Voici quelques villes canadiennes qui ont réglé leurs conventions collectives et l’augmentation qu’elles ont eues!!

Calgary: 74 673$ au sommet de l’échelle cette année pour gérer 1 000 000 habitants http://www.calgary.ca/docgallery/bu/hr/contracts/calgary_police_agreement.pdf

Edmonton: 74 586$ top salaire cette année pour une population de 730 372 habitants http://www.edmonton.ca/city_government/documents/2006-2008_Edmonton_Police_Association_Agreement1.pdf

Victoria: 67 248$ top salaire 2005 pour 78 057 habitants: http://www.lrb.bc.ca/cas/WRD18.pdf

Charlottetown: 64 004 top salaire 2008 pour 32 174 habitants : http://www.gov.pe.ca/photos/original/ccal_city_polic.pdf

Winnipeg: 78 286 top salaire 2010 pour 633 451 habitants: http://www.winnipeg.ca/policerecruiting/constable/benefits.aspx

GRC : 74 539 top salaire cette année.  Quelques fois pour des villes de moins de 1000 habitants….

Et on vous parles pas de Toronto, c’est la seule ville qui est plus importante que nous selon le maire de Montréal!!!

D’ailleurs voici le lien de l’article en question, soit l’entente de la ville de Toronto

Merci à Charles Arel pour sa recherche et les informations transmises!

Le sportif, lorsqu’il exerce son art dans le cadre d’un contrat de travail, n’est probablement pas un salarié comme un autre. Notamment, il est indiscutable qu’il dispose d’une image particulière qu’il peut utiliser individuellement ou mettre au service de son employeur. C’est ainsi qu’est né, avec la loi du 15 décembre 2004, un régime particulier, celui de l’image dite collective.

Ce nouveau régime avait été adopté, d’une part, pour mettre un terme à des pratiques douteuses grâce auxquelles certains clubs ont cru pouvoir réduire leurs coûts salariaux. L’actualité, par le plus curieux des hasards…, le rappelle avec le renvoi devant le tribunal correctionnel d’un club, de ses anciens dirigeants, et d’un sponsor.

Ce nouveau régime avait été adopté, d’autre part, pour améliorer la compétitivité de nos clubs qui, disait-on, ne pouvaient lutter efficacement contre leurs concurrents européens soumis à une pression de l’impôt et des charges moins importante. Le Conseil constitutionnel avait alors considéré que l’amélioration de la compétitivité du sport professionnel français constituait un but d’intérêt général.

Le texte, aujourd’hui l’article L. 222-2 du Code du sport, dispose ainsi qu’une part de la rémunération versée à un sportif professionnel par une société sportive, qui correspond à la commercialisation par ladite société de l’image collective de l’équipe à laquelle le sportif appartient n’est pas considérée comme un salaire. Cette part est alors exonérée de cotisations du régime général de la sécurité sociale (mais reste soumise à la CSG et à la CRDS).

Ce régime d’exonération, parfois qualifié à tort de niche fiscale, apparaîtrait aujourd’hui “indécent”, selon les termes d’un député, en cette période de crise. L’Assemblée Nationale, suivant un amendement proposé par le rapporteur de  la Commission des affaires sociales sur le projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2010, a ainsi décidé d’y mettre fin. Alors que l’article L. 222-2 du Code du sport dispose que “ces dispositions s’appliquent aux rémunérations versées jusqu’au 30 juin 2012″, il est proposé d’avancer le terme prévu de ce régime au 31 décembre 2009.

Nous reviendrons dans un prochain billet sur les conséquences juridiques de ce vote qui pourrait remettre en cause de nombreux contrats en cours. Le Sénat, comme le montre un autre débat sur la taxe professionnelle, ne vote pas nécessairement comme l’Assemblée Nationale. Il se pourrait que le texte voté par la chambre haute soit modifié par la chambre basse.

Nous nous contenterons aujourd’hui de relever les différents échos provenant du ministère du budget, du ministère de la santé et des sports et du secrétariat aux sports. On sait que les deux premiers soutiennent cet amendement tandis que le dernier, à l’unisson des ligues et clubs professionnels, le rejette.  Sur des ondes matinales, le ministre du budget a soutenu l’idée que la somme consacrée à cet avantage soit redéployée au profit du sport amateur. Finalement, l’enjeu de ce débat n’est pas tellement le financement de la sécurité sociale. Les sommes dont il est question sont une goutte d’eau dans l’abysse du déficit. L’enjeu de ce débat est probablement tout autre. Il s’agit de définir le rôle de l’Etat dans le sport français. Faut-il soutenir le sport professionnel ou le sport de masse ? Il n’y a probablement pas de réponse tranchée mais il est bon parfois de se rappeler que le sport n’est pas que libéralisation des paris en ligne ou réforme de la profession d’agent sportif, qui sont l’un et l’autre l’objet de textes soumis au Parlement.

______________________

Marc Peltier

Maître de conférences

Directeur du Centre de droit du sport de l’Université de Nice Sophia-Antipolis

Le code du travail ne donne pas de définition du contrat de travail. En l’absence de définition légale, les tribunaux ont été amenés à préciser cette notion.

La jurisprudence par contre nous donne une définition du contrat de travail: « Le contrat de travail est la convention par laquelle une personne s’engage à mettre son activité au service d’une autre sous la subordination de laquelle elle se place moyennant rémunération. »

Elle détermine les trois éléments caractéristiques d’une relation de travail :

• la prestation de travail : la principale obligation d’un salarié consiste à exécuter un travail au profit de son employeur. Cette exécution dit être consciencieuse (il ne suffit pas d’être présent). Le salarié est tenu de fournir une prestation qui doit être celle d’un travailleur moyen ayant les mêmes qualifications;
• la rémunération : La rémunération constitue la contrepartie directe du travail effectué. Lorsqu’elle fait défaut, il n’y a pas de contrat de travail. Elle correspond à une prestation en espèces (salaire, gratification, prime, etc.). Elle est parfois complétée par une prestation en nature (logement gratuit, voiture de fonction, téléphone mobile, chèques repas);
• le lien de subordination par rapport au pouvoir de direction de l’employeur: Le lien de subordination constitue l’élément le plus important du contrat de travail. En l’absence d’un tel lien, il n’y a pas de relation de travail. On entend par lien de subordination l’état d’une personne qui travaille conformément aux directives d’un employeur, sans indépendance dans l’exécution de sa tâche.

Ne constituent pas des preuves suffisantes du lien de subordination :

• L’affiliation à la sécurité sociale ;
• L’établissement de fiches de salaires ;
• Le fait de nécessiter de l’autorisation de l’employeur pour partir en congé ;
• Le fait de respecter des horaires et de devoir pointer.

Tous ces indices doivent être corroborés par d’autres éléments faisant apparaître un lien de subordination. Il doit résulter de ces éléments que le salarié est effectivement placé sous l’autorité de l’employeur qui lui donne des ordres, qui contrôle l’accomplissement du travail et qui vérifie les résultats.

mardi 29 septembre 2009 arrêt maladie et congés payés congés payés et arrêt de maladie congés payés Le report des congés payés est désormais possible même en cas d’arrêt maladie Jusqu’à présent, le salarié dans l’impossibilité de prendre ses congés payés en raison d’un arrêt de travail pour maladie non professionnelle les perdait si la période de prise des congés était expirée avant sa reprise de travail, sauf usages ou accord collectif contraire (cass. soc. 4 décembre 1996, n° 93-44907, Si la Cour de cassation avait déjà reconnu une possibilité de report en cas d’arrêt de travail pour accident de travail ou maladie professionnelle (cass. soc. 27 septembre 2007, n° 05-42293, BC V n° 147), elle ne la reconnaissait pas pour les reports en cas d’arrêts de travail pour maladie non professionnelle, bien que sa position ait été remise en cause par la Cour de Justice des Communautés Européennes (CJCE, 20 janvier 2009, aff. C-350/06 et C-520/06).Dans une affaire récente, un salarié en arrêt maladie de 2005 à 2007 demandait le report de ses congés payés non pris. La Cour lui a donné raison, estimant que lorsque le salarié s’est trouvé dans l’impossibilité de prendre ses congés payés annuels au cours de la période de référence en raison d’absences liées à une maladie, un accident du travail ou une maladie professionnelle, les congés payés acquis doivent être reportés après la date de reprise du travail Cela signifie désormais que, lorsque la période de référence est expirée, le salarié dans l’impossibilité de prendre ses congés pour maladie peut prétendre soit au report de ses congés, soit, si son contrat de travail est rompu, à l’indemnité compensatrice de congés payés.Cass. soc. 24 février 2009 RF SOCIAL Publié par patrickbrabant à l’adresse 29.9.09 0 commentaires Home – avocatravail Home – avocatravail Shared via AddThis Publié par patrickbrabant à l’adresse 29.9.09 0 commentaires insuffisance professionnelle en droit du travail L’insuffisance professionnelle est un motif réel et sérieux de licenciement. L’insuffisance professionnelle Définition : on entend par insuffisance professionnelle l’incapacité d’un salarié à occuper son poste et à remplir ses fonctions de manière satisfaisante. L’insuffisance professionnelle relève des compétences du salarié, et non de son aptitude ou inaptitude physique à occuper un emploi précis (1). Un motif de licenciement L’insuffisance professionnelle est un motif réel et sérieux de licenciement, mais ne peut pas avoir de caractère fautif et par conséquent ne peut pas justifier un licenciement pour faute. En effet, un salarié incompétent n’est pas pour autant fautif, sauf lorsqu’il est établi que ses erreurs ou manquements relèvent par exemple d’une mauvaise volonté délibérée .L’insuffisance professionnelle doit porter sur la qualité du travail fourni. A titre d’exemple, le déclin pendant un seul mois du chiffre d’affaire d’un salarié n’a pas été reconnu comme une insuffisance professionnelle. A l’inverse, les juges ont estimé qu’un manque d’organisation professionnelle pouvait justifier un licenciement pour insuffisance professionnelle. Contester un licenciement fondé sur une insuffisance professionnelle L’employeur doit avoir respecté une obligation de formation et avoir donné au salarié les moyens de remplir ses fonctions. Dans le cas contraire, les juges peuvent déclarer que le licenciement est injustifié .La jurisprudence a précisé que la mention de l’insuffisance professionnelle, dans la lettre de notification du licenciement, était en elle-même une motivation suffisante. En cas de litige, il revient à l’employeur de pouvoir justifier d’une réelle carence professionnelle du salarié par des éléments matériels, précis, objectifs et vérifiables . Par ailleurs, l’employeur ne peut se contenter d’invoquer des griefs vagues tels “une absence chronique d’ardeur au travail” , une insuffisance de résultat ou un contexte d’anomalies et d’erreurs .Sources : juritravail Publié par patrickbrabant à l’adresse 29.9.09 0 commentaires lundi 28 septembre 2009 PEE : n?oubliez pas d?informer vos salariés ! Gestion social entreprise News, Management social en entreprise, Conseil dirigeant entreprise – TPE PME.com PEE : n?oubliez pas d?informer vos salariés ! Gestion social entreprise News, Management social en entreprise, Conseil dirigeant entreprise – TPE PME.com Shared via AddThis Publié par patrickbrabant à l’adresse 28.9.09 0 commentaires Licenciement économique : respectez la procédure même pour un seul salarié – Droit du travail, conventions collectives, code du travail, conseil juridique – Editions Tissot Licenciement économique : respectez la procédure même pour un seul salarié – Droit du travail, conventions collectives, code du travail, conseil juridique – Editions Tissot Shared via AddThis Publié par patrickbrabant à l’adresse 28.9.09 0 commentaires Accident du travail (et accident de trajet) Accident du travail (et accident de trajet) Shared via AddThis Publié par patrickbrabant à l’adresse 28.9.09 0 commentaires dimanche 27 septembre 2009 L’administration précise le régime social des indemnités de rupture L’administration précise le régime social des indemnités de rupture Shared via AddThis Publié par patrickbrabant à l’adresse 27.9.09 0 commentaires maître Maître Le titre de maître est donné aux avocats, aux avocates et aux notaires dans l’exercice de leur profession. Il remplace alors monsieur ou madame. Il est à noter que ce titre ne s’emploie pas dans une signature, pas plus qu’il ne convient à quiconque d’employer le titre de monsieur ou madame dans ce contexte. Comme dans le cas de monsieur ou madame, le titre de maître prend la majuscule et s’écrit en toutes lettres si on s’adresse directement à la personne concernée. Lorsqu’on parle de quelqu’un, on abrège généralement ce titre; si toutefois on décide de l’écrire au long, il prend la minuscule. L’abréviation Me (qui fait Mes au pluriel) est plus courante que Me (Mes au pluriel), et elle a l’avantage de supprimer tout risque de confusion avec le pronom me ou le déterminant mes.Exemples :- Nous avons consulté Me Tremblay (ou maître Tremblay) à ce sujet.- Veuillez recevoir, Maître Lambert, l’expression de mes meilleurs sentiments.- Dans une signature : Carmen Martinez, notaire (et non : Maître Carmen Martinez) Publié par patrickbrabant à l’adresse 27.9.09 0 commentaires samedi 26 septembre 2009 Contrat de travail : les sanctions disciplinaires {{html}} – Contrat de travail : les sanctions disciplinaires – Droit-Finances.net Publié par patrickbrabant à l’adresse 26.9.09 0 commentaires droit du licenciement La rupture du contrat de travail se situe à la date où l’employeur a manifesté sa volonté d’y mettre fin, c’est-à-dire au jour de l’envoi de la lettre recommandée avec demande d’avis de réception notifiant la rupture. L’annonce verbale de la rupture postérieure à cette expédition ne prive pas le licenciement de cause réelle et sérieuse. Aux termes de l’article L. 1232-6 du code du travail, l’employeur qui décide de licencier un salarié doit lui « notifier sa décision par lettre recommandée avec avis de réception ». Aussi le licenciement annoncé verbalement ne devrait-il produire aucun effet. Pourtant, la Cour de cassation considère que, « malgré son irrégularité, le licenciement verbal a pour effet de rompre le contrat de travail » (Soc. 12 mars 1992, RJS 1992, n° 425). Mais cette annonce verbale de la rupture du contrat de travail prive-t-elle nécessairement le licenciement de cause réelle et sérieuse ? Tout dépend du moment où l’employeur annonce verbalement au salarié la décision de licenciement. Le licenciement est simplement irrégulier lorsque l’annonce verbale de la rupture du contrat de travail, prise à l’issue de l’entretien préalable, précède l’envoi de la lettre de licenciement motivée (Soc. 11 juill. 2007, JCP S 2007. 1696, obs. Brissy). En revanche, selon le présent arrêt, le fait d’informer verbalement le salarié de la rupture de son contrat de travail n’a aucune incidence sur la régularité et la justification du licenciement lorsque cette information a lieu postérieurement à l’envoi de la lettre de rupture ; peu importe que celle-ci n’ait pas encore été réceptionnée par le salarié.Le fait d’annoncer la décision de licenciement verbalement avant la réception de la lettre de licenciement, d’ores et déjà envoyée au salarié par courrier recommandé avec accusé de réception, ne prive donc pas le licenciement de cause réelle et sérieuse. La raison en est simple. Opérant un revirement de jurisprudence, la Cour de cassation a suivi la logique civiliste pour affirmer que le contrat de travail est rompu dès le jour où l’employeur « manifeste sa volonté » d’y mettre fin (Soc. 11 mai 2005, D. 2006. Jur. 701, note Reynès ; Dr. soc. 2005. 920, obs. Mouly ; Dr. ouvrier 2005. A. 65, obs. Pansier ; CSB 2005. A. 65, obs. Pansier ; JS Lamy 2005, n° 170-2 ; 26 sept. 2006, Dr. soc. 2006. 1193, obs. Savatier ; 28 nov. 2006, Bull. civ. V, n° 354). La jurisprudence antérieure retenait la date à laquelle le salarié avait eu connaissance de la lettre de licenciement (Soc. 16 nov. 1993, Bull. civ. V, n° 272 ; Dr. soc. 1994. 41 ; RJS 1994. 107, n° 128 ; 17 oct. 2000, Bull. civ. V, n° 332 ; D. 2000. IR. 304 ; RJS 2000. 804, n° 1240). Désormais, c’est la date d’envoi de la lettre de licenciement, et non la date de présentation de la lettre au salarié, qui doit être prise en compte pour déterminer la date de la rupture du contrat de travail. En conséquence, la notification verbale postérieure à la rupture du contrat de travail est sans incidence sur la validité du licenciement. C’est d’ailleurs la raison pour laquelle nous préférons l’expression « annonce verbale du licenciement » à celle de licenciement verbal. Car, dans cette hypothèse, le licenciement a d’ores et déjà été notifié par écrit et l’employeur ne fait que confirmer oralement la rupture du contrat de travail. Il en est autrement lorsque le licenciement est exclusivement notifié verbalement par l’employeur ; c’est alors l’absence de notification écrite de la rupture du contrat qui prive nécessairement le licenciement de cause réelle et sérieuse.source dalloz Publié par patrickbrabant à l’adresse 26.9.09 0 commentaires vendredi 25 septembre 2009 droit du contrat de travail à durée déterminée CDD de remplacement sans terme précis Ce CDD conclu sans terme précis doit comporter une durée minimale sous peine d’être requalifié en contrat à durée indéterminée.L’article L. 1242-12 du Code du travail qui prévoit les mentions qui doivent nécessairement figurer dans un CDD, indique à défaut de terme précis, le contrat doit comporter une durée minimale. Il en est ainsi lorsque le contrat est conclu, notamment, pour le remplacement d’un salarié absent.Mais la Cour de cassation a admis qu’un CDD conclu pour le remplacement d’une salariée en congé maternité pouvait se contenter de mentionner qu’il est prévu pour la durée du congé, dans la mesure où les textes eux-mêmes prévoient une durée minimale pour le congé maternité. Encore faut-il que le contrat mentionne effectivement que la salariée remplacée est en congé de maternité.Ainsi, doit être requalifié en CDI le CDD conclu pour le remplacement d’une salariée absente jusqu’à son retour effectif, sans que ne figure dans le contrat que l’absence était due à un congé maternité. Dans ce cas l’indication d’une durée minimale était nécessaire. En l’espèce, l’employeur n’avait mentionné dans le contrat que le nom de la salariée remplacée.Cass. soc., 14 janv. 2009, n° 06-46.055 D Publié par patrickbrabant à l’adresse 25.9.09 0 commentaires cadre recrutement le recrutement du cadre Le recrutement d’un cadre s’effectue sous la seule responsabilité du chef d’entreprise et de ses services. L’employeur dispose de toute latitude pour vérifier dans le détail l’ensemble des qualifications, aptitudes et références du candidat au poste proposé. Il peut avoir recours à des tests professionnels et aussi, à une courte période d’essai avant l’embauche. Ainsi, l’essai professionnel consiste en une épreuve que l’employeur fait subir au candidat à l’embauche afin de vérifier, non son aptitude à occuper l’emploi à pourvoir, mais son niveau de compétence . Il s’agit d’une sorte d’examen de passage, antérieur à l’embauche, et dont l’objet est beaucoup plus limité que celui de l’essai lui-même . Il ne comporte que l’exécution d’une prestation brève et parcellaire, essentiellement technique, permettant d’apprécier le savoir-faire du salarié, mais non sa personnalité ni sa capacité à s’intégrer dans l’entreprise . Il constitue de ce fait une prestation « hors contrat », extérieure au contrat de travail lui-même, alors que l’essai proprement dit est désormais intégré audit contrat, dont il n’est que la phase initiale d’exécution. Il peut également prendre, en ayant avisé le candidat au préalable, tous les renseignements qu’il estime utiles sur sa carrière, notamment afin d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles, à la seule condition qu’ils ne soient pas attentatoires à la liberté individuelle et soient nécessaires pour le poste à pourvoir dans l’intérêt de l’entreprise et son développement. De plus, le candidat à un emploi ou le salarié est tenu de répondre de bonne foi aux demandes d’informations de l’employeur qui présentent un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles . L’employeur ne peut cependant avoir une attitude vexatoire et discriminatoire, sous peine d’engager ses responsabilités civile et pénale .la période d’essai a pour objectif de vérifier les capacités du salarié nouvellement embauché et, pour ce dernier, de voir si le poste correspond à ses attentes et lui convient. il appartient aussi à l’employeur avant de s’engager de vérifier la véracité des mentions figurant sur le curriculum vitae, et notamment de demander au candidat de produire les diplômes dont il se prévaut. Publié par patrickbrabant à l’adresse 25.9.09 0 commentaires Messages plus récents Messages plus anciens Accueil Inscription à : Messages (Atom) Astronomy Picture of the Day National Geographic POD traduction Sélectionner une langueafrikaansalbanaisallemandanglaisarabebiélorussebulgarecatalanchinois (simplifié)chinois (traditionnel)coréencroatedanoisespagnolestonienfinnoisgaliciengalloisgrechébreuhindihongroisindonésienirlandaisislandaisitalienjaponaislettonlituanienmacédonienmalaisienmaltaisnéerlandaisnorvégienpersanpolonaisportugaisroumainrusseserbeslovaqueslovènesuédoisswahilitagalogtchèquethaïturcukrainienvietnamienyiddish Fourni par Traduire sty Profil de Patrick Brabant | Créez votre badge Share it liste de blogs Actualité juridique – Nicolas CREISSON, avocat à Aix-en-Provence ADOPTION INTERNATIONALE Les Conventions Collectives Proposition d’un emploi équivalent suite à une modification du contrat michele.bauer (publications) Abandon de poste et non paiement de salaires. patrick.brabant – Maitre BRABANT avocatravail la formulation d’objectifs professionnels en droit du travail geo say it Say it English (male)English (female)ChineseFrenchGermanJapaneseKoreanItalianPortugueseRussianSpanish Platial MapKit Get Your Frappr GuestMap! 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Robert Kubica ( pilote automobile polonais ) signe chez Renault pour la saison 2010. Il remplace Alonso , qui lui a signé chez Ferrari. Kubica gagne à être connu, il est réputé pour sa vitesse. A ses debuts en 2006 il a remplacé Jaques Villeneuve en pleine saison et à décroché un podium à Monza. Pendant l’année 2007, il gagne 39 points. Mais il a malheureusement été victime d’un accident , il s’en ai sorti indemn mais le crash fut choquant , il s’est ”écrasé” sur les murets du circuit Gilles Villeneuve à Montréal. Il continu les victoires en 2008 en BMW.

Aujourd’hui Renault est heureux de l’accueillir et croit fort en son futur champion.

Sources : L’équipe , Biographie Robert Kubica

lundi 5 octobre 2009

dimanche 4 octobre 2009

samedi 3 octobre 2009

vendredi 2 octobre 2009

jeudi 1 octobre 2009

Je vous mets en lien un autre contrat de travail qui a été signé cet été par la police de Lévis pour les années 2007 à 2011.

Leur employeur a respecté la venue et les recommandations du conciliateur.

liens:
Contrat de Lévis

Bonjour les syndiqués en attente d’une décision de l’arbitrage de différend.  En attendant régalez vous avec ce nouveau contrat signez à Repentigny.

Une substantiel augmentation de salaire, cliquez sur le lien pour plus de détail:

2007: 3%

2008: 2.5%

2009: 2%

2010: 2%

2011: 1.5%

Merci à Jean-François Ouellette et Dominic Gagné qui m’ont signalé la sortie de l’article.

Le comité social de l’Ordre des Experts Comptables de la région a organisé, hier, à Chartres, une réunion d’information sur le thème ” Licenciements économiques : procédures, méthodes et préconisations dans les entreprises de -50 salariés “, animée par Gérard LASSAUX, Expert Comptable.

Lorsque l’entreprise est confrontée à la nécessité d’une restructuration interne avec suppression de poste ou modification de contrats de travail, la procédure à suivre doit être définie de façon très rigoureuse. En effet, les risques et les coûts associés à un défaut de procédure sont très lourds.

Une douzaine d’Experts Comptables et de collaborateurs de cabinets ont assisté à cette réunion très enrichissante.

Et nous on se retrouve avec des effectifs réduits pendant que le directeur du service de police se voit offrir un renouvellement de contrat avant terme avec une subtentielle augmentation de 10%, non confirmée!!!!

Chanceux lui de pouvoir règler ses contrats de travail avant terme, sans être obliger de jouer à la dure (arbitrage de différend), alors que nous on doit attendre près de 3 ans!!!!

article du 24h de montréal

article du show du matin à Vtélé.ca

Depuis 2001, une convention inter-entreprises permet au salarié d’une entreprise signataire dont le conjoint est envoyé en expatriation par une autre entreprise également signataire, de prendre un congé sans solde pour quitter son pays d’origine sans obligation de rompre son contrat de travail.

24 grandes entreprises françaises ont signé cet accord facilitant la mobilité internationale de leurs collaborateurs.

La saisine, préalable à une rupture disciplinaire du contrat de travail, d’une commission chargée de tenter de concilier les parties, constitue une garantie de fond pour le salarié.

L’arrêt du 4 juin 2009 rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation vient compléter la jurisprudence constante depuis 1999, considérant la consultation d’un organisme chargé de donner un avis sur la rupture du contrat de travail, rendue obligatoire par la convention collective ou le règlement intérieur, comme une garantie de fond, dont le non-respect rend le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

En l’espèce, il ne s’agissait pas de saisir une commission chargée de donner un avis sur la rupture mais de saisir, conformément à l’article 13.1 de la Charte du football professionnel alors applicable, la Commission juridique de la Ligue nationale de football afin qu’une tentative de conciliation soit effectuée.

Rappelant que la Charte du football professionnel a valeur de convention collective, la Haute juridiction a précisé que l’article précité de la charte imposait à l’employeur, qui entendait rompre le contrat de travail d’un joueur professionnel, de porter le litige devant la Commission juridique aux fins de tentative de conciliation. Le manquement à cette obligation par le club permet de considérer la rupture comme abusive.

L’obligation de saisir un organisme aux fins de tentative de conciliation est donc rangée dans la catégorie des garanties de fond du salarié au même titre que l’obligation de consultation d’un organisme pour avis (Cass. soc. 22 octobre 2008), la mention dans la lettre de convocation à un entretien préalable à un licenciement pour motif personnel de la faculté de saisine d’un conseil « paritaire » (Cass. soc. 18 octobre 2006 ; CA Paris, 28 mai 2009, R.G. n° S 07/05676).

En revanche, toutes les irrégularités de procédures conventionnelles ne bénéficient pas de cette même intransigeance : le non-respect du délai conventionnel de saisine d’un organisme consultatif ne constitue pas la violation d’une garantie de fond, sauf si cette irrégularité a eu pour effet de priver le salarié de la possibilité d’assurer sa défense devant cet organisme (Cass. soc. 3 juin 2009).

 Le non-respect d’une procédure conventionnelle ne se solde donc pas systématiquement par une absence de cause réelle et sérieuse ou par une rupture qualifiée d’abusive. Dès lors que le salarié n’a pas pu exercer un droit, tel que se défendre, par le non respect de la procédure conventionnelle, la rupture est considérée comme abusive, quelle que soit par ailleurs la réalité des faits reprochés au salarié. Cette intransigeance peut laisser songeur.

 Ce ne sont pas les droits de la défense qui sont mis en exergue dans la décision rendue le 4 juin 2009 mais le préalable de conciliation qui constitue, lui aussi, une garantie de fond. La question est intéressante en considération du fort développement de la conciliation et de la médiation. Le sport se trouve bien en première ligne des modes alternatifs de conflits. Si la conciliation, préalable dans le cadre de la procédure prud’homale, ne fonctionne guère ; celle qui est imposée, en amont, préalablement à la rupture du contrat du football professionnel est érigée en garantie fondamentale du sportif.

L’ histoire commence début février 2007.

J’ai été sollicité et embauché pour la création et la direction technique d’une agence de voyages.

Nous avons entamé les diverses démarches administratives, cette activité étant très règlementée.
Une demande de licence à été déposée à la préfecture de region, laquelle par courrier à demandée la fourniture de pièces complémentaires suivantes:
- pièce d’identité des représentants légaux de la société
- contrat de travail
- déclaration d’embauche etc …

Voici le courrier adressé par l’administration : (cliquez sur le lien ci dessous)

 demande_contrat_prefecture

Les formalités requises ont toutes été effectués et les pièces produites à l’administration le 25 fevrier 2007.

 declaration_embauche_cashandgo_marketing

Et c’est à partir de ce moment que mes problèmes commencent : il se trouve qu’à cette date, j’étais en instance de renouvellement de mon titre de séjour avec une convocation à la préfecture de police le 7 avril 2007.

La demande de licence à été rejetée au motif que ma carte de resident était arrivée à expiration…

Selon les termes employés par les rédacteurs du site internet du Racing Club de Strasbourg, le club alsacien a embauché Gilbert Gress, 67 ans, “pour prendre les commandes de l’équipe professionnelle”. Cette annonce nous ramène près de deux ans en arrière à l’époque où le Racing Club de Lens recrutait Guy Roux, alors âgé de 68 ans. L’enjeu juridique reste le même : comment concilier deux textes apparemment contraires, l’article 653 de la Charte du football professionnel, qui a valeur de convention collective, et l’article L. 1132-1 du Code du travail ?

Le premier de ces textes dispose : ” l’âge limite pour l’exercice de la profession d’éducateur de football est fixé à 65 ans. Aucun contrat d’éducateur ne sera enregistré en faveur d’un éducateur ayant dépassé cet âge”. C’est ce texte qu’avait appliqué la commission juridique de la Ligue de football professionnel lorsqu’elle avait refusé l’homologation du contrat de travail de Guy Roux.

Le second de ces textes dispose qu’ “aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement (…) en raison de son âge”. C’est ce texte qu’avaient ensuite fait prévaloir les conciliateurs du CNOSF. Leur proposition fut acceptée par les parties et le contrat de Guy Roux fut homologué. Quelques semaines plus tard, Guy Roux démissionnait.

La Charte du football professionnel peut-elle contenir des stipulations contraires aux règles du Code du travail ? Dans la mesure où la jurisprudence lui attribue la valeur d’une convention collective, elle “peut comporter des stipulations plus favorables aux salariés que les dispositions légales en vigueur” (C. trav., art. L. 2251-1). En revanche, elle ” ne peut déroger aux dispositions qui revêtent un caractère d’ordre public”. Or, l’article L. 1132-1 du Code du travail semble bien être une disposition d’ordre public, sa violation étant sanctionnée par la nullité (C. trav., art. L. 1132-4).

Ainsi, l’article 653 de la Charte du football professionnel n’est probablement pas applicable. Les clubs professionnels français pourraient ainsi recruter des entraîneurs âgés de plus de 65 ans, à l’image d’Alex Ferguson, avec Manchester United, ou d’Otto Rehhagel et Luis Aragones, respectivement champions d’Europe 2004 et 2008 avec la Grèce et l’Espagne.

Il serait probablement plus simple de modifier l’article 653 de la Charte du football professionnel. C’est d’ailleurs ce qu’avait proposé le CNOSF et accepté la Ligue de football professionnel lors de l’affaire Guy Roux. Depuis près de deux ans, rien n’a été fait pour modifier ce texte.

Pourtant, d’autres règles de la Charte du football professionnel ont été modifiées depuis, par exemple l’article 261 qui autorise désormais la signature d’un premier contrat professionnel dans un autre club que le club formateur, moyennant le paiement d’une indemnité de formation. Il est dommage que l’article 653 n’ait pas été modifié à cette occasion. Il pourrait l’être à la fin de l’année.

Pour conclure, ou plutôt ouvrir d’autres horizons de réflexions juridiques, on précisera que Gilbert Gress n’aurait signé qu’un contrat d’un an, renouvelable en cas de montée du club en Ligue 1. Or, l’article 680 de la Charte du football professionnel stipule que “chaque premier contrat dans un club de l’entraîneur titulaire du DEPF est conclu pour une durée minimum de deux saisons”. Le DEPF est le diplôme fédéral exigé pour pouvoir contractuellement encadrer l’équipe professionnelle d’un club de Ligue 2. Gilbert Gress n’étant pas titulaire de ce diplôme, l’entraîneur du RC Strasbourg sera officiellement Pascal Janin qui, lui, a 53 ans…

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Marc Peltier

Maître de conférences

Directeur du Centre de droit du sport de l’Université de Nice Sophia-Antipolis

J’allais vous annoncer une bonne nouvelle, j’avais trouvé un emploi.

Nous avions convenu d’un salaire avec mon employeur lors de notre entretien. Ayant un important emprunt étudiant à rembourser j’avais précisé le salaire minimum que je pouvais accepter et le recruteur avait trouvé que le montant que je demandais n’était pas exorbitant.

Je devais recevoir mon contrat avant de débuter mais je ne l’ai finalement eu que lors de ma première journée de travail. Surprise, le montant du salaire indiqué dans le contrat était bien inférieur à celui dont nous avions discuté. J’en ai parlé à mon employeur et le lendemain j’avais un nouveau contrat avec un salaire sensiblement augmenté mais qui ne me permettait toujours pas de vivre sans l’aide financière de mes parents. De plus cette entreprise ne prenait pas en charge mon transport (obligatoire pour les entreprises franciliennes), mon statut ne correspondait pas à mon niveau d’étude etc.

S’ensuivirent quelques journées de réflexion et de tortures mentales. Mon employeur me demandait une implication totale dans le développement de l’entreprise en échange… d’aucune reconnaissance. Si j’avais reçu mon contrat avant de commencer à travailler et que j’avais vu le salaire proposé j’aurai refusé. Mais maintenant que j’étais déjà dans l’entreprise c’était plus difficile d’envisager le retour à la recherche d’emploi.

Pourtant j’ai décidé de ne pas signer ce contrat. Je ne suis pas encore prête à me marchander à ce point. Ces 5 années d’études, je les ai faites et payées. Si j’accepte un travail qui ne reconnaît pas mon niveau d’étude, mes employeurs suivants feront de même. Je n’ai pas non plus envie de travailler avec une personne malhonnête.

La bonne nouvelle c’est que je vais pouvoir continuer ce blog avec encore plus de détermination !

Pas de garde-fou pour la nouvelle rupture conventionnelle ! Chargées d’homologuer les conventions signées, les directions départementales du travail (DDTEFP) n’ont aucun moyen de s’assurer du libre consentement des parties qui s’engagent dans un divorce à l’amiable. Débordés de travail, les agents des services déconcentrés du ministère de l’emploi se contentent d’un contrôle purement formel. Leur job ? Vérifier le respect du calendrier et de l’indemnité minimale de rupture. Point barre. “Comment voulez-vous vérifier le libre consentement des salariés sur un formulaire, sans les interroger ? C’est impossible”, admet un directeur du travail francilien.

Une fois passé le délai de rétractation de 15 jours, inutile de contacter la DDTEFP pour lui demander de bloquer la procédure de divorce. Si le formulaire est correctement rempli, impossible pour elle de refuser de donner son aval. Il ne reste plus, alors, qu’à saisir les Prud’hommes pour vice du consentement, dans les 12 mois suivant la rupture. A condition d’avoir des preuves tangibles…

Un employeur avait réservé l’octroi de tickets-restaurants au seul personnel non-cadre. Le personnel cadre, se plaignant de ce que l’employeur portait atteinte au principe d’égalité de traitement du personnel en matière salariale, obtient gain de cause en faisant juger par la Cour de cassation qu’une inégalité de traitement au regard de cet avantage doit être fondée sur des raisons objectives.

Or, la Cour de cassation estime que la seule différence de catégorie professionnelle ne peut justifier, en elle-même, une différence objective de traitement pour l’attribution d’un avantage salarial.

(Cour de cassation – Chambre Sociale, 20 février 2008, pourvoi n° 05-45.601)

Santino

Preghiera in italiano

The Prayer in English

Oración

Prière

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San Precario (santino)
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Chris Woods
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PRECARIO SANTO da Preco, instabile; malfermo; senza equilibrio, XXI secolo D.C.

Nelle leggende, santo patrono di sfrattati, poveri, sottooccupati, sfruttati, ricattati, Co.Co.Co, assunti non in regola e dipendenti a termine. Invocato contro liberismo, caporalato, infortunio senza copertura, cooperative e mobbing. Si festeggia il 29 febbraio.

La leggenda di Precario è raccontata nella “Leggenda Aurea”, una raccolta di vite di santi scritta nel XXII secolo da Jacopo da Varaggine. Precario era figlio di una famiglia borghese Brianzola e studiò “Finanza creativa” nelle migliori università del nord Italia . All’età di 25 anni decise, in contrasto con la famiglia , di vedere il mondo e di cercarsi lavoro in modo indipendente. Nonostante il padre godesse di ottimi appoggi fra cui l’iscrizione alla “P2″ e il “Gladio d’oro” infatti, Precario era molto inquieto perché “Non capiva”.

Proprio durante queste sue riflessioni venne a sapere che un tale di Arcore di nome Silvidoro, già in odore di santità aveva ricevuto, pare per intervento divino, i fondi per creare dal nulla tre televisioni. Precario allora si recò in visita al villaggio del profeta dove esso stava fondando un nuovo stile di vita basato sul doppiopetto e sermoni incomprensibili. Costui lo invitò ad una cena di finanziamento e, dopo una minerale gasatissima, gli disse una delle sue famose centurie “E’ facile dire di avere le unghie pulite quando ci si lava i capelli tutti i giorni” . Precario usci dal luogo di pellegrinaggio con 4000 monte d’oro in meno ( la leggenda dice che tanto valesse il banchetto di finanziamento) pieno di speranze pronto per fondare un Club. Ma, sulla via del ritorno, incontrò un gruppetto di manifestanti che stava protestando per la chiusura della fattoria dove lavoravano.

Essi gli dissero che il villaggio sarebbe stato abbandonato e che donne bambini avrebbero dovuto emigrare perché in zona c’erano solo lavori temporanei i quali non garantivano una vita dignitosa. Aggiunsero inoltre che da quando un certo Venerabile Treu aveva, anni prima, fatto nuove leggi, le cose andavano sempre peggio. Precario guardò la folla e pronunciò la sua famosa frase: ” Cazzate, mi hanno detto che è solo propaganda filo comunista”. Quindi promise che sarebbe tornato al villaggio due anni dopo con un contratto di lavoro e molte monete d’oro. Il tutto, naturalmente, senza avvalersi della famiglia e delle sue potenti conoscenze. Si vestì quindi di sacco e si mise a cercare lavoro. Trovò per prima cosa un impiego in una locanda fast food dove, dopo essersi prostrato per un anno, alla sua richiesta di contratto a tempo indeterminato gli risposero “Bella battuta!”. Quindi lavorò in un ipermercato per i successivi cinque mesi dove faceva orari infami per uno stipendio da fame. Vista l’impossibilità di trovare un lavoro decente, decise allora di spiegare agli stolti manifestanti che, nonostante un lavoro precario, si poteva condurre una vita agiata e piene di soddisfazioni.

Progettò di comprare casa e di arredarla ma, già alla prima agenzia immobiliare, gli dissero “No lavoro stabile, no contratto. Lo stesso accadde per i mobili, ma stavolta la riposta fu più dirompente ” No lavoro fisso. No finanziamento per Tv color”. Precario allora si arrese e, tornato al villaggio, fece la sua pubblica ammenda. Da allora il Santo girovagò per il mondo e si prodigò per gli oppressi e i precari. La sua fama crebbe e molti miracoli furono a lui attribuiti. Il più famoso è sicuramente quello dei prolungamento all’infinito del contratto di un giovane di Barletta e della concessione di infortunio ad una ragazza di Padova, dopo che questa si era ferita durante il lavoro in una cooperativa del nord est.

Nell’arte religiosa moderna San Precario è spesso raffigurato con divise di supermercati o di fast food. Il suo attributo caratteristico e il contratto di lavoro che tiene in mano. Marinnoni ha rappresento il santo sulle vetrate della chiesa di San Paganino, mentre cambia lavoro 7 volte in una giornata. Peyon invece, in un’enorme tela custodita alla fondazione Mappini, lo mostra mentre gli vengono negati, causa mancanza di un lavoro fisso, sia un mutuo che l’acquisto a rate di un televisore. Uber di Tanze Plazze, lo ritrae in alcune fasi della sua vita, per esempio, mentre frigge patatine nel fast food di un centro commerciale.

Ascolta l’orazione a San Precario

Ah oui ? Et pourquoi ça ?

Comme vous le savez, Célya-mon-Au-Pair nous quitte fin Avril, après 20 mois dans notre famille. Il fallait donc trouver sa remplaçante.

Après de long mois de recrutement et un dossier “Au-Pair” de 30 cm d’épaisseur (notre photo !), 2 jeunes filles “short-listées” (Julia et Anne-Kathrin) sont venues passer chacune un week-end ici à la maison.

Oui mais voilà, à partir de début mai, nous quittons l’Angleterre pour nous “ré-introduire” au Luxembourg. La question que mes parents se sont posés était “Avons-nous vraiment besoin d’une Au-Pair ?”.

Plusieurs arguments orientaient la réponse vers la négative:

- J’ai 2 ans et demi, je suis donc bien plus autonome qu’à l’âge de 8 mois !

- Au Luxembourg, je serai dans une crèche du lundi au vendredi, du matin au soir.

- Je garderai mon bilinguisme. Ma nouvelle crèche sera anglophone, Maman me parlera toujours anglais, Papa français, et la langue dominante dans la ville de Luxembourg est le français.

- La réglementation luxembourgeoise ne reconnaît plus le statut d’Au Pair depuis 2003. Nous devrons donc signer maintenant un vrai contrat de travail, payer des charges sociales, des impôts, 5 semaines de congé payé, des heures supplémentaires, pas de possibilité de travail le dimanche… bref , un contrat de “personnel de maison”. En dehors de l’aspect financier des choses qui n’aurait pas été un obstacle en soi, ce n’est pas vraiment ce que souhaite mes parents. Il préfère considérer l’Au Pair comme un membre de notre famille qui partage notre vie, pas comme une salariée.

- Papa ayant sa société sur place, il n’aura plus besoin s’absenter une semaine par mois de la maison.

- Notre maison sera à 3 minutes du bureau de Maman, elle pourra donc me déposer à la crèche le matin.

- La promiscuité, même dans une grande maison, est quoi qu’on en dise, une réelle contrainte pour tout le monde. Gérer les humeurs de chacun, les demandes de considération, d’indépendance, d’affection, et de compréhension mutuelle n’est pas chose aisée.

Mais d’un autre coté:

- Nous aurons une grannnnnde maison à Luxembourg, donc nous aurions largement de la place pour la loger.

- Avoir une Au Pair éviterait à mes parents de chercher une baby sitter de libre pour chacune de leur soirée… et de se lever le matin à 7h, quand je me réveille en pleine forme !

- Mes grands-parents sont à 1000 Km et je les vois peu. Il était donc intéressant pour moi que je sois en “relation affective” avec d’autres personnes que mes parents, venant d’un autre pays.

Conclusion:

Maintenant la décision a été prise : je n’aurai pas d’Au Pair au Luxembourg. La situation sera réévaluée pour septembre 2009. Je rentrerai (si tout va bien) à l’International School of Luxembourg, et les cours se terminant à 15h30, il faudra trouver une organisation satisfaisante.

Rédacteur : Patrick-Robin, mon Papa.

Le gouvernement suédois va prolonger la durée du contrat spécifique réservé á l´introduction des immigrés sur le marché du travail de 18 à 24 mois. Il s´agit de contrats spécifiques qui permettent en même temps de travailler et d´apprendre le suédois. Le Premier ministre a indiqué que ce programme n´a pas eu le succés espéré (435 contrats en 18 mois…), à cause notamment de la durée trop courte du contrat et du manque d´employeurs volontaires. Pour le moment, le financement du gouvernement suédois atteint 40 millions d´euros par an jusqu´en 2010.