Quando falamos de treinamento somos remetidos à idéia do treinamento corporativo que as empresas costumam oferecer aos seus funcionários. Mas e além disso… aonde podemos chegar?

Muitas empresas, atentas às necessidades de formação, capacitação e evolução qualitativa de seus colaboradores, criaram rotinas de financiamento, subsídio e até premiação com cursos, seminários, palestras, pós-graduções e MBAs externos, quando não organizam tudo isso dentro de casa mesmo, inclusive com as chamadas universidades corporativas. Mas e você? Se a empresa na qual você trabalha não tem o treinamento como foco no momento ou então não vê valor nesta atividade, a pergunta é: O que você está fazendo para se diferenciar no mercado?

Podemos dizer que o profissional de hoje é muito mais receptivo do que ativo, ou seja, ele espera muito mais da empresa do que a empresa pode realmente oferecer a ele. É preciso enxergar que os tempos mudaram e que para o profissional se diferenciar dentro da própria empresa em que trabalha – e no mercado, em geral – ele precisa correr atrás da sua carreira mais rapidamente do que seus competidores correm atrás de suas carreiras – e da carreira dele!

É realmente muito bom quando uma empresa oferece treinamento aos seus funcionários porque os estimula a adquirir novas habilidades e os permite conhecer melhor sobre o mercado em que atuam, sobre técnicas e metodologias, sobre tendências, etc. Mas se a empresa não oferece raros treinamentos internos ou nem mesmo incentiva os colaboradores a participarem de eventos externos relacionados à área, você não deve deixar isto afetar a sua carreira profissional.

O profissional completo é aquele que consegue oferecer à empresa conhecimentos adquiridos ao longo da carreira e que consegue extrair da empresa novas experiências que o farão crescer profissionalmente. É preciso eliminar o pensamento de que tudo vai cair em nossas mãos e passarmos a resolver nossos problemas, pois somos, de fato e de direito, responsáveis pela nossa carreira.

Por este e outros motivos, precisamos nos questionar o que estamos realmente fazendo para alavancar nosso futuro. E é aí que entra a questão do auto-treinamento pessoal. O que é o treinamento pessoal? Nada mais é que um treinamento planejado e custeado por cada profissional, que independe exclusivamente da visão-condução de terceiros. É o profissional com sua carreira e seus objetivos de vida.

É mais difícil planejar um treinamento pessoal? Com certeza, principalmente porque há custos envolvidos e a chance de erros ou adoção de caminhos, modelos e metodologias erradas é grande. Afinal, o único responsável é você mesmo! Mas é um risco que precisa ser assumido para não se correr um outro risco – mais letal ainda – de se estar ultrapassado no mercado de trabalho e perder boas oportunidades.

O tempo está curto e a pilha de leituras (metaforicamente) está grande, mas ainda consigo achar algumas preciosidades de tempos em tempos.

Não pude conferir em detalhes ainda, mas eis um paper que parece muito promissor: “Monitoring and Evaluation in KM for Development“, no site do movimento IKM Emergent.

Gravei o arquivo (licenciado pela Creative Commons, portanto tudo bem) em meu pen-drive.

Estou montando minha biblioteca de e-books para ler em meu netbook e ver se assim  descarto a necessidade de um Kindle

Artigo recente do Painel Executivo por Thais Aiello traz interessante visão sobre o papel das empresas na gestão da carreira. De acordo com Thais compartilhar a responsabilidade neste desafio é uma tarefa que requer estratégias e uma relação de “ganha-ganha”. Para que o funcionário cresça é preciso que ele queira que a empresa cresça.

Benicio Melo

Artigos reprodução(http://classificados.abril.com.br/painel_executivo/pe_vocesa/painel.html)

VIDEO:

Link: http://dotsub.com/view/22c19ed0-949b-4ea4-8a99-a5506f9b8e2d

Este vídeo, nace de un grupo de estudio de un High School de Colorado en Agosto del 2006 sobre la necesidad de adaptar los planes de estudios a las nuevas demandas de la economía y sociedad del siglo XXI. El fondo es que hay muchas cosas que han cambiado con la aparición de nuevas tecnologías, el auge de nuevas potencias demográficas y económicas, la deslocalización, etc… mientrás que la forma de educar a las nuestros hijos sigue siendo igual que hace 75 años. A raíz de este vídeo, se ha creado grupos de trabajo para trabajar en adaptar la educación a los nuevos tiempos.

Primero, deberíamos admitir que vivimos en una sociedad dominada por la incertidumbre y que el cambio forma parte de nuestas vidas. Y segundo, es un buen indicativo de las tendencias de fondos socioeconómicas que influirán en el futuro.

El vídeo dura 8 minutos y está subtitulado en español.

Personalmente, pienso que el vídeo en terminos generales enumera una serie de estadísticas para intentar hacernos comprender la necesidad (por si no eramos conscientes de ella) de incorporarnos a un mundo donde el aprendizaje, la mejora, la innovación, la inteligencia colectiva (aprendizaje colectivo) y el progreso diario se antojan esenciales. Es parte de la economía del conocimiento que nos toca vivir, una economía basada en experimentar y en reflexionar a diferencia de simplemente hacer las cosas y hacerlas bien.

Por encima de los números en si que el video menciona y de la superficie, nos encontramos con conclusiones tipo:

- El conocimiento ya no es algo tangible y duradero sino que representa un objetivo, que está en movimiento y que se modifica a diario de ahi la necesidad, de seguir una filosofía de mejora contínua diaria y de incorporar esta filosofía a nuestras vidas. Lo que hoy se denomina conocimiento, mañana mismo puede no servirnos, necesitamos adaptarnos a esta conclusión.

- El experimentar, los pequeños cambios, las mejoras, el adaptarse son ya una forma de vida no un concepto aislado que podemos elegir incorporar a nuestro día a día.

- La importancia de colaborar “cara a cara” (face to face), compartir conocimiento y desarrollar capacidad de análisis y reflexión con otras personas. Lo importante ahora mismo no es comunicar órdenes sino proveer a las personas de herramientas, de conocimiento para que puedan desarrollar las habilidades que llevan dentro.

Sara Gallardo
Capital Intelectual
101 páginas.

O fato de Sara Gallardo pertencer à alta burguesia argentina não é um dado aleatório na hora de compreender e valorizar sua obra. Seu olhar inteligente e sensível mostra as relações de dominação, preconceitos e manipulações de classe que aparecem em suas obras como dados essenciais da trama. Gallard fala do que sabe, por dentro; é uma escritora que conheceu em primeira mão estes personagens que se cruzam nas fronteira sociais e culturais de uma Argentina que olhava ainda para o século XIX. As relações entre patrões e peões, quer dizer, entre senhores e servos do vício feudal, estão mostradas magistralmente na exata medida das necessidades do relato. Sem maniqueísmos de “bons” ou “maus”, os personagens, bons ou maus, vivem na história portando cada um seu próprio e evidente significado.

María Luján Picabea
Capital Intelectual
120 páginas.

José Bleger foi psicanalista, investigador, docente. Pioneira e defensor da psicologia, à qual tentou fazer dialogar com o marxismo. Militante intransigente de ambas causas, embora sempre atacada pelas ortodoxias. Austero e firme em suas convicções, foi um enorme pedagogo; um mestre da curiosidade; um investigador das brechas e das encruzilhadas; um criador, insistente e incansável.
Bleger foi um e foi muitos. Povoado de infinitos seres, embora solitário perante a brutal honestidade de seu pensamento. Gostava de se definir como um homem em construção. Morreu muito jovem, mas felizmente ficaram dele as palavras, os livros, as lembranças e as anotações de suas aulas universitárias, base a patir dos quais várias gerações de psicólogos construíram sua formação.

El capital intelectual hace referencia a la combinación de activos que permiten funcionar a la empresa: es conocimiento, información, propiedad intelectual y experiencia, que pueden utilizarse para crear valor.

El Capital Intelectual se compone de: Capital Humano, Capital Estructural y Capital Relacional.

• El capital humano lo poseen las personas que trabajan en la empresa, se puede regenerar mediante el aprendizaje. La empresa no lo posee en propiedad, no lo puede comprar, tan sólo lo puede contratar durante un tiempo.

• El capital estructural es el conocimiento que la organización consigue formalizar y explicitar que en un principio puede estar latente en la empresa. Los sistemas de gestión del talento y otros similares utilizados  forman parte del capital estructural. El capital estructural facilita el flujo de conocimiento e implica una mejora en la eficacia de la organización.

• El capital relacional se refiere al valor que supone para una empresa el conjunto de relaciones que mantiene con el exterior. Clientes, proveedores, asociados y la relación que mantenemos con ellos conforman el denominado Capital relacional.

Desde mi punto de vista el reto de la empresa modera es conseguir convertir el capital humano en capital estructural.

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Pruebe algunas de estas diez formas de pensamiento claro. Hacer una o dos de ellas en una costumbre, y usted tendrá más capital permanente.

¿Su mente a veces es como una estación de televisión no se puede sintonizar en bastante canales a la vez? Usted sabe que hay un interesante programa sobre… o varios, pero todo se mezcla con estática. ¿Qué pasa si usted puede “sintonizar” a voluntad, tiene ideas claras cuando lo quieres? Pruebe alguna de las siguientes ideas.

Diez ideas claras técnicas y consejos

Dar un paseo

Ciencia eventualmente demostrada que se trata de una gran manera de mejorar la calidad de su pensamiento, pero no esperar a la prueba. ¿No existen suficientes razones para dar un paseo de todas formas?

Manténgase alejado del azúcar

Si quieres entender lo que el cerebro es la niebla, comer azúcar con el estómago vacío y, a continuación, hacer problemas de matemáticas veinte minutos después. Lo que usted tiene como experiencia, junto con el azúcar, es el cerebro de niebla. Simple lo que tiene que hacer es despedir las menos cantidad de azúcar y carbohidratos, para que pueda pensar con claridad.

Organizar espacio claro de trabajo

Es raro que una persona pueda trabajar mejor en el desorden. Organizar el espacio de trabajo significa que usted no tendrá el pensamiento “, donde no va a distraer su mente.

Mejorar el sueño

Requisitos varían de sueño, pero el mínimo para la mayoría es alrededor de cinco horas. Algunos sufren si duermen menos de ocho horas. La investigación, sin embargo, indica que después de un cierto mínimo de la cantidad, la calidad del sueño es más importante para la función cerebral normal.

Pruebe la meditación

¿No hay tiempo? Sólo cierra los ojos, relajarse y observe la respiración durante un tiempo. Deje su mente vagar, pero continuamente volver su atención a su respiración. Durante cinco minutos, y luego se sentirá un aumento de su capital intelectual. Seguir Leyendo.

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Esta foi uma semana agitada.

Meus colegas do movimento Wikieducação – que defende uma atuação da iniciativa privada para a viabilização de novos modelos de aprendizagem (vale a pena visitar o site oficial para conhecer sua proposta) – me questionaram há alguns dias sobre os pontos de coincidência e de divergência entre os temas “Inteligência Coletiva” e “Gestão do Conhecimento”.

Nosso bate-papo resultou em um artigo e uma entrevista em áudio que estão disponíveis em http://wiki.educartis.com/wiki/index.php?title=Marcelo_Yamada.

Para provocar sua curiosidade, antecipo que defendo no artigo que os dois temas são bastante diferentes – mas que a devida utilização da IC pode ser de grande utilidade para a GC.

Uma das perguntas mais tradicionais da GC é “qual é o papel da TI?” Sei que a pergunta é recorrente porque é um dos termos de busca mais freqüentes nas estatísticas deste blog.

A pergunta é recorrente porque ninguém deseja correr o risco de superestimar o papel da TI como ocorreu há alguns anos mas ao mesmo tempo é consenso que a TI é um catalizador de transformações em qualquer área da administração de empresas.

Agora foi a minha vez de responder a esse questionamento.

Na mesma edição do newsletter sobre EAD do Senac São Paulo que comentei no post anterior, concedi uma entrevista para apresentar meu entendimento.

O resultado está no artigo “Recursos Tecnológicos aliados à Gestão do Conhecimento”, disponível no seguinte endereço: http://www.ead.sp.senac.br/newsletter/abril09/ead.asp?nome=tecnologia.

Dizendo de forma mais sistemática o que expliquei à minha entrevistadora, visualizo neste momento quatro utilidades para a TI na GC:

1) para registro e compartilhamento de conhecimento em formato  explícito (escrito ou gravado) = portais, blogs, wikis, workflow,  podcasts, videocasts

2) para aproximação de especialistas, para que compartilhem (exercitem, aprendam) conhecimento tácito = ferramentas de colaboração, como fóruns, salas de reunião virtual,  teleconferências e videoconferências, redes sociais

3) indiretamente para apoio a processos de outras especialidades que beneficiam a gestão do conhecimento = quaisquer ferramentas de gestão da informação, sistemas de gestão de competências, ferramentas de e-Learning, que auxiliem na disponibilização de informações ao trabalhador do conhecimento ou na geração de competências

4) para a gestão propriamente dita = ferramentas que auxiliem no mapeamento das competências organizacionais e permitam identificar e acompanhar seu vínculo com os objetivos estratégicos da organização por um lado e, por outro lado, o desempenho das iniciativas que produzem essas competências organizacionais (ou seja, processos, competências pessoais e relacionamentos com outras pessoas e organizações importantes)

Adorarei conhecer a visão de meus colegas leitores.

Eu começava a responder ao comentário do Raphael sobre o post Pensando em Metodologia e no final da resposta vi que encarava um novo post…rsrs

Então, segue minha reflexão sobre pessoas no processo de desenvolvimento.

Mesmo que percebamos dinamicidade nas melhorias de processo e nos avanços tecnológicos, estes são elementos que se permitem ser controlados. Este controle existe porque o processo e a tecnologia são definidos pela cultura/direção que a instituição delimita.

Contudo as pessoas não fazem parte desse cerco. Mesmo que ainda existam questões envolvendo relações trabalhistas, hoje as pessoas transitam entre empresas buscando melhores posições, melhores condições de trabalho, melhor remuneração ou mesmo novos desafios com relativa liberdade. E nesse processo elas levam consigo todo o capital intelectual que foi investido pela instituição.

Então, comumente as empresas tentam mitigar os riscos no seu ciclo de produção e a perda desse capital intelectual, concentrando seus investimentos em bens controláveis, processos e tecnologias.

Porém, durante o período em que estas pessoas estiveram disponíveis para a empresa, suas atividades foram executadas com destreza graças ao conhecimento pré-admissão e ao adquirido em sua permanência. Esta colaboração deve ser reconhecida pelas instituições e pelos próprios profissionais como um fator de sucesso ou insucesso nos projetos. Faz-se necessário que as empresas identifiquem a importância do investimento nas pessoas.

Concordo quando se diz sobre a necessidade de metodologias voltadas para pessoas, pois processos e ferramentas não produzem por si só os ativos da empresa. É preciso que elementos de criatividade, de sensibilidade, de comunicação e de decisão sejam envolvidos no processo de elaboração do software.

Desta forma, processos devem existir e sua melhoria deve ser continua; tecnologias devem ser utilizadas como apoio à produção e com certeza contribuirão para o ganho de produtividade; e pessoas devem ser respeitadas, orientadas, capacitadas e desafiadas. A associação desses fatores irá influenciar direta e positivamente no relacionamento entre a empresa e seus clientes.

Por capital intelectual se entiende a la suma de conocimientos individuales, colectivos y corporativos que una organización dispone para resolver situaciones problemáticas complejas en el ámbito de los negocios. Este conocimiento se manifiesta a través de procesos que generan la inventiva y contribuyen con la productividad, por ejemplo por medio de la creación de procedimientos, métodos, prácticas, soluciones.

Tradicionalmente, el conocimiento no fue tenido en cuenta como un recurso en las organizaciones por ende, no se preocupan por su gestión ni su valoración. Sin embargo, en las organizaciones modernas el conocimiento es un recurso vital para lograr ventajas competitivas, de ahí que sea necesario medirlo y valorarlo.

Para lograr el objetivo antes mencionado, se propusieron varios modelos, por ejemplo, The Conrad Group (Balance Invisible Sheet), Skandia Navigator, el Cuadro de Mando Integral, entre otros. De manera general, estos modelos se enfocan básicamente en tres aspectos:

• Capital Humano: Es fundamental porque el conocimiento se genera en la mente de las personas. Para las organizaciones es importante saber gestionar este capital porque le permite ofrecer mejores alternativas a sus clientes.
• Capital Estructural: Se manifiesta en la capacidad organizativa de la organización. Es el conocimiento que se genera y formaliza en el ámbito de la estructura y cultura de la organización. Este capital engloba los derechos de autor, las patentes, los sistemas de información, marcas comerciales, entre otros. Este tipo de activo tiene dueño y puede ser objeto de uso comercial.
• Capital de Clientela: Es la red de clientes satisfechos con que cuenta la organización. Influye mucho en la valoración del capital intelectual porque es importante que la organización haya logrado crear y mantener un significativo número de relaciones con clientes a lo largo de su vida. El verdadero mérito justamente reside en la confianza que los clientes depositen en los productos o servicios prestados.

Por último, es el capital intelectual está intimamente relacionado con el valor de capitalización de una empresa, pues de la diferencia que existe entre el valor de capitalización y el valor contable se obtiene el capital intelectual.

Esta semana, no site da GlobalBrands, publicamos um ótimo artigo sobre uma emenda, proposta pela senadora americana Olympia J. Snowe para incluir empresas de tecnologia no pacote econômico americano e seus efeitos na economia e no mercado. Efeitos imediatos e efeitos de longo prazo que podem finalmente transformar as noções e valores de economistas e executivos na chamada era da informação e conhecimento.

A principal característica da emenda é dar o devido valor e reconhecimento a empresas com grande atuação em PD&I (Pesquisa, Desenvolvimento e Inovação) no fortalecimento da economia. Empresas como Google e Apple ou laboratórios de pesquisas ligadas à biotecnologia, cujos grandes ativos são ativos intangíveis baseados no conhecimento, o capital intelectual.

Leia abaixo um trecho do artigo, cuja íntegra pode ser encontrado no site da GlobalBrands, e fique por dentro.

Intangíveis: Proposta de senadora norte-americana para ajudar empresas de pesquisa, desenvolvimento e inovação

O incentivo, por exemplo, ajudará a criar empregos no estado de Massachusetts para negócios em áreas críticas para o futuro econômico dos Estados Unidos, como a biotecnologia.

A mudança na legislação, argumentam os senadores, permitirá que pequenas empresas de ponta se desenvolvam ao obterem crédito em condições mais vantajosas.

É um alento que os políticos tenham despertado para a importância dos negócios ligados à PD&I. Num momento em que se fala que é a “economia real” que causará a recuperação econômica, poucos se lembram de definir o que, de fato, é esta economia real. Se estiverem falando das indústrias automobilísticas que ainda produzem carroças de seis e oito litros com mais de uma tonelada, e de bancos que só sabem captar dinheiro a 70% do CDI e repassá-lo a 300%, melhor mesmo é que esta economia real continue no fundo do poço.

Melhor é continuar o que já se provou que dá certo. O sucesso da Apple, que tem suas raízes nas inovações das comunidades peer-to-peer, serviu para bem poucos para comprovar que o futuro está nas atividades de PD&I. As pessoas querem inovação, e os sucessos do iPod e iPhone, por exemplo, comprova isso. De fato, todo mundo quer um futuro melhor, com produtos e serviços melhores, bem sacados e adiante até do que imaginamos. Estamos todos dispostos a pagar por inovação. O problema é que ela é escassa, mas não na fonte. Existem muitas empresas inovadoras prontas para entregarem resultados surpreendentes, mas o sistema se tornou imbecilizado. Compramos, na verdade, um monte de porcarias, de empresas absolutamente ultrapassadas.

Fonte: Intangíveis: Proposta de senadora norte-americana para ajudar empresas de pesquisa, desenvolvimento e inovação, no site GlobalBrands.

Que tal experimentar fazer uma gestão do conhecimento pessoal?

Estou arquitetanto um método para aplicação pessoal da GC que seja integrável com uma GC corporativa e decidi agilizar um pouco o seu desenvolvimento publicando-o aqui. Assim, além de experimentá-lo pessoalmente talvez consiga ajuda de um leitor corajoso. Peço desculpas antecipadamente por ser ainda um roteiro rústico. 

A gestão do conhecimento pessoal é usualmente chamada de PKM (Personal Knowledge Management). Já comentei com diversos amigos e alunos que no contexto corporativo acredito fazer mais sentido interpretar “PKM” como “PK Management” que como “Personal KM“. Afinal, faz sentido para a empresa criar meios para a apoiar seus colaboradores na gestão do seu precioso capital intelectual, enquanto não parece interessante promover métodos pessoais de gestão do conhecimento – métodos que são de uso exclusivo pessoal.

Este post, porém, se inicia no caminho oposto. Proponho abaixo um método de gestão do conhecimento para uso pessoal – que, se adotado de forma padronizada e relacionada à estratégia em uma organização, poderá se tornar uma ferramenta de “PK Management“.

O principal conceito que adotei foi o de Capital Intelectual. Após muito ponderar, concluí que assim como as organizações possuem um acervo de ativos intangíveis (chamados “Capital Intelectual” e classificados em  capital estrutural, capital humano e capital de relacionamento), também assim ocorre com os profissionais individuais.  Temos valor para nossos empregadores, nossos círculos de relacionamento profissional e para o mercado porque temos esses capitais intelectuais que caracterizam nossa capacidade de realização.

A esta altura cabe esclarecer: não estou defendendo o enclausuramento do conhecimento individual, mas sim o auto-conhecimento para que cada profissional assuma as rédeas de sua evolução. Compartilhar ou não deve sempre ser uma decisão ganha-ganha – e eu estimulo o compartilhamento porque acredito que há inúmeras formas de se ganhar algo em troca (mesmo que seja a sensação de fazer o bem).

O “método”

Criei uma singela ficha onde é possível enumerar seus capitais intelectuais, divididos nos três tipos. Sugiro preencher uma ficha para cada contexto em você atua (afinal, você atua em diversos contextos diferentes fazendo uso de um leque de capitais diferentes em cada um deles). 

No meu caso, por exemplo, considero meus quatro principais contextos: Gerenciamento de Projetos, Tecnologia da Informação, Gestão do Conhecimento e Docência.

Algumas orientações que me ocorreram:

• Uma ficha como a abaixo deve ser preenchida para cada contexto de sua vida profissional
• De forma similar à análise do Capital Intelectual das organizações, considere:
  • Como capital estrutural – suas certificações, suas ferramentas, suas bibliografias, seus métodos, etc.
  • Como capital humano – suas competências (entendidas como a composição de conhecimentos, habilidades e atitudes em dada especialização)
  • Como capital de relacionamento – seu networking
• Os capitais podem ser identificados como desenvolvidos (D), em desenvolvimento (E) ou a desenvolver (A)
• Capitais estruturais e de relacionamento podem ser “emprestados” das organizações com que você trabalha – o que significa que você pode perdê-los automaticamente quando deixar de fazer parte dessa organização; assim, sugiro identificar claramente a propriedade real do capital nesses casos
• Cada item desenvolvido pode ser complementado por uma documentação a seu respeito
• Cada item a desenvolver pode ser complementado por um plano de ação
• Relacionamentos podem ser complementados por um diagrama em rede

Que tal experimentar? Eu gostaria realmente de conhecer opiniões sobre a utilidade desse instrumento na identificação dos capitais intelectuais pessoais e as perspectivas que essa identificação proporciona para a evolução da carreira profissional.

Agradeço-lhe antecipadamente. Vamos à tal da ficha e a alguns esclarecimentos filosóficos.

A ficha a ser preenchida para cada contexto:

O que fazer depois do preenchimento das fichas a cada contexto?

Bem, o simples fato de preencher as fichas deve ter lhe proporcionado algum “insight“. Pode ser um “é só isso mesmo que eu sei?” ou um “é por isso mesmo que me pagam tanto!” – mas em qualquer dos casos você deve ter percebido os seus pontos fracos e fortes e se deparado com alguns capitais que não soube onde enquadrar.

Minhas recomendações neste método ainda em desenvolvimento: cuide com carinho das suas qualidades (pontos fortes), cubra suas lacunas (pontos fracos) e deixe os capitais que não se enquadram para as horas vagas. 

Respostas a algumas perguntas prováveis que podem lhe ocorrer

Qual é a utilidade do PKM para a gestão do conhecimento corporativo?

• A organização pode estimular a PKM para que o profissional não perca conhecimento ou para que produza o conhecimento necessário
• A prática disseminada da PKM pode ser uma forma bottom-up de diagnóstico do escopo da GC corporativa (global ou departamental)
• A PKM pode identificar capitais que a empresa precisa desenvolver para ceder aos profissionais (processos, acervos, relacionamentos, cursos)

Como a gestão do conhecimento corporativa se integra com a gestão do conhecimento de um indivíduo?

• A organização e o indivíduo terão alguns capitais estruturais e de relacionamento em comum
• Alguns dos capitais humanos do indivíduo farão parte do capital humano da organização
• As competências organizacionais mapeadas na gestão do conhecimento corporativo indicarão os conhecimentos individuais de valor
• A organização pode agregar capitais que são pré-requisitos para desempenho das funções do profissional:
  • Fornecimento de capitais transferíveis previamente elaborados pela empresa:
    • capital estrutural (processos e ferramentas elaborados pela empresa)
    •  capital de relacionamento (contato com clientes, fornecedores, parceiros e outras entidades)
  • Indicação de competências que devem ser adquiridas pelo próprio profissional:
    •  capital estrutural (títulos e certificações)
    • capital humano (cursos)
  • Promoção de experiências necessárias ao bom exercício das funções:
    •  capital humano (participação em projetos, liderança de equipes e outras experiências práticas)

A PKM é o mesmo que a gestão de competências ou o planejamento individual de carreira?

• Não, porque esses instrumentos abordam apenas a construção de competências enquanto a PKM aborda os três tipos de capital intelectual
• Os três tipos de capital intelectual em conjunto representam mais adequadamente os motivos pelos quais o profissional tem valor para a empresa

Por que um profissional deve se preocupar em manter uma PKM?

• Para auto-conhecimento – saber por que as organizações se interessam por sua contribuição
• Para identificar lacunas em seu desenvolvimento profissional, auxiliando no planejamento individual de carreira
• Para formar outros profissionais (por necessidade / por altruísmo)
• Para saber o que deve proteger para si (sendo este um péssimo motivo sob a ótica da GC corporativa)

É preciso possuir os três tipos de capitais?

• Com certeza todo profissional possui capital humano; o profissional é importante por possuir competências e experiências relevantes
• O profissional pode não possuir capital estrutural, mas sua produção é importante para a preservação e evolução do conhecimento
• O profissional provavelmente possuirá capital de relacionamento, representado pelos contatos necessários à execução de suas funções

Por que registrar conhecimento em forma explicita (Capital Estrutural)?

• Para que você mesmo não os perca
• Para liberar seu potencial (seu tempo, sua memória, sua intelectualidade) para atividades de criação
• Para que outros possam lhe ajudar nos picos de demanda – fazendo uso dos instrumentos que você criou
• Para que você possa asumir outras posições – pois o processo é delegável
• Para contribuir para a bem coletivo

Por enquanto é isso. Vamos ver aonde podemos chegar.

     Mientras buscaba y leía material para realizar mi monografía encontré  un ejemplo en el cual se compara a una empresa con un iceberg, se dice que el capital financiero, que el lo visible, sólo equivale al 10% de una compañía, por su parte la base real, la solidez de una empresa está dada por su Capital Intelectual, si a alguien le intereza este tema puede leer a Patricia Ordóñez, sus trabajos me fueron de gran utilidad, aquí les dejo un paper por si desean leerlo…

Las cuentas de Capital Intelectual como complemento…