătirea fizică, tactică, nu şi pentru a decide primul 11 sau rezervele. Vedeţi exemplul Gigi Becali care încearcă de ceva timp să impună anumiţi jucători la echipă sau vedeţi cazul Cristi Borcea care îl doreşte pe finul Niculescu mai mereu titular.

Un alt tip de patron este patronul de instituţie, de fabrică. Înconjurat de mulţi lingăi sau ştergători de pantofi care ar face orice să obţină un post de conducere îi cântă în strună acestuia şi îl fac să se creadă Dumnezeu. Astfel, în majoritatea cazurilor, cei mai nepricepuţi angajaţi ajung să conducă fără să aibă habar, de vină fiind mereu angajaţii amărâţi, care îndeplinesc norme, muncesc pe rupte pentru barem, dar niciodată cel care se ocupă sau cel care coordonează activitatea nu e de vină.

Alt model de patron, tot mai des intâlnit, e patronul dictator, cu rămăşiţe şi cu o educaţie de tip comunist. Nu supărăm patria, ne dăm bine pe lângă cei care ne pot ajuta oricând sau care ne pot da, pe viitor, orice fel de informaţii/autorizaţii/împrumuturi, etc. Patronul dictator e tipul de patron pe care nu ai voie niciodată să îl contrazici, nu ai voie să îl înfrunţi cu o banală opinie, e cel care îţi scoate ochii că te-a angajat fiindcă ai nevoie de bani sau ca să câştigi puţin mai bine. Orice părere ai avea, despre orice, patronul dictator, atotcunoscător încearcă să te întoarcă până ajungi să fii de acord cu el. Dacă nu ai aceeaşi părere cu el, e grav, nu eşti bun, nu eşti capabil. etc. Dacă îi aduci argumente, dovezi, tot nu e bine. Dacă încerci cu frumosul să îi explici şi ai argumente solide, în favoarea ta, începe să se enerveze, de ciudă că îi demonstrezi că nu ai dreptate, te enervezi şi tu când vezi că face pe prostul sau nu e în stare să îşi recunoască greşeala , ripostezi, ridici vocea la el, nu mai reuşeşti să îţi păstrezi calmul şi probabil te dă afară, că ai îndraznit să ridici vocea la el, marele sensibil, atotputernic şi a toate cunoscător. Tot aici am putea adăuga o ramificaţie, tot mai des întâlnită în ultima vreme, unde patronul vrea să pornească o afacere, îşi ia un director, un adjunct, însă doar de „imagine” sau pentru faima pe care o are respectivul în branşă. Când directorul vrea să se apuce de treabă, are idei, vrea să facă ceva, se loveşte de o idee şi mai bună a patronului sau de o fixaţie a acestuia pentru o anumită chestie banală, fără rost, fără temei. Angajatul, în cazul de faţă, directorul, care ar trebui să se ocupe de afacere, să îi dea drumul aşa cum trebuie, este dat la o parte, este practic degeaba acolo, că tot patronul face cum vrea şi nu bagă în seamă ideile directorului.

Una din categoriile nu foarte cunoscute largului public este patronul de club/discotecă. Este de vis! Dacă e italian, prima persoană de care va asculta este amanta/soţia/partenera de sex (în majoritatea cazurilor o fostă sau actuală damă de companie). Dacă ei nu îi place ceva la un angajat, barman, ospătar, dj, automat angajatul are de suferit. Patronul este uşor convins de către paraşută, printr-o simplă partidă. Nu ai cum să ceri unei paraşute să îşi dea seama că angajatul lucrează pentru clienţii clubului respectiv şi nu pentru ea, de la barman, dj la femeie de servici. Dacă totuşi nu e italian, e român, care nu se pricepe foarte bine la ce înseamnă un club. Nu cred că îţi trebuie multă minte să îţi dai seama că în club cel mai mult contează cum arată şi atmosfera. Lumea vine pentru muzică, atmosferă, distracţie. Pentru asta trebuie să plăteşti bine designerul, după care dj-ul, mc-ul şi barmanii, ca să nu fure din bar. De asemenea, administratorul unui club este foarte important, dacă e prost plătit îşi poate aduce servicii şi implicare de proastă calitate … sau … te poate „face” de bani. Nu lăsa niciodată prietenii sau amanta să îşi dea cu părerea la calitatea serviciilor, ei sigur sunt subiectivi.

Mai pe scurt, ca să nu vă plictisesc de tot şi ca să înţelegeţi, mai ales voi patronii. LASĂ ANGAJATUL SĂ ÎŞI FACĂ TREABA AŞA CUM TREBUIE, NU TE BĂGA DECÂT ATUNCI CÂND TOTUL E GATA ŞI CONSIDERI CĂ NU MERGE! În acelaşi timp, directorul, managerul, administratorul trebuie să fie consştient că mai mereu trebuie să ţină legătura cu patronul despre tot ceea ce se întâmplă. O bună comunicare de ambele părţi duce la realizări mult mai mari. Tu ca patron lasă-i mână liberă dacă tot l-ai angajat, spune-i din start exact ceea ce doreşti, comunicaţi şi în 90% din cazuri iese mai mult decât bine. NU TE BĂGA ÎN MUNCA LUI, altfel l-ai angajat degeaba!

Niciodata nu am vrut sa accept faptul ca angajatorul meu este un om lipsit de caracter, ba mai mult mereu cautam sa ii justific actiunile si sa ii iau apararea atunci cand era criticat. Those days have passed… and Iwas so wrong. Da, a recunoscut si el ca am avut o relatie buna, dar asta nu a insemnat nimic in modul cum s-a comportat cu mine dupa ce am intrat in concediu.

Intrand in concediu prenatal, sefului meu i-a venit o idee… sa lucru de acasa in continuare. Mie-mi suradea ideea unui venit suplimentar, dar si lui ii suradea ideea ca Statul sa ma plateasca (indemnizatie de materniate) si el sa benificeze de munca mea in continuare. De ce, pentru ca nu i se pare corect ca eu sa mai primesc bani, pt ca Statul deja ma plateste din ce a contribuit firma pana acum la Stat. Deci in concediu de maternitate ar fi trebuit sa fac munca voluntara, sa lucru in continuare doar de dragul de a munci.

Eu mi-am facut temele, o data cu certificatul de concediu medical, am dus si o cerere in care imi ceream dreptul de compensarea de 15% cf art.66 din CCMUNN 2007-2010, incepand cu luna mai pe o perioada de minim 6 saptamani.

In concediu de maternitate, angajatorul (mai degraba cel care tine contabilitatea) iti calculeaza  indemnizatia de maternitate. Eu am intrat in concediu in luna mai, deci calculul ar fi trebuit sa fie asa:

Salariul brut (neschimbat ultimele 6 luni lucratoare)x 6 (noiembrie, decembrie, ianuarie, februarie, martie, aprilie) /123 zile lucratoare = Iz (indemnizatia zilnica)

In concediu de maternitate primesti doar 85% din Iz. Deci indemnizatia de maternitate (IM) pe luna mai pe care angajatorul trebuia sa mi-o plateasca era de:

20 (nr zile lucratoare mai) xIZx85%.  Pe langa IM trebuia sa mai imi dea si compensarea de 15% pana la salariul brut. Iar pentru aceasta compensare, am schimbat multe mailuri cu persoana executanta sa o fac sa inteleaga ce e cu acest drept. Desi la inceput raspunsurile au fost “Nu ni se aplica CCMUNN”, cand am cerut in scris raspunsul negativ si persoana care isi asuma raspunderea, s-au razgandit.. ca li se aplica.

Se calculeaza astfel: salar brut – IM = 15% din care se opresc toate darile la stat ca pentru orice salariu deoarece aceasta suma provine din fondul de salarii.

Calculul a fost altfel, s-a calculat 15% din brut, apoi IM dar la calculul IZ s-au luat in considerare 127 de zile lucratoare, nu stiu de unde 127… dar rezultatul a fost bineinteles o IZ/IM mai mica.

Trecem cu vederea..

Luna Iunie..

Desi IM este un drept salarial, la fel ca si salariu, nu mai era un venit pe care ma puteam baza. Datele de salariu nu se ami respectau.. si asta doar din rea-vointa.

Desi Art 66 din CCM precizeaza clar ca minim 6 saptamani s-au micsorat la doar 4, si din nou scuza “Nu ni se aplica CCMUNN, unde zice ca suntem obligati sa iti dam acesti bani?” si asta dupa ce am pierdut o groaza de timp inainte explicand legile si trimitand exact articolele care fac aceste referiri.

Si eu in naivitatea mea si considerand relatia buna, ma gandeam lainceput (inainte de a intra in concediu) ca acel minim poate fi extins, da’ de unde? Mi s-a calculat o IM mai mica decat cea pe care angajatorul urma sa o recupereze de la FNUAS si mi-a fost platita tarziu pe la sfarsitul lui iulie.

Indemnizatia pe iulie a fost si mai mica, desi luna iulie avea 23 de zile lucratoare si trebuia sa fie mult mai mare. Si tot asa.. Ce am facut.. am facut cererri de recalculare si de plata a diferentelor neprimite. Pe langa acestea, si o cerere sa primesc cf. art 51, un salariu mediu pe unitate. Dar nici un raspuns, cel putin nu unul oficial, doar niste mailuri de la “sef” care imi  spunea ca “lui nu i se pare corect sa imi plateasca indemnizatia si apoi sa isi recupereze el banii de la  stat si ca ar trebui sa ma duc singura sa imi recuprez  banii de la “agentiile guvernamentale”. Ca el mi-a platit mai mult de 6 saptamani indemnizatia de maternitate si nu mai trebuie sa imi plateasca nimic. Un om ignorant, care habar nu avea ce vorbeste si nici nu s-a documentat in privinta asta. Stia ca trebuie sa imi plateasca minim 6 sapt completarea aceea, dar el a interpretat altfel. Minim 6 sapt. concediul de materniate, cat despre completarea de 15% sau salariul bonus: “nu mai cadem sub  incinta CCM”.  Salariul bonus la nastere nu se da “pe motiv de criza.” Peste 30 de zile, nici un raspuns sau o clarificare pertinenta.

M-am hotarat plangere la ITM.

Radem noi si glumim, dar cred ca fiecare a trecut prin perioade in care am intampinat probleme financiare si ne-am amuzat de bucuria inocenta cand am gasit 0,5 lei in buzunar si inca 0,5 lei pe sub pat, avand astfel bani de paine.

Ma bucur ca incepe facultatea pentru ca asta inseamna abonamente decontate, camin gratuit si bursa, adica extra bani pe langa salariul meu de angajat in forta muncii )

Cine m-o lua asa saraca si fara zestre?  )

Conform majoritatii specialistilor criza a inceput in Romania in urma cu un an. O criza anuntata de evolutiile de peste ocean dar nebagata in seama de multi pe plaiurile mioritice. Iata ce gandeau angajatii companiilor acum 12 luni:

- vanzatorii din magazin: lumea intra, se uita, intreaba, iese;
- area sales managerii: nu avem destula marfa in magazin;
- sales managerul: nu este trafic in magazin, nu aducem suficienti oameni in magazin;
- business unit managerul: eforturile vanzatorilor nu se ridica la nivelul cerut;
- managerul de dezvoltare: contrul comercial nu a ajuns inca la maturitate;
- managerul de logistica: magazinele nu stiu ce produse sa ceara de la depozit;
- managerul de achizitii: au marfa suficienta ca sa vanda intr-o perioada ca asta;
- marketing managerul: trebuie sa crestem bugetul de marketing ca sa crestem vanzarile;
- managerul financiar: n magazine nu au trimis inventarele; avem probleme cu oamenii din magazine;
- managerul de r.u.: asta e calitatea oamenilor din magazine;
- patronul: si mama poate sa vanda produsele astea, vreti s-o chem pe ea?

Ce gandesc acum: e Criza.

Ura…Dexter is back! :p Da…unul din serialele pe care le urmaresc cu sufletul la gura:

În timpul zilei, Dexter Morgan e un angajat model al laboratorului criminalistic al poliţiei din Miami, dar aceasta este doar o mască ce ascunde adevărata sa identitate. În realitate, Dexter este un criminal meticulos (un monstru precum şi el admite) care îşi satisface setea de sânge în timpul nopţii. La adăpostul întunericului el urmăreşte şi apoi omoară criminalii pe care legea nu-i poate atinge, totul cu grijă şi determinare.

Sezonul 4 – Episodul 1 – Living the Dream

Puteti citi aici descrierea. Eu nu vreau sa va stric surpriza.

Download

http://rapidshare.com/files/281841682/Dexter.S04E01.DVDSCR.part1.rar

http://rapidshare.com/files/281841591/Dexter.S04E01.DVDSCR.part2.rar

http://rapidshare.com/files/281841577/Dexter.S04E01.DVDSCR.part3.rar

Nu demult, cineva a deschis un subiect de discutie in linkedin. Nu a trecut mult timp, si subiectul a devenit extrem de discutat si disputat, intrucat era vorba despre schimbarea domeniului de activitate si dezvoltarea personala. Puteti gasi discutia aici.

Well, o colega de discutie, si anume Adelina Cirstea, a venit cu cateva date foarte interesante (date constatate si colectate din experienta proprie), si de asemenea cu o “tangenta” pe subiectul respectiv.

Sa ma explic.

Adelina a venit cu niste date. Iata-le:

-50% dintre aplicanti nu citesc nimic din cerintele si descrierea jobului
-25% dintre cei chemati la interviu nu se prezinta(nici vorba de a anunta o eventuala intarziere sau urgenta survenita in program)
-50% dintre cei selectati pentru job renunta inca din primele zile de munca invocand motive puerile
-50% dintre cei chemati la interviu nu au habar de pozitia pentru care au aplicat sau de compania angajatoare

Eu m-am declarat uimit cand am vazut aceste date.

Cu faptul ca 50% dintre aplicanti nu citesc cerintele si descrierea jobului, ok, pot fi de acord. Am fost si eu in “pielea” recruiterului si stiu ce CV-uri primeam.

Si cu faptul ca mare parte (50% mi se pare totusi un procentaj prea mare, dar ok) din cei chemati la interviu nu au habar de pozitia pentru care au aplicat sau de compania angajatoare, sunt de acord. Aici pot fi diferite motive si nuante. Acest “nu au habar” poate insemna ca nu au asimilat bine anumite informatii referitor la compania angajatoare. Or so.

Dar: 25% din cei chemati nu se prezinta? Cum asa? Care este explicatia pentru asta? Isi dau seama dupa ce au aplicat ca nu e pentru ei? Ca nu au nici o sansa? Citesc specificatiile jobului DUPA ce au aplicat? Nu le place vocea de la telefon, care ii invita la interviu? Intreb.

Categoria care ridica semnul de intrebare cel mai evident, este asta: 50% dintre cei selectati renunta la job in primele zile. Well, care ar fi explicatia aici? Ca eu nu gasesc decat doua.

1. Toti sunt niste tampiti (ceea ce excludem, actually, daca luam in calcul o pozitie decenta, pentru ca despre asta vorbim)
2. Problema e la companiile angajatoare.

Inclin sa cred ca acum, in timp de criza, problema este de multe ori la companiile angajatoare. Eu merg pe varianta 2.

Sunt cateva elemente care ma intriga in ultimul timp, traite chiar de mine, sau macar auzite. De la amici, prieteni, din social media. Toti in calitate de angajati.

Dar nu am mai auzit deloc pe cineva (in calitate de angajator) care sa isi puna problema fluctuatiei de personal, sa spunem. Sau a faptului ca in companie exista o politica de HR defectuoasa (prin prisma faptului ca exista preferinte, discriminari, etc). Sau ca in companie exista un director HR total nepregatit. Care de multe ori habar nu are ce vinde compania la care lucreaza. Si care angajeaza conform chimiei pe care o are sau nu cu un candidat.

In aceste conditii, nu devine oare “normal” (daca se poate spune asa) procentul celor care evadeaza in primele zile de la noul job?

Poate ca cel care evadeaza, pierde. Si e clar ca pierde. Se trezeste intr-o situatie nesigura deodata, fara variante de back-up.

Dar compania angajatoare nu pierde? Care pierde mai mult?