Infoempleo y Randstad han programado 12 desayunos de trabajo en torno a sectores y temas de actualidad. Hoy ABC publica el relacionado con la retención del talento.

Es una buena oportunidad para consolidar los conceptos que estamos estudiando en estos temas: liderazgo, gestión de RRHH, coaching, mentoring, competencias, talento, motivación…

“Acidente de Trabalho” por Eugênio de Proença Sigaud(1899-1979)

*Por Rogerio Valle

Falar em qualificação, agora, é out. O in é falar em competências. Qual a diferença, além da volátil sensação de estar na moda?

A literatura internacional fala em qualificação para designar, basicamente, um potencial cognitivo que:

• foi obtido, quase sempre, em instituições de formação profissional;
• foi legitimado através de uma certificação pública, estatal ou privada;
• é reconhecido nas negociações e contratos de trabalho (classificação, remuneração, etc.).

A outra noção, por sua vez, sempre aparece associada ao desempenho. Ou seja: quando se ouve a palavra competência, pode-se ter certeza de que o assunto são os resultados do trabalho. A novidade é que, recentemente, esta noção tenha passado a ser o eixo de uma nova proposta administrativa, que veio reconfigurar o estagnado cenário teórico dos “recursos humanos”: a gestão de competências. Apresenta-se como uma negação (na prática, mais retórica do que real) da análise de cargos e, num salto ainda maior, dos planos de cargos e salários, ambos instituídos na fase áurea do fordismo. A operação se dá em dois momentos. Primeiramente, temos uma espécie de mapeamento das características e habilidades do indivíduo nos campos cognitivo, psicomotor, relacional, emocional, social e tudo mais o que se queira. Tarefa, logo se vê, bastante complicada. O passo seguinte é organizar a evolução dessas características e habilidades individuais, através da definição de roteiros que, associados a promoções ou coisas parecidas, guiem os esforços de aprimoramento profissional.

Não demorou muito a surgir a idéia de que esse mapeamento fosse realizado por órgãos externos às empresas, de modo a que os atestados que dele resultassem tivessem uma validade mais genérica. Tantos foram os atores a promover essa idéia (técnicos de organismos e bancos internacionais, funcionários públicos, dirigentes de organizações patronais e sindicais e mesmo porta-vozes de empresas), que podemos falar de um verdadeiro “movimento ideológico”, pretendendo regular o mercado de trabalho interno e externo das empresas. Seus resultados, no entanto, são decepcionantes. Após mais de uma década de discussões, os sistemas nacionais de certificação não deslancharam (exceto, talvez, no Reino Unido). O que tem vingado, isto sim, é a atestação das competências dentro das empresas. Mas as dificuldades, aqui também, são enormes. Os casos de fracasso começam a se multiplicar. Eles resultam da omissão de uma consideração básica: certificados são, antes de mais nada, documentos assinados, isto é, documentos onde alguém proclama algo sobre alguém. Sua validade está sempre condicionada ao prestígio de quem atesta. Por exemplo, sabe-se que a certificação de empresas pela ISO 9000 passa atualmente por uma discreta “crise de legitimidade”: como vários órgãos certificadores perderam credibilidade (por exemplo, prestando consultoria a empresas que depois irão auditar), os profissionais e as empresas passaram a associar o valor dos certificados de seus fornecedores à reputação do órgão que os emitiu. Um outro exemplo interessante é o caso do CTC de Recife, escola alternativa cujo diploma vale, em sua região, tanto ou mais do que o do Senai. Mesmo quando a credibilidade de quem diz a certificação é claramente reconhecida, há um outro problema: trata-se de atestados específicos e provisórios. Sob esse aspecto, a única instância que pode dizer a certificação de competências com voz clara e indiscutível é, em última análise, a própria comunidade de trabalho, conceito que não coincide com o de empresa (malgrado todo o blá-blá-blá da literatura apologética).

No fundo, o que está em jogo é retirar a gestão dos conhecimentos produtivos das mãos do aparelho escolar e transferi-la para as empresas, ou para novos órgãos específicos. Há certos aspectos compreensíveis nesta intenção, mas é preciso ver os limites de tal mudança. O processo de qualificação dos trabalhadores exige um campo educacional formal, solo ainda fertilíssimo para o desenvolvimento do potencial de competências de cada futuro trabalhador. Há, é verdade, a questão da experiência. O movimento pelas competências reivindica o reconhecimento da experiência do trabalhador: mesmo um trabalhador que nunca freqüentou escolas pode receber um certificado, atestando seu valor profissional. Mas, ao opor escola (diploma) e experiência (certificado de competências), ele ignora que a primeira pode atuar como um espaço de ampliação da visão de mundo dos sujeitos, logo, de bloqueio às experiências fechadas em si. Aliás, a valorização da experiência do trabalhador não é uma idéia nova: no pós-68, ela era defendida pelos que a opunham ao “saber dominante” do taylorismo, da escola ou do partido. É irônico vê-la reaparecer na fala de empresários, gerentes, policy makers e técnicos de organismos internacionais. Em todo caso, a experiência não é apenas um saber tático, contrastando com o saber teórico. Ela constitui e é constituída por ambos. Se não for fecundada teoricamente, a experiência é estática e insuficiente para os atuais desafios. Conhecimento informal e conhecimento formalizado não são conflitantes, mas se alimentam e se criticam reciprocamente.

A valia do que hoje se chama saber tácito (savoir-faire) está na sua capacidade de tomar uma parcela da cultura técnica (conhecimento enciclopédico e de fundo, arquivado na memória de longo prazo das pessoas) e ativá-la, isto é, trazê-la à memória presente (operacional e temporária), transformando-a em conhecimento frontal e aplicado, sempre que decisões precisam ser tomadas. Este conceito de ativação de conhecimentos rompe radicalmente com os dualismos entre o sensível e o inteligível (gigantesca e operante herança das filosofias racionalista e empirista) e entre o tácito e o formalizado (base das teorias contemporâneas sobre a gestão do conhecimento). O conhecimento ativado é uma forma integrada (i.e., que reúne dialeticamente tudo que os dualismos cindiram) e integral (sem diminuições ou restrições) de saber, que permite a construção de uma representação mental dos eventos, a partir da percepção e interpretação dos sinais e signos oriundos do contexto da ação.

Para um indivíduo, o ato de qualificar-se (ou seja, sua qualificação) não é outra coisa senão a assimilação, por ele, da cultura técnica. O efeito deste ato, igualmente chamado de qualificação, pode ser definido como o potencial cognitivo (teórico e prático), obtido num sistema de educação formal, que provê o indivíduo com as condições necessárias ao desempenho de suas funções, inclusive a capacidade epistêmica de refletir sobre as ações suas e de seus colegas, dentro do respectivo contexto. Já a competência é a capacidade pessoal de ativação desta cultura técnica. Mais ainda, é capacidade para transformá-la, em circunstâncias para as quais o saber de fundo revelou-se insuficiente. Nos problemas semi-estruturados (i.e., quando há alto risco e efeitos interconectados, sem modelo prévio), que exigem microdecisões rápidas, a ausência de uma compreensão prévia e comum da situação (fornecida p. ex. pela tradição dos artesãos, ou pelos manuais e roteiros de fabricação da grande indústria) obriga os próprios agentes a assumir a incumbência de produzir um consenso de fundo para suas ações. A interpretação dos signos e sinais oferecidos pelo ambiente precisa gerar um consenso entre os trabalhadores. É essa atividade intersubjetiva de interpretação que determina, em meio aos signos e sinais oriundos do contexto do trabalho, quais as ações mais adequadas do ponto de vista da eficiência (mundo físico), Justiça (mundo social) e autenticidade (mundo subjetivo). Assim, a competência acaba recriando esse reservatório de interpretações prévias que denominamos cultura técnica. Aliás, a tomada de microdecisões (cruciais para o desempenho de processos menos rotinizáveis do que os do fordismo) é a verdadeira razão do atual interesse pela competência. As situações de anormalidade, de necessidade de ajuda ou de perigo são momentos propícios para que se desvende a real competência do trabalhador.

A aprendizagem precisa tanto da base adquirida na escola, quanto do desenvolvimento realizado no local de trabalho. A escola é o lugar da qualificação, a empresa, o do desempenho. O conceito de competências une esses dois mundos. Ele expressa a capacidade do trabalhador de ativar a cultura técnica de sua comunidade de trabalho, para interpretar inúmeros tipos de sinais e signos, verbais (p. ex., frases, durante diálogos sobre questões técnicas ou gerenciais) ou não (p. ex., sinais provenientes de uma máquina), provenientes do contexto físico, social e subjetivo. As competências devem ser vistas como uma mediação entre a qualificação e o desempenho no cargo. Elas explicam por que indivíduos com a mesma titulação podem ter desempenhos bem diferentes, num mesmo cargo.

Em vez de seguir a velha e onipresente classificação das qualificações em conhecimentos, habilidades e atitudes (portadora dos dualismos entre o sensível e o inteligível), preferimos classificar as competências em três grupos:

• competências técnicas, que permitem a interpretação dos processos físicos e organizacionais da produção;
• competências subjetivas, que permitem a interpretação das relações pessoais e interpessoais dentro da fábrica;
• competências sociais, que são aquelas que permitem interpretar o que ocorre fora dos muros da empresa, seja no mercado, seja no espaço público, seja na estrutura estatal.

Ao contrário das competências, a qualificação não pode ser pensada diretamente a partir do desempenho nos cargos. Cargos são sempre específicos e cambiantes, qualificação é sempre mais genérica e inercial. A educação tecnológica, que qualifica sujeitos, tem por obrigação prepará-los para vários cargos possíveis. Entre a qualificação e o futuro desempenho no cargo, há a mediação de várias formas possíveis de competência. Por isto, a educação tecnológica deve se voltar prioritariamente para o desenvolvimento da cultura técnica, sem se preocupar diretamente com as necessidades ligadas a esse ou aquele cargo específico.

As coisas se complicam, e muito, quando os resultados da avaliação de desempenho estão diretamente acoplados aos níveis de remuneração. Várias empresas de consultoria se apressaram em fornecer “modelos de remuneração por competências”.

A origem da dificuldade está, a nosso ver, no vão esforço de resolver novas questões emergentes da área de relações de trabalho, usando-se ferramentas recauchutadas da área de RH. É impossível afastar-se das abordagens funcionalistas quando se discute os saberes envolvidos na produção e, contraditoriamente, mantê-las mais à frente, na avaliação de desempenho e nos sistemas de classificação e remuneração. Enquanto não se investir em novas formas de relações de trabalho, baseadas numa abordagem intersubjetiva, os “sistemas empresariais de gestão de competências” demonstrarão sua incompatibilidade com os planos de cargos e salários fordistas, ainda que se tente disfarçar estes últimos com novos nomes.

*Rogério Valle (valle “arroba” pep “ponto” ufrj “ponto” br) é pesquisador do Laboratório de Sistemas Avançados de Gestão da Produção (SAGE), da COPPE/UFRJ.

FONTE: Com Ciência

 Inspirado na famosa frase do Velho Guerreiro: “Quem não se comunica se trumbica”, resolvi criar uma parecida.  Quem não fidebeca se trumbeca!

Já peço, de pronto, desculpas pela ousadia em relação ao vernáculo pátrio, criando uma forma meio estranha aos ouvidos do leitor  (fidebeca), porém  a intenção aqui foi a de fazer uma analogia com a famosa frase do Chacrinha, procurando chamar a atenção para essa importante ferramenta de desenvolvimento humano.

Discussões linguísticas à parte, a idéia principal desta minha análise é sobre a dificuldade de se ver  o tal feedback sendo praticado eficazmente nas organizações. Na hora de ACONTECER, principalmente nos momentos formais da avaliação do desempenho, parece que há uma crise generalizada de pânico que obriga a muitos voltarem às suas zonas de conforto, travestindo o pobre do feedback em  coisas como elogio, crítica, bronca, etc. E porque será que isso ocorre?

A primeira coisa que devemos considerar é a própria maneira como nos expressamos ao mencionarmos a palavra feedback. Dizemos, VOU DAR UM FEEDBACK para o fulano.  Ora, quem dá, dá alguma coisa a alguém, já dizia o meu velho professor de português e, se assim é, DAR FEEDBACK representa um ação só de IDA,  que nos leva, muitas das vezes, a uma situação em que UM FALA  e a OUTRA PARTE escuta ( sem questionar!). É preciso, portanto, entender que o processo de feedback é uma via de mão dupla, onde se pode falar, mas fundamentalmente, deve-se ESCUTAR. E escutar não é tão simples, pois precisamos lidar com todos os filtros subjetivos que possuímos (valores, crenças, edução, etc.), que a todo tempo interferem em nossa percepção, podendo nos levar a conclusões apressadas e nem sempre corretas.

Outro ponto a ser discutido é que a sessão de feedback não é nem uma contenda nem uma reunião de amigos, muito ao contrário. A concepção que fazemos do processo de feedback é de fundamental importância para o sucesso da empreitada. Encare esse momento como uma oportunidade onde você poderá dar e receber ”presentes”, pérolas que ajudarão no aprimoramento comportamental dos envolvidos (subordinado e líder). Se não reformatarmos a nossa VISÃO do processo de feedback recairemos sempre no mesmo velho padrão do eu falo você escuta, que já se mostrou totalmente inadequado e ineficaz. 

A disposição genuína de apoio às pessoas em seu processo de crescimento é outro aspecto importante e que representa muito mais do que a aplicação de qualquer técnica de feedback eficaz que você possa ter acesso. Se não existir essa disposição (disponibilidade para fazer, ou seja, querer fazer), de nada adiantarão as técnicas, por melhor que sejam. Então, como uma dica, busque desenvolver o real desejo de praticar o feedback em seu dia a dia, criando a condição psicológica necessária para que ele efetivamente ocorra. Para tanto, você deverá fazer uma revisão do quanto você realmente valoriza as pessoas que estão ao seu lado ao invés de processos, procedimentos, sistemas, ferramentas e até os próprios resultados. Sim, como a palavra indica eles são somente RESULTADOS e não CAUSA, o que reforça a máxima, muito citada, de que são as PESSOAS que fazem as coisas acontecerem. Portanto, não corra somente atrás de resultados, mas sim concentre-se nas pessoas e busque reforçar seus pontos fortes e ajudá-las  em suas necessidades de desenvolvimento, o que é possível através da utilização correta do feedback. Se você não dispuser de tempo para isso, então talvez você não tenha interesse em ocupar uma posição de liderança. Não é possível conceber um gestor dizer que não tem tempo para a prática do feedback, da mesma forma quanto ouvir de um cirurgião que ele não tem tempo para fazer cirurgias. Isso é meio louco, não é mesmo?!

Acrescento abaixo algumas recomendações para as principais argumentações que encontramos no dia a dia das organizações, para a não prática do feedback:

- Não sei como dar um feedback eficaz - A solução aqui, desde que a condição básica de desejo da prática do processo de feedback já exista, é a mais fácil de todas, indicando-se sessões de treinamento ou cursos sobre o assunto. Aqui seria apenas uma questão de adquirir o domínio da técnica do feedback eficaz.

 - A empresa não tem um processo formal de Avaliação de Desempenho - Feedback independe de processos de avaliação do desempenho. A avaliação formal, que normalmente ocorre uma vez por ano nas empresas, não deve ser o único momento para o feedback. Este deve ser oportuno, e portanto, o mais próximo possível do fato que gerou a necessidade de sua ocorrência. As avaliações formais deveriam ser simplesmente um resumo de tudo o que se falou ao longo do ano, servindo como um registro que consubstancia ações tanto de recompensa como de desenvolvimento, nada mais que isso.

- As pessoas, normalmente, não levam a sério as sessões de feedback. Tornam-se apenas rituais formalísticos dentro da cultura organizacional – Parte da responsabilidade disso acontecer está na falta de disponibilidade interna dos líderes para praticarem o feedback eficaz, e a outra parte está na complexidade exagerada dos processos de gestão do desempenho, bem como na falta de crítica e consistência das ações de treinamento.  Treina-se de tudo (inclusive os modismos), criam-se técnicas complexas teatralmente aplicadas, levando ao automatismo e à superficialidade. Feedback é, como dito acima, desejo genuíno pelo desenvolvimento do ser humano. Se este ingrediente estiver presente, grande parte do tédio e do desinteresse estará resolvida.

- Não tenho muito tempo para dar feedback, afinal tenho que gerar os resultados no fim do mês.  – Como já citado anteriormente, há aqui a necessidade de revisão de valores, dando-se importância ao que realmente importa: Gente. Já é tempo de extirparmos das nossas organizações a idéia de que o feedback é algo de menor importância, entendiante, formal e que só serve para o recursos humanos processar aumentos salariais. Para isso acontecer é preciso sensibilizar os gestores de forma constante para modificarem sua visão sobre o feedback e dar-lhes total apoio para ajudá-los em seus medos, anseios e dificuldades naturais do processo.

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O LIBERAL – http://www.oliberal.com.br/

Na empresa com perspectiva de futuro, os funcionários têm visão de agregação de valor, por isso, seja em grandes corporações empresariais, médias ou pequenas empresas, todos devem ter espírito de empreendedorismo. A análise é de um dos maiores especialistas em Gestão de Recursos Humanos no Brasil, Nelson Savioli. Superintendente-executivo da Fundação Roberto Marinho (FRM), ele proferiu a palestra ‘Liderança estratégica orientada ao mercado’, durante o VI Congresso de Gestão de Pessoas da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH), no Hotel Hilton Belém.

Segundo Savioli, os princípios da gestão de pessoas são os mesmos em todo o mundo, mas a operacionalização da administração é que deve ser adaptada às regiões onde é aplicada. No entanto, ele explicou que administrações com estilo autoritário são totalmente desaconselhadas, seja nos Estados Unidos, Pequim, Belém ou qualquer outro lugar. Neste aspecto, o papel do profissional de RH é fundamental, analisou, pois cabe a ele a função de orientar e influenciar as empresas a trabalhar com espírito de empreendedorismo.

Para isso, disse o especialista, a empresa deve incentivar os trabalhadores para que tenham iniciativa e proponham mudanças e ideias sobre projetos, entre outros aspectos. Para Savioli, os funcionários não podem ser meros cumpridores de ordens. Se começarem a atuar de forma mais empreendedora, tornam-se mais participativos, com tendências de se tornarem também mais motivados.

Ele citou alguns segmentos de empresas no Brasil que aplicam técnicas modernas de gestão, como indústrias de cosméticos, por exemplo, que já se planejam pensando na preservação do meio ambiente e no futuro do planeta, com o uso mais racional da água nas técnicas de produção, a implantação da coleta seletiva do lixo no ambiente de trabalho e a troca do uso de copos descartáveis por canecas de vidro, dentre outras. ‘São gestos que, a princípio, podem parecer pequenos, mas que fazem a diferença nas administrações modernas’, explicou Savioli.

Ele classificou as empresas atuais no mundo todo como inteligentes e menos inteligentes. As primeiras estão atentas às mudanças que acontecem no mundo e as outras nem pensam nas novas técnicas de modernização de gestão, apenas em garantir uma boa produção e distribuição de seus produtos.

RESEÑA CRÍTICA SOBRE LA EDUCACIÓN VIRTUAL EN MÉXICO.

ARQ. BEATRIZ ELENA OLIVER GUERRA

Introducción.

               Antes de abordar el tema de educación virtual, me gustaría compartir algunos tópicos interesantes relacionados con la educación en general.

               De acuerdo a lo mencionado por el Dr. Sergio Tobón (2009), “La esencia de la educación está en la formación humana integral.”

               Esta misión de la educación no tiene un tiempo determinado, más bien es su naturaleza misma a lo largo de la historia.

               Al hablar de formación humana integral debemos entenderla como el desarrollo de todas las potencialidades del ser humano (corporal, cognoscitiva, afectiva, ética, estética, social, espiritual, laboral y profesional) acorde a sus visiones y retos del contexto. (Tobón, 2009).

               Lograr cumplir con dicha esencia es y ha sido un gran reto para las instituciones educativas, y todo lo que las conforma, a lo largo de la historia.

               La búsqueda e implementación de nuevos modelos educativos enfocados a la actividad de enseñanza-aprendizaje, desde mi humilde punto de vista, no han logrado concretar la misión antes mencionada. Considero que esto se debe, en gran parte, a las irregularidades dentro de las organismos encargados de regular la educación, los perfiles de los docentes, los intereses propios de las instituciones educativas, la deshumanización social, los perfiles de los alumnos, entre otras, que impiden que se aterrice de manera objetiva un modelo en particular y al no haber una regulación cada institución avanza en la dirección que considera la mejor pero que poco contribuye de manera sustancial a la mejora en la calidad educativa desde esta perspectiva.

Educación virtual en México.

De acuerdo con Campion (1995), la actividad educativa se ve afectada por el contexto internacional, en la actualidad, el número de usuarios de Internet en México es de 27,400,000, como podemos observar en la siguiente gráfica obtenida de Internet World Stats.

Estudios de AMIPCI reportan un universo de 27.6 millones de internautas en México para el 2008 de los cuales:

• 22.7 millones de internautas 6 años en adelante en zonas urbanas.
• 4.9 millones de internautas 6 años en adelante en zonas no urbanas.
• La Tasa de Penetración Nacional de Internet en personas mayores a 6 años es de 29.7%.
• 11.3 millones de computadoras con acceso a Internet.
• 62% de las PC’s instaladas en México están conectadas a Internet.
• 93% del total de las cuentas instaladas de acceso a Internet son de Banda Ancha.

 Penetración del Universo de Internautas por Edad:

Lo anterior es una realidad contextual, por lo que la educación virtual es el nuevo paradigma en todos los niveles, pero que tan preparado está nuestro país para esta situación, Alejandro Byrd Orozco comenta al respecto que la Asociación Nacional de Universidades e Institutos de Educación Superior (ANUIES) no ha realizado todavía acciones concretas para fortalecer el uso de la tecnología en la educación.

Por otro lado, el crecimiento heterogéneo del sector privado en la educación que abarca desde los grandes establecimientos y corporaciones de elite hasta “el mal conocido universo” de instituciones pequeñas de dudosa calidad, que ofrecen unas cuantas carreras de corta duración, contribuyen a una clara mercantilización internacional de la educación privada.

            Como bien menciona Enrique Luengo González (2003) “Este hecho ha sido detectado por corporaciones internacionales lucrativas –por ejemplo, Silvan y Apolo- y han puesto en operación la compra millonaria de universidades a las que acuden los sectores medios de la población, que son las instituciones de mayor crecimiento. La lógica de las corporaciones es la rentabilidad económica por lo que el énfasis se da en las competencias de habilidades y capacitación profesional. A este fenómeno se añade la creciente oferta, sin controles de calidad, de licenciaturas y posgrados a distancia ofrecidas por instituciones extranjeras de dudoso prestigio. La Secretaría de Educación Pública en México no cuenta con los instrumentos legales para dar una respuesta, por el momento, a esta situación”.

            Contribuyendo a este panorama, las reformas educativas de la década de los 90’s apuntando a las recomendaciones del Banco Mundial que impulsaba la transformación de la educación acorde a las estrategias de libre mercado, fomentó una baja calidad educativa en aras de generar un índice más alto de profesionistas con grados académicos superiores y técnicos en diferentes disciplinas para poder alcanzar los límites de competitividad en su vinculación con el tratado de libre comercio con Estados Unidos y Canadá. Por otro lado, como menciona Luengo González (2003), hay que reconocer también que estas estrategias contribuyeron a la movilización de instituciones que habían permanecido desde hace tiempo en un profundo letargo, más sin embargo, los grandes desafíos no resueltos para las universidades en México desembocan en un nuevo paradigma de la educación que contemple la prioridad a la innovación académica, a nuevas estrategias en la generación y transmisión de conocimientos y a una efectiva y pertinente vinculación de la universidad con su entorno.

                        “Es justo reconocer que todavía no se definen consensos sobre la ruta que habría de seguir la universidad para responder a los desafíos del siglo XXI, sin embargo existen propuestas que continúan en la discusión y en la búsqueda de su concreción. Una de esas fuentes de cuestionamiento para las reformas son aquellas que surgen de la toma de conciencia por parte de los actores universitarios acerca de los problemas y desafíos que resultan al intentar articular los conocimientos disciplinares. La modernización es el sustento teórico general que da pie a las reformas concebidas en los últimos años en México”. (Luengo, 2003)

            En un diagnóstico sobre la educación superior en México realizado por la OCDE en 1997, se propusieron las siguientes recomendaciones de entre otras: “…apoyar la innovación curricular y el uso de nuevos medios de enseñanza abierta y a distancia”. (Rodríguez, 2000)

Conclusión.

               Hablar de educación virtual, es solamente un formato distinto de abordar la actividad de enseñanza-aprendizaje, su esencia es la misma que la de la educación presencial, de tal manera que ambas se centran en la formación humana integral, la cual a mi parecer no se ha podido concretar debido a que entendemos “educación” como sinónimo de acumulación de información o en otros casos como sinónimo de “competitividad”, en donde lo más importante es que sobresalgan los mejores, fomentando un ambiente de rivalidad en lugar de apostar por “favorecer la cooperación a través de analizar, comprender y resolver juntos los problemas, aportando lo mejor de cada uno de acuerdo con las potencialidades personales”. (Tobón, 2009)

               Como menciona Sergio Tobón (2009), el sistema educativo actual se enfoca en el desarrollo de habilidades y conocimientos básicos sin un pensamiento crítico, en contraste con la construcción de nuevos paradigmas en la educación, a través de los cuales se analice, se comprenda, se construya y se actúe ante los fenómenos de la realidad personal y/o externa, como menciona Edgar Morin al hablar de pensamiento complejo.

               La formación integral es:

• Saber ser
• Saber hacer
• Saber conocer
• Saber convivir (Tobón, 2009)

               Desarrollar competencias en nuestros alumnos que integren los cuatro tipos de saberes implica una reflexión y una revisión detallada de los currículos académicos, los cuáles tendrán que contemplar los requerimientos reales del contexto de manera global y los avances tecnológicos, pues finalmente estos últimos están cambiando la forma de vivir, de trabajar, de producir, de comunicarnos, etc.

               A partir de lo anterior corroboro que un cambio en el sistema educativo es inminente y este cambio debe contemplar sin lugar a duda el enfoque de la educación virtual, considerando que éste no es la panacea para corregir los errores de fondo del problema de la educación, simplemente es un medio por el cuál se impartirá instrucción educativa, el cuál, definitivamente también lleva consigo un replanteamiento en la formación de la estructura docente, en las instalaciones y en la forma de abordar los conocimientos a partir de la planeación de las secuencias didácticas, con la finalidad de ofertar actividades de enseñanza-aprendizaje de calidad, que permitan su certificación, reconocimiento y la formación humana integral.

            Por lo tanto, el sistema educativo deberá repensar sus principios y objetivos, reinventar sus metodologías docentes y sus sistemas organizacionales, no solo para la educación virtual, sino también para la educación presencial, pues considero que el mayor problema no es de forma sino de fondo.

Referencias.

            AMIPCI, (2009). Hábitos de usuarios de Internet en México, recuperado el 19 de noviembre de 2009 de, http://www.amipci.org.mx/estudios/temp/RESUMENEJECUTIVOEstudioAMIPCI2009UsuariosdeinternetFINAL-0334725001245691260OB.pdf

            Byrd Orozco, Alejandro. Educación y tecnología en la UNAM. Edit. Dulce y Útil. México, 2009.

            Internet World Stats, (s.f.). Éxito explorador. Recuperado el 19 de noviembre de 2009 de, http://www.exitoexportador.com/stats2.htm

            Luengo González, Enrique, (2003). Tendencias de la educación superior en México: una lectura desde la perspectiva de la complejidad. Recuperado el 21 de noviembre de 2009 de, http://www.anuies.mx/e_proyectos/pdf/04_Las_reformas_en_la_Educacion_Superior_en_Mexico.pdf

            Rodríguez Gómez, Roberto, (2000). La reforma de la educación superior. Señas del debate internacional a fin de siglo. Revista electrónica de investigación educativa vol. 2. Recuperado el 21 de noviembre de 2009 de http://redalyc.uaemex.mx/redalyc/pdf/155/15502105.pdf

            Tobón Tobón, Sergio. El modelo de competencias en la educación superior: didáctica y evaluación. CIFE. Bogotá, 2009.

Después de la ilusión frustrada de ser el país que realizaría los Juegos Panamericanos de 2011, el Presidente y sus sacristanes prosiguieron con sus ideas descabelladas, aunque no tanto para la estrategia aprista de copar el Estado a como dé lugar. Y como una fiesta se quedó con la novia vestida y como la orquesta había sido contratada y la pista de baile levantada, se cambió así como quien se cambia el sombrero de finalidad del festejo…Si bien no hubo Panamericanos, el pretexto fue ahora el hallazgo de más gas para el país y para venderlo al extranjero…

Había que festejar y derrochar dinero pues fue la voluntad presidencial y frente a ella no hay que oponerse. Mucha soberbia, mucha arrogancia, poca transparencia en unos días en donde no se aclara el tema del festín en la licitación de los lotes petroleros, en donde no hay oídos para escuchar los reclamos de las universidades, en donde el Ministro sí se indigna por una pregunta inoportuna sobre dineros donados por el sindicato de maestros mexicanos para la reconstrucción de las escuelas dañadas por el sismo del año 2007, pero ni se sonroja al decir que son los trámites burocráticos los que tienen la culpa, pero que él no permite un maltrato cuando se le pide que diga si son 700 mil dólares o 750 mil y qué pasó con el cambio, etc..

Estamos en el País de Jauja (Jauja del quechua tranquilo, descansado, según Rubén Berroa) y no hay tiempo para responder a la Comisión de Educación del Congreso, por el contrario el ministro se siente ofendido e interpone una denuncia a la Comisión de Ética del Congreso. ¿Y a quién se quejan o nos quejamos los ciudadanos por tanta indiferencia y silencios del ministro “síseñor” del Presidente? Si a esto le unimos la denuncia de que dos magistrados supremos viajaron a París a un homenaje al poeta Vallejo con todo pagado para ellos y esposas por la Universidad Alas Peruanas que tiene más de 130 juicios. ¿Qué podemos pensar de la oferta del promocionado Colegio Mayor Secundario Presidente de la República anunciado y que funcionará en el 2010? ¿Otro salto al vacío?, ¿Otra ilusión vendida por quien no sabe qué hacer con los dineros del Estado?, ¿Otra distracción de lo central por cosas secundarias?

En medio de esta situación aparece en el portal del Ministerio de Educación el llamado Prospecto de Admisión al Colegio Mayor Secundario Presidente de la República del Perú. Promoción 2010-2012. Sin duda llega un poco atrasado, aunque se anunciaba, pero eso de ponerlo en la web para “bajarlo” ha traído más de un problema. Pero ¿qué se puede pedir a gente que piensa sólo en contentar al supremo y los demás no cuentan?

El documento cuenta con 48 páginas. Sin duda expresan la idea, pero fuera de un contexto, que pareciera para otro tipo de sociedad y no la de un país intercultural, bilingüe y con profundas inequidades que no son visibles en la Lima que frecuentan ciertos funcionarios y asesores. En este año de tanta prédica de educación inclusiva, plantean una propuesta que es un decisión por si y ante sí presidencial por la sencilla razón de querer dice él mejorar la calidad de la educación. Ya sabemos de las carencias del mandatario y una de ellas es la de no ser pedagogo y menos educador. ¿Qué urgencia existe a 18 meses de terminar su mandato para crear este Colegio Mayor Secundario? Señales del mandato anterior nos hablan del copamiento de gente del partido en el gobierno de puestos de trabajo en entidades estatales. Nadie lo desmiente, por el contrario. Igual ocurrió en el anterior gobierno de García y nunca las segundas partes fueron buenas.

Volviendo al Colegio Mayor Secundario dice “que nace porque el Perú, necesita contar con líderes representativos de cada región del país, que sirvan como referente en su proceso de formación escolar, a sus pares en su localidad.”(COLEGIO MAYOR SECUNDARIO PRESIDENTE DEL PERÚ PROSPECTO DE ADMISIÓN) Ministerio de Educación). ¿Recién se dan cuenta de estas necesidades? ¿Y qué pasó con la consulta nacional de educación Puertas Abiertas 2 Tomos? (Ministerio de Educación. Lima, 2002) ¿Qué con el Proyecto Educativo Nacional obviado en casi todas las oportunidades en el discurso educativo oficial? ¿Qué con tantas reflexiones sobre la educación nacional que se ha producido en la última década? Pareciera que sólo tienen validez las recomendaciones que dejan las misiones de los bancos y algún otro visitante con propósitos mercantiles. Lo que aportan los profesionales peruanos no es digno de la curiosidad del Presidente ni del Ministro de Educación y de su Alta Dirección. ¿Por qué tanta dependencia?
Se dice en el Prospecto que “El Colegio Mayor responde al reto de la modernidad y la historia, a las exigencias de estudiantes como tú, que buscan lo mejor. Es un lugar de formación selecta, donde tus capacidades son puestas al límite para que tu personalidad
crezca continuamente.” ¿No es el sistema educativo el que debe responder a estos retos? ¿Por qué plantear la selectividad en un país de desigualdades sociales? ¿Se quiere ahondar la brecha? No se entiende el mensaje presidencial que los autores anónimos del prospecto tratan de interpretar.

Al hacer referencia a la historia del Colegio Mayor, hace referencia al Real Convictorio de San Carlos; pero no dice nada por qué se fundaron: Ésta historia se remonta al siglo XVI cuando el sector gobernante sitió la necesidad de educar a los mestizos. Fueron los jesuitas los que empezaron a impartir la llamada enseñanza intermedia en los Colegios Mayores. Se crearon tardíamente, cuando apareció la primera juventud mestiza y criolla. Se dice que en algunas regiones estos colegios fueron verdaderos centros de educación superior (Arequipa y Trujillo) (HISTORIA DEL PERÚ. TOMO X. PRCESOS E INSTITUCIONES. Juan Mejía Baca. Lima, 1980). En Lima se fundó el Colegio de San Pablo y en el Cusco el de la Transfiguración (1568). Luego el Colegio Mayor de San Martín (1582) y el San Felipe (1592). Cada uno tuvo características específicas tanto para quiénes eran como qué se enseñaba. Por ejemplo en el San Martín sólo eran admitidos hijos legítimos. Ingresaban a los 12 años y egresaban a los 24 años. Se demandaba a sus postulantes saber leer y escribir y tener inclinación por las letras. Ninguna mujer podía ser admitida. El Colegio Mayor San Felipe fue para hijos y nietos de conquistadores y personas beneméritas. Fue de más categoría que el San Martín y su rector tenía que ser el mismo que era de la Universidad de San Marcos. Los estudiantes deberían tener ciertas condiciones intelectuales, morales y físicas, además de acreditar distinción familiar y pobreza. Su permanencia en el colegio era de 8 años y estudiaban Artes, Cánones y Teología. N podían postular descendientes de familias social y económicamente disminuidas, los castigados por la Inquisición, los mulatos, los zambos y los enfermos de males contagiosos. (HISTORIA DEL PERÚ. TOMO X. PRCESOS E INSTITUCIONES. Juan Mejía Baca. Lima, 1980)… Los colegios funcionaron hasta la expulsión de los jesuitas (1767). El Estado asumió el control de los centros educativos y por supuesto los centros se estancaron y sufrieron cierto retroceso, pero luego a propuestas renovadoras de personajes, la educación mejoró.

Nos dice la historia de la educación peruana que los Colegios de San Marcos y San Felipe se refundieron en el Real Convictorio de San Carlos en 1771 por decisión del virrey Amat y Juniet. Se establecieron los estudios de Aritmética, Álgebra, Geometría, Filosofía moderna, etc. El Convictorio ofrecía buenas posibilidades de desarrollo institucional. Al decirnos el Prospecto que el Colegio Mayor ofrece la experiencia de la historia comete una falacia. No se puede asegurar ello si se va a seguir con el DCN y sólo se cambiarán formas y técnicas para abordar asuntos como “resolución de problemas complejos”; “que tu acción sea efectiva en tu contexto de vida sin perder de vista la realidad mundial. Vivimos en un mundo interdependiente en el que necesitamos promover ideales ciudadanos y construir la paz. Te incentivamos a desarrollar competencias para el desarrollo de la capacidad de convivencia con los otros.” ¿Acaso esto no es la esencia que persigue el DCN? Si no es así entonces ¿por qué seguir promoviéndolo en su nueva edición que sigue teniendo luces y sombras y no se debate? ¿Quién garantiza que así será lo que se plantea para el Colegio Mayor? ¿Esto no es evadir problemas como son la formación docente y su sílabo? Además decir “Te acompañaremos para que desarrolles tu individualidad, en la manera de estudiar, en tus planes y proyectos, en tu expresión y comportamiento, en las capacidades específicas que tienes, abriendo los diversos campos del conocimiento simultáneamente para ti.” ¿Dónde escuchamos este discurso?

En otro acápite el prospecto nos dice: “En el Colegio Mayor desarrollas tus competencias como respuesta a los retos de cada día y del presente. Aprendes resolviendo problemas, de manera comprensiva, no mecánica: no te pedimos que encuentres una solución solamente, más allá de ello, te enseñamos a evaluar posibles soluciones y proponer y sustentar la que consideras óptima, la mejor según las condiciones de la realidad en la que se aplica. Verás que la realidad, tan compleja como es, puede comprenderse si integras muchas teorías y campos de conocimiento (ser multidisciplinar), si enfocas el problema en el contexto social (ser intercultural) y si accedes a otras fuentes de saber (ser multilingüe). Además del español recibirás preparación intensiva en inglés y, posteriormente en Chino Mandarín.” (pág.5) ¿Por qué tanta palabrería para decir lo que está en los documentos oficiales como propósitos? Y pensadores sensatos nos advirtieron de las metáforas del mercado en educación. ¿No estamos cayendo de manera desembozada y oficiosa en ello haciendo aparecer que la oferta es moderna por estos arrebozos?

En la denominada Características del Postulante al Colegio Secundario Mayor dice “Como estudiante del Colegio Mayor (¿se olvidaron que su nombre incluye Secundario o es a propósito?) eres un ciudadano competente, con una mirada prospectiva en una república del conocimiento del siglo XXI. Participas en esta comunidad; no sólo a través de las actividades propias del estudio como: investigar, debatir y crear; sino también eres responsable de tu trabajo, desarrollando tus aficiones, tu carácter y tus capacidades físicas. Empleas creativa y placenteramente tu tiempo libre siendo, a la vez, responsable del espacio y ambiente de la comunidad, contribuyendo a su limpieza y mantenimiento.” Y quienes no son postulantes ¿qué características tienen? ¿Acaso no sabe el Presidente o quien sea el autor de esta propuesta en qué sociedad vivimos y cuál es el perfil de nuestra población estudiantil? No se trata de postular eufóricamente como a la sede de los Panamericanos. Se trata de seres humanos en formación con competencias, habilidades y desajustes que aún no hemos sabido abordar.

Decir que todas estas características se desarrollan en su vida diaria en el Colegio Secundario Mayor, sin haberlo experimentado y menos discutida la propuesta es ser aventurero e irresponsable. “Siendo como es, una institución educativa formativa, en la que vas a residir 42 semanas al año, la columna vertebral de esta vida es tu PLAN DE ESTUDIO. En ningún momento se dice que el régimen será de internado (salvo cuando en la página 8 se habla de la Beca integral) y que el lapso de adaptación no se soluciona en un semestre –existen experiencias que deberían haberse consultado. Pero no, existe apresuramiento, el tiempo es el principal enemigo. Faltan 18 meses.

Qué tal merengue de propuesta. Sin duda podría ser creíble si no hubiesen perjuicios de lo que es la gestión educativa del actual ministro de educación y toda su plana: la ineficiencia mayor en gestión educativa; el mayor despropósito de querer seguir centralizando en Lima todas las decisiones y políticas, negándoles a las regiones el desarrollo de sus capacidades.

Se quiere dar un salto cualitativo sin tener claras las ideas de lo que se quiere en educación. ¿No conocen las brechas de equidad que existen a nivel nacional? ¿Qué política educativa tenemos si se rehuye al diálogo, al cotejo de ideas y se gobierna con autoritarismo y con cierto cinismo? ¿Quiénes avalan este proyecto a nivel pedagógico? ¿Se han contagiado del “Sí se puede” de un señor que se trajo para impulsar “la superación” de los docentes?

A nivel intelectual y salvando las distancias y los argumentos ¿no se revive la polémica Deustua y Villarán? Muchos sonreirán, pero habría que leerla para apreciarla en qué contexto se dio.

Algunas preguntas que preocupan: ¿cuál será el presupuesto asignado al Colegio Mayor Secundario? ¿De qué partida saldrá? ¿De Decretos de Urgencia?

Se dice que el Colegio Mayor Secundario estará ubicado en la Carretera Central km. 24,5 del distrito de Chaclacayo en la hoy sede del Centro Vacacional Huampaní (EL PERUANO.11.09.09) ¿Se expropiará? El Centro está enmarcado en un terreno de 26 hectáreas. Es un Centro creado en el año 1947 perteneciente al sector Vivienda y que el año 1991 por DS Nº 018-91-VC se incorpora a la estructura orgánica del Ministerio de Educación con autonomía económica y administrativa, autofinanciada. El Ministerio de Educación aprobó el Estatuto del centro vacacional. Es una institución que se define como una Institución Pública Descentralizada del Sector Educación, con personería jurídica de derecho público, con autonomía técnica, administrativa, económica y financiera y que se rige por el Decreto Legislativo Nº 756 y por su Estatuto y su régimen presupuestal está sujeto a normas que aprueba la Dirección Nacional de Presupuesto Público del Ministerio de Economía y Finanzas. El Centro Vacacional Huampaní cuenta con una infraestructura para hotelería, lo que implicará inversión para el mejoramiento de todos los ambientes y sobre todo el alojamiento, al dársele otra finalidad. ¿Qué pasará con el personal que hoy trabaja en este local? ¿Qué con los empleados públicos que asistían los fines de semana o en sus vacaciones para descansar? ¿Dónde se realizarán las capacitaciones del Ministerio de Educación si ni local propio tiene? Claro se abre la posibilidad de alquilar los servicios a terceros. ¿A quién pertenecen esos servicios que el mercado ofrece?

Otra interrogante entre muchas es la referida a la evaluación. Se dice que serán 500 seleccionados por orden de mérito en cada región y a nivel nacional. Se dice que cada región tiene un número asignado de estudiantes, pero el número de vacantes es 300 (ingresan según dice el documento tres de cada cinco postulantes. ¿Por qué el párrafo concluye con esta aseveración? El número de vacantes por región será comunicado próximamente. Se presta a suspicacias cuando no se tiene confianza en lo que se escribe y se plantea. Acuérdense de las “Fe de erratas” a que nos tiene acostumbrado el Ministerio de Educación.

Seguro que quienes han creado la propuesta también han pensado en esta realidad concreta. Pero la historia de esta gestión ministerial nos sigue hablando de falta de criterio, de falta de decisiones, de echarle la culpa a los administrativos y “lavarse las manos” de cualquier falta en que se caiga. Total se trata de muchachos.

Sin duda el proyecto del Colegio Mayor Secundario tan promocionado y aplaudido por unos y tomado con reserva por otros, merece tomarse en serio. ¿Se ha consultado al Consejo Nacional de Educación?

Total como faltan 18 meses para que la fanfarria aprista se vaya del gobierno y un fracaso más ya nos tienen acostumbrados y el lavarse las manos también. No es el interés por la juventud otros intereses están en juego ahora que se acerca la etapa preelectoral y las ofertas como el antiguo Plan de Gobierno de Educación del APRA se quedo en páginas si abrir. La historia de fracasos acompaña, lamentablemente al partido del gobierno. Y el Colegio Mayor Secundario no será la diferencia pues proviene de un capricho presidencial y no de una propuesta conocida en toda su dimensión y debatida por quienes conocen sobre el tema. No hay que dejar pasar por alto el análisis de los discursos que rodean los anuncios y de los conceptos que los acompañan con anuencia de los medios, que creen aún en la buena voluntad y en el compromiso de quienes nos gobiernan. (14.11.09)

navegacionsegura.es

Acredito que este vídeo dá uma oportunidade interessante para repensar melhor quais são, de fato, as atribuições de um profissional de Publicidade e Propaganda. Que esse trabalho continuará sendo importante no futuro, para apoiar as estratégias de comunicação das empresas, não tenho dúvida.

(Caso não consiga ver corretamente a legenda, clique na opção “tela cheia”).

É inevitável dizer que o novo profissional aguardado pelo mercado de trabalho desta época de retomada de crescimento econômico praticamente já  deverá nascer com o compromisso de fazer a diferença. 

Exageros à parte, como neste simpático comercial da LG, continuará valendo a soma de competências dos recursos humanos de uma empresa para se desenvolver projetos bem-sucedidos e manter o espaço da organização neste mercado cada vez mais competitivo. Nenhum projeto tem como dar certo se não houver o reconhecimento que pessoas é que continuam fazendo a diferença. Chorar é só uma consequência e um ato inerente ao ser humano.

Em tempo: no comercial da LG, o verso da música ”Born to be wild”, algo como “Nascido para ser selvagem”, da banda Steppenwolf, é parte da trilha do filme Easy Rider (Sem Destino, 1969) que aborda a história de dois motociclistas que viajam pelos Estados Unidos, com a ideia de alcançarem a liberdade pessoal.

Que bons profissionais tenham sempre destinos conhecidos e que sejam agressivos (e não selvagens) apenas na forma de fazerem a diferença. E que as empresas permitam a liberdade de atuação, orientada e pautada por políticas que sejam sempre respeitadas, de forma ética e profissional.

Esta herramienta ayuda a las organizaciones en la búsqueda y manejo de las competencias dentro de las organizaciones, ayuda a que puedan tomar decisiones mas rápidas y eficientes y se hace a través de una membresia al sitio web

Competências básicas para a gestão de uma empresa

• Gerir a nós mesmos: relação com os colaboradores e no trabalho em equipa;

• Tomada de decisões: árvores de decisão, avaliação do risco, probabilidade de sucesso;

• Formulação de estratégias: definição dos objectivos e a melhor forma de os alcançar;

• Formação da equipa: aprendizagem ou actualização de conhecimentos, mais actividade e motivação;

• Avaliação do mercado: antecipação do cenário económico envolvente;

• Gestão financeira: controlo de toda a circulação de dinheiro e planeamento da prosperidade da empresa;

• Gestão da distribuição: disponibilização de produtos e serviços no local e no momento certos;

• Gestão temporal: definição de prioridades – importante vs. urgente;

• Gestão de marketing: incremento do investimento e não da despesa como facto indutor de consumo e compra.

Fonte: Incubadora de empresas da UA

Diagnósticos para Organizaciones

Es una metodología sistémica diseñada para las Organizaciones de Representación Empresarial. Les ayuda a tomar decisiones:

• Para su fortalecimiento 
• Hacia una gestión eficaz 
• Generar contribuciones de valor que incidan de forma directa en la calidad/productividad/competitividad de las empresas afiliadas y ulteriormente del país.

El instrumento se compone de 8 secciones.

-Capacidad Estratégica y de Anticipación a Cambios en los Entornos

-Generación de Valor

-Productividad y Competitividad

-Tecnología e Innovación

-Flexibilidad y Velocidad de respuesta

-Liderazgo Transformador

-Finanzas y Planeación

-Calidad de la Gestión

Para los afiliados a esta empresa, es decir, los que solicitan el servicio, ILGO cuenta con una sección denominada “Banco de conocimientos” y dentro de ella se encuentra la sección de “Competencias para organizaciones”, y “Mejores Prácticas”

Para más información dar click aqui

Es una empresa que brinda soluciones para Recursos Humanos para empresas del sector Público, Privado, Globales y como outsourcing. Entre las cosas que Meta 4 considera se encuentran:

- La globalización de los mercados e internacionalización de las organizaciones requieren una mayor flexibilidad.

- La descentralización que hace que se deleguen las funciones de RR.HH., aunque con ello se incremente la necesidad de planificar y controlar las tareas a un nivel global.

- Las necesidades de los empleados son ahora diferentes. Demandan una mayor personificación, flexibilidad, información y servicios a “medida”

- Los cambios legislativos son ahora más rápidos, imprevistos y a varios niveles. La relación entre la empresa y las instituciones se vuelve más compleja.

- El impacto cultural y social de los fenómenos como la inmigración, los cambios demográficos, la edad de los trabajadores, etc. modifica los parámetros de gestión de las organizaciones

- Las organizaciones se hacen más adaptables, abiertas y se encuentran en una evolución continua.

- Cambia la naturaleza del trabajo y sus formas: movilidad, teletrabajo, equipos virtuales, temporalidad, etc.

- El talento es cada vez más difícil de identificar y retener, convirtiéndose en una necesidad competitiva.

TDDS-MIRROR permite medir el grado de desarrollo de las Competencias Directivas a partir de los comportamientos asociados a éstas, mediante la Auto Evaluación y la Evaluación externa de una persona a su elección.

- Analiza los perfiles de Competencias Directivas, divididas según sean Estratégicas, Interpersonales, Personales internas y personales externas, comparando los resultados de la auto-evaluación con la media externa y la media de TDDS.

-Permite establecer una mejora de las Fortalezas.

- Análisis del Potencial de Mejora

-Permite contextualizar la mejora de cada una de las Competencias a la realidad del Directivo dentro del marco de la Empresa.

- Realización de un Plan de Trabajo de las principales Áreas de Mejora.

- Información completa sobre el Perfil Directivo: En qué perfil se encuadra, Puntos Fuertes, pautas para enriquecerlos, intensidad y perfiles afines.

- Espacio de “notas personales”.

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Esta semana tive uma longa (e ótima!) conversa com um dos Executive Partners de uma das principais empresas de consultoria do mundo. É muito interessante que esta empresa, entre seus serviços, tem uma equipe de profissionais com grande experiência cuja principal atividade é apoiar altos executivos (um dos executivos no C-level) a serem mais efetivos na sua função. Isto inclui discutir seus planos e objetivos para a empresa, mas também inclui em grande medida atuar como Coach e Mentor.

Pelas suas contas, cerca de um terço dos executivos que são foco da empresa efetivamente contratam este serviço. A princípio achei o percentual bastante alto, mas a explicação deste Executive Partner não podia ser mais simples e verdadeira:

Estes executivos tem uma trajetória de sucesso, e é muito difícil conseguir isto sem um bom nível de auto-conhecimento. Portanto, eles sabem exatamente o quanto é importante e o quanto se beneficiam com este trabalho.

O alarmante é que em muitas situações eu vejo exatamente o contrário: pessoas que tiveram até o momento uma trajetória de sucesso, são competentes e ambiciosas, mas que tem um nível muito baixo de auto-conhecimento. Para elas, soft skills são soft demais para ser importante, para merecer sua atenção. E elas continuam a acreditar nisto, até o momento em que sofrem um baque importante; pode ser uma demissão seguida por um período prolongado de desemprego (muito maior do que imaginavam!) ou quando são sistematicamente barradas para uma posição que desejam – e para a qual acreditam estar totalmente prontas. É como este Executive Partner colocou:

Ela vai pensar: eu quero sentar ali! Eu estou pronto(a)! E as pessoas responsáveis por esta decisão vão olhar para ela e pensar: Hummm, é melhor você continuar aí onde está.

Esta conversa é mais uma confirmação de duas lições extremamente importantes para quem quer ter sucesso:

1. Invista em você mesmo, em seu desenvolvimento não só como profissional de uma certa área, mas também como pessoa
2. Faça isto enquanto você está bem e tem sucesso. É muito menos confortável fazer isto quando você está com problemas ou precisa urgentemente corrigir algo

É lógico que não há uma única receita para fazer isto, mas diversos estudos mostram que coaching é uma das mais eficazes formas de atingir este objetivo. Não apenas porque o foco de um processo de coaching está no desenvolvimento do cliente, mas também porque seu Coach irá trabalhar com você para identificar o que irá trazer o maior impacto positivo para que você alcance suas metas.

Agora responda: o que tem feito pelo seu desenvolvimento? Em que estágio você imagina estar? Como pode alcançar um estágio mais alto?

Este é o tempo em que profissionais e empresas de marketing devem apostar no marketing para se posicionarem como alavanca de negócio dos seus clientes.
Para além de enfatizar as suas competências técnicas, os profissionais e empresas de marketing têm no contacto directo, com abordagens informais, troca de impressões sobre o negócio do(s) seu(s) cliente(s), uma alternativa às apresentações pré-formatadas, envio de e-mails, catálogos, entre outros.