CONCEPTO Y MEDIDA DE LA PRODUCTIVIDAD.

Podemos definirla como “Relación que existe entre el volumen de producción y el consumo de recursos utilizados para obtener dicha producción”.

Suele utilizarse su medida en unidades, que pueden ser físicas o monetarias.

Tres indicadores básicos:

Bienes y servicios

Productividad total =

Mano de obra + capital + mat. Primas + energía + otros imputs

Todos los componentes ha de ser valorados en una unidad de medida común, normalmente, unidades monetarias. Esta medida puede ser utilizada con las medidas parciales de productividad, y resulta fácil de relacionar con los costes totales de la organización. No recoge los factores intangibles que afectan a la eficiencia de la producción.

Bienes y servicios

Productividad. de la mano de obra =

Mano de obra

Esta medida presenta como ventajas:

Inconvenientes:

Con independencia del carácter total, parcial o marginal del indicador, es necesario referir cada componente de la expresión al mismo período temporal, con el fin de que la comparación entre indicadores calculados en distintos momentos del tiempo, pueda resultar homogénea.

A corto plazo, perspectiva estática; la productividad de la empresa depende únicamente de la eficiente utilización de los factores productivos de que dispone, debiendo tratar de maximizar el nivel de producción con un presupuesto de gastos dado, o lo que es equivalente, tratar de alcanzar un nivel de producción dado con el presupuesto de gastos mínimos.

Global de medio o largo plazo, perspectiva dinámica; va a permitir a la empresa evitar que se tomen acciones para disimular los costes de forma inmediata que, con el transcurso del tiempo, pueden resultar contraproducentes para la organización.

PROBLEMÁTICA DE LA PRODUCTIVIDAD.

Productividad y costes son dos conceptos que están íntimamente relacionados. Una disminución de los costes manteniendo constante la cantidad de output provoca un incremento de la productividad, lo cual puede conducir a la empresa:

La dificultad principal radica en evitar que la reducción de costes afecte a otros factores que tienen influencia sobre la productividad.

La productividad está condicionada por muchos factores, como la cantidad o complejidad técnica de los equipos o bienes de capital, entre otros, si bien todos ellos pueden agruparse en dos grandes bloques: los factores internos y los factores externos, quedando los primeros sujetos al control de la dirección de la empresa, mientras que los externos caen totalmente fuera de su ámbito. Sin embargo la tendencia generalizada en la mayoría de organizaciones es de hacer hincapié en un único factor, el factor trabajo, a la hora de intentar mejorar el nivel de productividad.

La mejora de la productividad significa incrementar el ratio entre la cantidad de output de bienes y servicios producidos o prestados, y la cantidad de inputs utilizados para ello. Se establecen cinco formas de incrementar la productividad.

La reducción de costes, manteniendo constante la producción.

 Dirigiendo el crecimiento, supone un enfoque más positivo. La mejora puede conseguirse mediante la realización de una inversión que conlleve un incremento de los costes, pero esta mejora debe tener como resultado un incr4emento en la cantidad de output superior al coste, de modo que se aumente el ratio.

Trabajar más “elegantemente”, significa obtener más cantidad de output partiendo de la misma cantidad de inputs, consiguiendo de esta manera un coste unitario más bajo.

 inversión, es similar a la reducción de costes, pero a medida que el nivel de producción o de ventas va disminuyendo, los inputs deben ser reducidos en una proporción mayor de manera que se consiga un incremento en el ratio.

 Trabajar más efectivamente, es la mejor forma de conseguir una mejora en la productividad y en la calidad. Supone incrementar el nivel de outputs al tiempo que se disminuye el de inputs, pudiendo conseguirse este doble objetivo mediante la puesta en marcha de acciones de prevención que permitan disminuir la pérdida de recursos, al tiempo que se genera un valor añadido mayor y se realizan mayores innovaciones en producto que, de manera conjunta, darán lugar a la obtención de una cifra de ventas más grande.

  Así, pues cualquier actuación que lleve a cabo la empresa y que se manifieste en alguna de las formas vistas en los párrafos anteriores, dará como resultado una mejora del nivel de productividad y de la eficiencia de la organización. En este sentido, “el Excedente de Productividad Global es un modelo que permite medir mediante diferencias la evolución de la eficiencia y la eficacia empresarial”.

Cuando los trabajadores toman unos días de baja por enfermedad, el impacto financiero que sufre la empresa no se deriva únicamente de las tareas específicas que deja de desempeñar ese trabajador enfermo. A menudo el impacto se nota en el resto de la empresa, en especial si el trabajador forma parte de un equipo cuyo output debe obtenerse en un plazo determinado. Sin embargo, hasta hace poco tiempo era muy difícil que las empresas pudiesen cuantificar el impacto del absentismo laboral utilizando datos fiables.

El término ausentismo tiene alcances diferentes en la literatura, ya que no existe una definición única y universalmente aceptada del término.

Esto puede deberse en parte a que, según cual sea el punto de vista y los intereses en juego, algunos elementos predominan sobre otros. Así, mientras que para el empresario la prioridad es asegurar y aumentar la presencia del trabajador en su puesto, para los sindicatos lo es garantizar la salud de los trabajadores

La Organización Internacional del Trabajo (OIT), define al ausentismo como “la no asistencia al trabajo por parte de un empleado que se pensaba que iba a asistir, quedando excluídos los períodos vacacionales y las huelgas; y el ausentismo laboral de causa médica, como el período de baja laboral atribuíble a una incapacidad del individuo, excepción hecha para la derivada del embarazo normal o prisión”.

Quedan claramente diferenciados en esta definición, dos tipos de ausentismo: el llamado ausentismo “voluntario” (no asistencia al trabajo por parte de un empleado que se pensaba que iba a ir) y el llamado ausentismo “involuntario” (el ausentismo laboral de causa médica).

Veremos a lo largo de nuestro análisis que, en la realidad de las organizaciones, no todo el ausentismo de causa presuntamente médica es totalmente involuntario ni todo el ausentismo sin justificación médica es totalmente voluntario, por lo que la clasificación tan claramente marcada en la teoría, en la práctica incluye un solapamiento bastante importante de ambas categorías.

Es de destacar que, según la definición de la OIT, se excluyen como ausentismo los períodos vacacionales (porque no se trata de empleados que “se pensaba que iban a asistir”, pero también las huelgas, el embarazo normal y la prisión. Desde nuestro punto de vista, las tres situaciones deberían incluírse en la medición del ausentismo. Si bien la huelga es un derecho reconocido de los trabajadores en la legislación de un gran número de países, lo cierto es que implica ausencia al trabajo de trabajadores que se pensaba que iban a ir (o por lo menos se contaba con ellos cuando se planificó la actividad en el corto o mediano plazo), por lo tanto implica pérdida económica para la organización. De hecho la fuerza de esta medida radica en este hecho. En lo que respecta al embarazo, seguramente lo que quiso reflejar la OIT es que el embarazo no es una enfermedad. Sin embargo, implica una ausencia prolongada de la trabajadora (en la legislación de nuestro país abarca un mínimo de 60 días, que se extiende con el periodo de lactancia). Ello obliga a una reprogramación de las tareas o a una sustitución temporal de la trabajadora.

Consideramos que este tema es altamente relevante, en la medida en que se estima que los daños ocasionados a la economía por esta causa seguramente son cuantiosos. Decimos seguramente por cuanto no conocemos mediciones recientes y globales del ausentismo laboral, realizadas a nivel nacional.

Un elemento interesante es que el modelo puede usarse tanto en el sentido descriptivo como en el sentido explicativo, lo cual hace que el ausentimo pueda utilizar se como un indicador de algunas de las otras variables mencionadas.

Medición del ausentismo

Investigar el fenómeno del ausentismo, particularmente intentando comparar estudios de diferentes orígenes, ofrece la dificultad de que no hay un acuerdo unánime acerca de la forma de calcular los diversos indicadores que miden la magnitud del fenómeno.

Tasas Recomendadas

Tasa global de ausentismo: representa la proporción, en porcentaje, entre los días laborales perdidos por ausentismo y los días de trabajo previsto.

Índice de gravedad: Es la relación entre los días laborales perdidos por ausentismo y el número de trabajadores bajo riesgo.

Índice de frecuencia: Es la relación entre el número de episodios de ausentismo y el número de trabajadores bajo riesgo

Índice de duración media de la baja: Es la relación entre el total de días perdidos y el número de episodios de ausentismo.

Estudio de las causas de ausentismo

Como mencionábamos más arriba, la tradicional división entre ausentismo voluntario e involuntario esconde una realidad ineludible, consistente en que hay un amplio solapamiento entre uno y otro. Para decirlo en un lenguaje coloquial, no todos los enfermos se ausentan al trabajo, ni todos quienes se ausentan por razones distintas a una enfermedad lo hacen en forma cien por ciento voluntaria, sino que responden a factores ajenos a su voluntad que les impulsan a tomar la decisión de faltar.

Samaniego expresa que hay “dos variables que condicionan la asistencia del empleado: la motivación de asistencia y la capacidad o habilidad de asistencia”. Es de la interacción de estas dos variables, agregamos, de donde surge la decisión de concurrir a trabajar o ausentarse.

La dificultad en analizar y comprender el fenómeno del ausentismo, estriba en que, según el mismo autor, “el ausentista, habitualmente, disfraza las razones auténticas de su ausencia bajo diversos ropajes, para hacerlo socialmente aceptable”.

El origen del ausentismo es, seguramente, multifactorial y pasa no solamente por los planos individual, grupal y organizacional de Robbins, sino también por el medio ambiente extralaboral y los factores perilaborales (aspectos políticos y socio-económicos de la nación y la región).

Los empleados manifiestan su insatisfacción poniendo en práctica cuatro respuestas que se interrelacionan según dos dimensiones: constructiva/destructiva y activa/pasiva.

Las conductas destructivas (salida y negligencia) afectan fuertemente a las variables de desempeño: productividad, rotación y ausentismo. En efecto, la conducta de salida implica el abandono del puesto de trabajo, en tanto la negligencia consiste en dejar que las cosas empeoren.

Mesa y Kaempffer proponen cuatro modelos de causas de ausentismo:

·Modelo económico de ausentismo laboral. El eje central de este modelo, estriba en que el comportamiento ausentista se debería a la interacción de dos fuerzas, actuando en forma conjunta:

·las motivaciones individuales de ausencia de los trabajadores y

·cuánta ausencia puede ser tolerada por los empleadores, de acuerdo a la tecnología de producción que se utilice.

·Según esta teoría, son los trabajadores quienes eligen la cantidad de ausencia que maximiza sus utilidades, calculando los beneficios y costos marginales de las oportunidades de ausencia que enfrentan. Los empleadores mientras tanto, también calculan los beneficios y costos marginales del ausentismo que perciben y determinan la magnitud de ausencia que minimiza los costos en la empresa y maximiza las utilidades.

·Modelo psicosocial del ausentismo laboral. Este modelo sostiene que diferentes culturas de ausencia emergen como resultado de la interacción entre individuos, grupos de trabajo y la organización. Se propone que hay una “cultura de ausencia” propia de cada industria u ocupación. Esta cultura de ausencia puede ser dependiente, moral, fragmentada o conflictiva y, si bien la ausencia es una conducta individual, se da dentro de un contexto social y bajo la influencia de las normas de ausencia propias de la correspondiente cultura de ausencia.

·Modelo médico del ausentismo laboral. Para comprender este modelo, debemos tener presente la definición de salud de la Organización Mundial de la Salud, que refiere a que la misma no es sólo la ausencia de enfermedad, sino un estado de completa armonía bio-sico-social. De otra forma el término “médico” podría llevar a entender que este modelo sólo se aplica al ausentismo involuntario, lo cual no es correcto.

·Este modelo identifica los factores que contribuyen a un patrón de ausentismo laboral determinado:

·demográficos (edad, sexo y nivel ocupacional)

·satisfacción con el empleo (general, niveles de remuneración, sentido de realización, etc.)

·características organizacionales

·contenidos del empleo (niveles de autonomía y responsabilidad)

·otros como compromiso

·distancia al trabajo, etc.

Referencias bibliográficas

[1] Citada por Yamile Hamoui, Yadira Sirit y Mónika Bellorin (2005),Absentismo laboral del personal administrativo de una universidad pública venezolana, en: Salud de los Trabajadores, Vol. 13, Nº 2, Julio-Diciembre de 2005.

[2] Banco de Previsión Social – Memoria y Balance Anual 2004.

[3] Diario El Observador, Suplemento Café y Negocios, edición del día 25 de Junio de 2006

[4] Emil Frankel (1921), Labor absenteeism, en: The Journal of Political Economy, Vol. 29, Nº 6, Junio de 1921, páginas 487-499

[5]Daniel Danatro (1997), Ausentismo laboral de causa médica en una institución pública, en: Revista Médica del Uruguay, Vol. 2, 1997.

[6] Cecilia Bayce (2001), Ausentismo laboral en el personal de enfermería del Sanatorio Canzani, Tesis para obtener el grado de Licenciada en Enfermería.

[7] Stephen P. Robbins (2004), Comportamiento Organizacional, 10ª ed., Ed. Pearson-Prentice Hall

[8] Carlos Samaniego Villasante, Absentismo, Rotación y Productividad, en www.abacolombia.org.co [consultado 24 de Agosto de 2006]

[9] Francisco Mesa y Ana María Kaempffer (2004) en Revista Médica de Chile, Nº 132, páginas 1100-1108

El éxito de una empresa está determinado, entre otras cosas, por el rendimiento y la felicidad de las personas que la componen. La posibilidad de trabajar en armonía dentro de un grupo facilita el éxito de los emprendimientos. En el mundo empresarial, ejecutivos y trabajadores de todos los niveles, deben rendir de forma eficiente y cada vez es mayor la exigencia y la presión que deben soportar, debido a la creciente competencia. El estrés resultante crea discordias y dificultades en el trabajo en equipo, con la consabida pérdida de tiempo y dinero. Reestablecer e instalar la armonía en el grupo es el camino más rápido al éxito. Lograr que para los empleados resulte una tarea agradable compartir tantas horas de trabajo con sus compañeros, es el inicio de una relación de grupo exitosa. El movimiento “Slow” originado en Italia, que se opone a vivir a las corridas, se a implementado ya en algunas importantes empresas europeas, con excelentes resultados. La técnica del reiki que favorece la relajación y libera del stress, es una útil herramienta de esta forma de vida. Cada vez son más las empresas que se ocupan del bienestar de sus integrantes, algunas les ofrecen espacios confortables para relajarse, clases de meditación y yoga entre otras cosas. Los resultados son altamente satisfactorios, porque cuando sentimos fluir esa energía revitalizadora que nos equilibra, se genera un clima natural de armonía y cooperación. Invertir en el aprendizaje de técnicas que permiten alcanzar la armonía de grupo, es instalar una mejora en el rendimiento personal y colectivo y una valiosa ventaja sobre la competencia.

El reiki nos brinda una herramienta eficaz para combatir el stress laboral con resultados directos y efectivos, ya que opera a nivel físico, mental, emocional y espiritual. Nos permite armonizar al grupo y revitalizarlo con un aporte extra y renovado de energía.  El reiki nos enseñará a elevar la energía propia y del grupo y a enviar energía a un proyecto para que todo fluya sin inconvenientes.                                                                                                                              Al reducir o eliminar el nivel de stress, generamos un ambiente armonioso de trabajo y colaboración, y mejoramos la salud, por lo tanto se reducen las faltas por enfermedad.  Las estadísticas nos muestran que los praticantes de reiki tienen menos ausentismo laboral y logran crear un ambiente de trabajo menos estresado y más armonios,  que produce una menjora en las relaciones laborales. Se ha empezado a introducir el reiki en empresas de EE.UU., Alemania, países escandinavos , Inglaterra, Italia, y cada vez son más las empresas que lo incorporan dados los excelentes y rápidos resultados que se observan.

La manera de enseñarlo en la empresa es flexible, se adapta a los requerimientos y posibilidades de disposición de tiempo de cada grupo, teniendo en cuenta el número de participantes. Se puede realizar en media jornada laboral o en varias presentaciones de una hora. Durante el desarrollo del taller de reiki, aprenderemos a darnos reiki a nosotros mismos y a quienes se encuentren físicamente con nosotros. Realizaremos intercambio de reiki entre los asistentes, pudiendo recibir y comprobar los beneficios de la energía vital, inmediatamente. Se entregará material instructivo y un certificado de nivel que permitirá a aquellos que lo deseen, seguir avanzando en el aprendizaje de esta técnica de armonización natural.

Lic. Elena Vaccaro, Reiki Master

Te.:  4573-0934

Según lo establecido en el artículo 2 del decreto 34704-MP-MTSS, “el teletrabajo es toda modalidad de prestación de servicios de carácter no presencial, en virtud de la cual un funcionario público o privado, puede desarrollar parte de su jornada laboral mediante el uso de medios telemáticos desde sus propio domicilio, u otro lugar habilitado al efecto, siempre que las necesidades y naturaleza del servicio lo permitan”. Se le conoce con términos como teledesplazamiento (telecommuting), trabajo en red (networking), trabajo a distancia (remote working), trabajo flexible (flexible working), y trabajo a domicilio (home working). La diferencia fundamental entre trabajo a domicilio y teletrabajo es la preponderancia de la informática (Tecnologías de la Información y la Comunicación más conocidas como TIC) y las telecomunicaciones en la realización del teletrabajo.

Teletrabajo en pocas palabras.

Aunque el teletrabajo es una práctica poco común y es posible pensar que es de reciente creación, este tiene sus inicios durante la década del 70, en los EEUU, y en plena crisis del petróleo, el físico Jack Nilles comenzó a pensar formas de optimización de recursos no renovables. Su primera idea fue “llevar el trabajo al trabajador y no el trabajador al trabajo”, tras lo cual creó el concepto de “telecommuting”. Sin embargo, a esa altura el desarrollo tecnológico no estaba lo suficientemente desarrollado para que el teletrabajo sea una realidad masiva. Pero el salto tecnológico de las décadas siguientes, la baja notable de los costos informáticos, la velocidad de las redes de comunicación y la difusión comercial de la red Internet pusieron a disposición de millones de personas los recursos necesarios para el teletrabajo.

Esta modalidad laboral trae consigo ventajas para el “teletrabajador” y la entidad que la adopta, por ejemplo para el trabajador una mayor autonomía y movilidad, más oportunidades laborales, más vida familiar, mejor integración laboral de personas con discapacidad, menos desplazamientos y un Horario flexible. Mientras que para la organización trae consigo menos problemas de convivencia entre empleados, mayor productividad debido a la implantación del trabajo por objetivos, menor coste por producción, así como menor infraestructura necesaria. Los índices de absentismo laboral se reducen considerablemente, de igual forma provoca la implementación de las Nuevas Tecnologías de la información, ya que la empresa que contrata “Teletrabajadores” está obligada a disponer de equipos adecuados para poder realizar un trabajo ágil y por ultimo reducción de costos: la creación de un puesto de Teletrabajo resulta un 50% más barato que un puesto presencial.

Sin embargo auque los beneficios son cuantiosos, esta actividad tiene ciertas desventajas inherentes que no se pueden obviar, en términos generales los menoscabos para el empleado son principalmente inseguridad laboral, ya que puede hacer más frecuente un despido por la falta de contacto directo, falta de ambiente laboral, puede provocar el sedentarismo y crea un sentimiento de poca valoración o aprecio por parte del empleado. De igual manera la entidad se ve afectada ya que hay un punto de rendimiento decreciente empleando a teletrabajadores, donde el coste de un control de calidad es mayor que el valor que esos teletrabajadores aportan, ya que la supervisión del trabajador desde casa es menor, suele haber pérdida de jerarquías y el aislamiento físico produce una menor socialización y participación del trabajador en la empresa.

Este año en nuestro país se ha tocado mucho el tema del teletrabajo, motivados por varios factores, varias empresas privadas y un gran sector de entes públicos han adoptado planes piloto en materia de Trabajo en red. Elementos como el aumento en el coste de la factura petrolera, un ineficiente sistema de transporte público, el caos vial que se vive en horas pico, así como la inseguridad en las calles y como si fuera poco la restricción vehicular implantada hace poco tiempo, han impulsado al gobierno a promover esta modalidad entre los funcionarios del sector público.

Desde noviembre del 2007 el Instituto Costarricense de Electricidad (ICE) trabajo en la implementación de un plan piloto de teletrabajo y una modalidad de funciones por el logro de objetivos, como motivo principal se señala que ya no es tanta la necesidad de contar físicamente con los empleados, si de igual forma se pueden lograr las metas y a la vez hacer una reducción en los costos. Lo que se busca es un balance entre su vida personal y su vida profesional. Lo que se requiere es un cambio cultural y se piensa que los empleados del sector público los pueden asimilar de buena forma, de igual forma el Instituto Nacional de Seguros (INS) se promulgo al respecto e indico que si algún Teletrabajador sufre un accidente, el seguro lo cubre siempre y cuando haya ocurrido en horario laboral.

De igual forma en el Banco Nacional se esta llevando a cabo un Plan Piloto que cuenta con 50 funcionarios, y en la Universidad Estatal a Distancia (UNED) ya se hecho a andar una propuesta similar con 18 empleados. Para el próximo año varias entidades públicas programaran funciones con teletrabajo por ejemplo, la Caja Costarricense de Seguro Social (CCSS), Compañía Nacional de Fuerza y Luz (CNFL), RACSA, PROCOMER y RECOPE entre otros.

En el sector privado empresas como Cisco Sistema, Intel y HP emplean esta modalidad, lo que le ha dado como resultado una reducción el los gastos y un aumento en la productividad. Personeros de estas entidades señalan que lo que hace la diferencia es la plataforma tecnológica que se tenga a disposición.

Lo mas curioso del Teletrabajo es que puede convertirse en un arma de doble filo…

Bibliografía

http://www.nacion.com/ln_ee/2007/noviembre/14/opinion1315043.html

http://es.wikipedia.org/wiki/Teletrabajo

http://www.nacion.com/ln_ee/2008/agosto/17/opinion1662972.html

http://www.wikilearning.com/articulo/que_es_el_teletrabajo-una_breve_historia/2696-2

www.galileo.it/…/concepto_de_teletrabajo.html

http://www.youtube.com/watch?v=xlmpNGXyeFI

http://www.youtube.com/watch?v=pW3LIizRaII