Hace unos días empece a escribir acerca del paso evolutivo que las empresas y organizaciones deberían dar, según mi opinión, hacia lo que me gustó definir como el humanismo laboral. Destaqué que, para crear conocimiento y promover la innovación sería bueno destinar algo de tiempo y dedicación a actividades aparentemente no productivas, favoreciendo la creación de un ambiente donde las creatividad pueda fluir y las innovaciones surgir.

No sólo me he referido a esto en esa entrada sino tambén en otras anteriores (Dia de la diversión en el trabajo, Liderazgo humanista, Primitivismo empresarial, ¿Cómo se trabaja en Google?), tratando de expresar que cada vez son más las voces se alzan contra la cultura corporativa primitiva y salvaje, la de las jerarquías del control de mando panóptico, las aplastantes burocracias y la ciega fe en el eficientismo.

No hace falta declararse marxista para afirmar que la eficiencia que pretendió encaramar la revolución industrial ha sido la más alta realización de la alienación y el anti-humanismo. La eficiencia ha sido y es una forma primal de negación, de negación de la sensibilidad por sobre todas las cosas. La prominencia de la eficiencia al nivel de un principio independiente puede tener dos efectos demencialmente peligrosos. Favorece el pensamiento cortoplacista de la ganancia inmediata, provocando insensibilidad e impidiendo tomar conciencia de los valores de la vida, que se sacrifican en un camino que justifica los medios por el fin que se persigue y decapita la creatividad y la posibilidad de que todos se transformen en una fuente de innovación.

Frente a semejante panorama que niega la condición humana de las personas y las rebaja al nivel de un recurso a ser explotado, la ineficiencia se convierte en la respuesta, casi legítima, de rebelión contra la tiranía corporativista de la eficiencia productivista: reducir la velocidad, trabajar lo indispensable, deslindar responsabilidades, faltar al trabajo, retardar reacciones, cajonear documentos, no devolver llamadas son los sediciosos medios de la sublevación contra la mecanicidad eficientista que busca explorar a la fuerza de trabajo sin prestar atención al desarrollo del potencial humano de todos.

Hace unos años, se produjo en todo el mundo un boom editorial cuando se publicó el libro de la economista y psicóloga francesa, Corinne Maier (2004) (“Buenos días pereza Estrategias para sobrevivir en el trabajo”, cuyo subtítulo resumía: “Del arte y la necesidad de hacer lo menos posible en la empresa”). A esta altura, no hay novedad, sin embargo, me gustaría realizar algunos comentarios sobre el libro.

Esta escritora se atrevió a criticar duramente al modelo empresarial francés promovido por muchas grandes corporaciones e instando a practicar la pereza dentro de las paredes de las oficina, sin que los jefes lo noten y llamando a la rebelión a los “neo-esclavos de los mandos medios”, condenados a vestirse como maniquíes toda la semana y ser víctimas de la exclusión y desigualdad que ellos engendran a partir de una cultura empresarial burocrática, que es la antítesis de la meritocracia.

La degradación que experimenta la gran mayoría de los empleados, es decir los usados por otros, es la suma de varias indignidades, que pueden ser designadas como “disciplina”, es decir, el modo de control de la modernidad, puesta de manifiesto en los controles estrictos como la supervisión por medio del control jerárquico, la aplicación de movimientos repetitivos, los ritmos de trabajo impuestos a nivel de cronómetro, las cuotas de producción, los incentivos por productividad, la marcación de tarjetas, etc. Para otro revolucionario de la sociedad de hoy, Michel Foucault, la disciplina era el común denominador que existe entre la fábrica, la oficina y la tienda comercial, y las cárceles, las prisiones, los hospitales psiquiátricos, los asilos, etc. Es muy posible que la dinámica del trabajo estrictamente regulado y disciplinado, sea responsable, mucho más que otros mecanismos idiotizantes como la televisión, de la creciente “cretinización” que envuelve al mundo de hoy. Quienes viven marcando y marcados por el paso todas sus vidas, llevados del nacimiento a la escuela y de esta al trabajo, es posible que se habitúen tanto a las jerarquías al punto tal en el que el impulso en dirección a la autonomía se atrofie tanto que el miedo a la libertad sea una de las fobias emergentes, tal como lo imaginaba Eric Fromm.

Según Corinne Maier, muchas grandes empresas, anquilosadas en estructuras empresariales paleolíticas, no desean ningún bien para sus empleados, ni respetan los valores que ellas pregonan. El libro citado denuncia, no sin ironía, un sistema donde los subcontratados, es decir, los que tienen contratos temporales, trabajan para los demás. En una interpretación lacaniana, afirma que “el asalariado es la figura moderna de la esclavitud, pues ocupa la idea del empleado puesto al servicio del deseo del patrón”. Haga lo que haga éste, cobrará el mismo sueldo a fin de mes. Por eso, recomienda trabajar lo menos posible, destinando el tiempo a venderse y “transar” ya que, de esta forma, no se correrá peligro en caso de que se anuncien reestructuraciones.

El libro de Maier, escrito en un tono deliberadamente cínico, configura una crítica a los sistemas “tradicionales” de gestión corporativa en los que el esfuerzo personal no vale casi nada; sólo tienen valor las conexiones familiares y las redes sociales de ciertas escuelas de élite, los contactos personales o la capacidad de acomodarse gracias al comportamiento obsecuente. Según ella, ante esta realidad, el esfuerzo personal y el trabajo duro no llevan a ninguna parte, ya que en las empresas, los trabajadores no son juzgados por la manera en que trabajan, sino por la capacidad que estos tienen de conformar al modelo que ésta promueve. Además, el trabajo nunca es hecho por amor al trabajo mismo, sino para obtener algo a cambio que el trabajador (y a veces, alguien más) recibe por el mismo. En una anterior entrada, mostré como las recompensas disminuyen la motivación intrínseca ya que animan a las personas a centrarse estrechamente en la tarea, para realizarla tan rápidamente como sea posible sin asumir riesgos; además, en ese proceso, las personas llegan a verse sí mismos como si estuvieran controlados por la recompensa erosionando así, el interés intrínseco y bloqueando toda tentativa de creatividad.

Por eso, la escritora afirma que si uno no puede ganar más por trabajar más, tampoco perderá gran cosa por no hacerlo, y recomienda escoger los puestos más inútiles: consejo, control de calidad, experto, investigación, estudios; nunca “atravesar un pasillo sin una carpeta bajo el brazo”; “llegar a las reuniones con una pila de carpetas y demostrar así que uno va de cráneo y trabaja más que todos” y fundamentalmente, “ser simpático con los contratados temporales, ya que son los únicos que realmente trabajan…” (véase el decálogo al final de esta entrada). Según Maier, esto forma parte del estilo del ejecutivo medio. Notables son los capítulos como: “La empresa no es un humanismo”; “Los cretinos con los que te codeas”; “Eludir el compromiso no comporta riesgo alguno”… Muchos medio de comunicación calificaron a Maier como una “heroína de la contracultura” en la sociedad actual.

Me viene a mi memoria el famoso videojuego ruso de los ‘80:Tetris. Recuerdo que cuando se apretaba el botón de ESC inmediatamente aparecía una pseudo-planilla de cálculo que nos permitía aparentar que estabamos trabajando (para deslindarme de toda responsabilidad, es esa época yo era un estudiante más). Me acuerdo que se comentaba graciosamente, que el Tetris había logrado erosionar la economía norteamericana más que toda la guerra fria, debido a las bajas de productividad que producía. Ciertamente, si el trabajador no está motivado, siempre encontrará algún recurso para volcarse de lleno al “no-trabajo”.

Si las nuevas tecnologías generan nuevas realidades inasibles, plantean problemas sociales y modelos organizacionales dispares, es necesario comprender que la inconsistencia, la incertidumbre y el riesgo no proceden de la informática o de las tecnologías en sí, ni del potencial que tienen las redes de comunicación, sino del diseño cultural y organización existente que ya no satisface la nueva realidad que nos toca experimentar.

Por eso, las instituciones en la América Latina de hoy deberían identificar, acoger y motivar más a personas para transformarlas en visionarias, idealistas y creativas. Cuando los cambios se aceleran, es una paradoja que en las empresas latinoamericanas falten personas así, justo cuando la opacidad del futuro regional se incrementa aceleradamente.

El decálogo del holgazán, de Corinne Maier

Consejos para no ser devorado por su Empresa, según Corinne Maier:

• Trabaje por lo que cobra a fin de mes y punto. La empresa no es el lugar para desarrollar su potencial.
• No vale la pena querer cambiar el sistema. Oponerse a él es reforzarlo.
• Esfuérzese lo menos posible. Sólo dedique algún tiempo a crear una “red de contactos” y a “venderse” para tener apoyos que eviten su despido.
• Cuanto más use la jerga empresarial, más pronto creerán que está en la movida.
• Nunca, bajo ningún concepto, acepte un cargo de responsabilidad.
• En las empresas grandes, elija los puestos más inútiles. Paradójicamente es más difícil medir su verdadero efecto en la “creación de riqueza”.
• Huya de todos los cambios. En el nivel de los ejecutivos sólo se despide a los más expuestos a la vista.
• Aprenda a identificar a las personas que, como usted, han comprendido que el sistema es absurdo.
• Procure tratar cordialmente a los trabajadores contratados temporalmente. Son los únicos que trabajan.
• No olvide las técnicas de despieste más eficaces: llevarse papeles a casa u organizar muchas reuniones. Jamás vaya por el pasillo con un periódico debajo del brazo. Puede hacerlo con una pila de carpetas.
• Finalmente, no desespere: el capitalismo tendrá su fín. Nada es eterno.

Fuente: Basado en fragmentos del libro: La Red y el futuro de las organizaciones. Más conectados … ¿Más integrados? y los autores citados