Ci-après une interview parue il y a quelques semaines dans Entreprise et Carrières (n° 919, 9 au 15 septembre 2008).

L’entretien avec…
Yannick Fondeur, économiste au Centre d’études de l’emploi*

Réseaux sociaux, univers virtuels, blogs d’entreprise, speed recruiting…
Les entreprises en font-elles trop avec la génération « Y » ?

Le concept de “génération Y”, qui fait habituellement référence aux individus nés entre la fin des années 70 et le milieu des années 90, n’est pas le produit de travaux sociologiques. Il a été introduit dans le jargon du marketing et du management en référence à celui de “génération X”, qui désigne la génération immédiatement postérieure à celle du baby-boom, souvent décrite comme manquant d’identité propre (d’où le qualificatif “X”). Les consultants sont friands de ce type de concepts globalisants. Les chercheurs en sciences sociales un peu moins : leur pouvoir explicatif réel est généralement assez limité.

Ces méthodes sont-elles devenues vraiment indispensables pour recruter ?

Dans le contexte d’un marché du travail marqué par le départ à la retraite des “baby-boomers”, cette “génération Y” – bien moins nombreuse – qui entre progressivement en activité, est naturellement l’objet de toutes les attentions de la part des recruteurs. Et les consultants vendent l’idée que ceux qui la comprendront le mieux, grâce à leurs conseils, seront à même de d’attirer et de valoriser ses “talents”. D’où la mobilisation d’outils de recrutement censés correspondre à cette cible : utilisation de Facebook, salons virtuels sur Second Life, “speed-recruiting”… En réalité, il s’agit la plupart du temps de simples opérations de communication prenant appui sur l’écho médiatique inévitablement suscité par ce type de “curiosités”.

Non seulement ces méthodes ne sont pas indispensables pour recruter les jeunes générations qui se présentent actuellement sur le marché du travail, mais elles peuvent aussi avoir un certain nombre d’effets pervers. On peut citer l’exemple de la récente opération de “speed-recruiting” d’Accenture, qui reposait sur le concept d’une soirée recrutement, baptisée “one night one job”, dont la fréquentation était assurée par la possibilité de se voir remettre à l’issue de la soirée un gadget technologique et/ou un contrat de travail. Or il s’avère qu’au bout de quelques semaines que 30 à 40 salariés ainsi embauchés ont vu leur période d’essai rompue. Sans revenir sur les raisons de ces ruptures, qui font l’objet d’une polémique, on perçoit là clairement les limites d’opérations où le processus de recrutement se dissout dans la dimension communication.

Quel type de profil est visé ?

Au sein de la “génération Y”, ce sont clairement les jeunes diplômés de l’enseignement supérieur qui sont visés par ce type de méthodes. L’intérêt pour Facebook est de ce point tout à fait significatif : de par son origine (réseau interne pour les étudiants d’Harvard, élargi ensuite à l’ensemble des titulaires d’une adresse mail .edu, avant d’être ouvert à tous), ce réseau social numérique rassemble d’abord des étudiants et de jeunes professionnels diplômés de l’enseignement supérieur. Et c’est en cela qu’il intéresse les recruteurs, bien plus que Myspace qui compte davantage d’individus de la “génération Y” mais présente l’inconvénient d’être moins “élitiste”.

Quelles sont les limites?

Les médias de recrutement mobilisés pour atteindre la “génération Y” reposent souvent sur un brouillage entre sphère privée et sphère professionnelle et/ou entre loisir et travail. Il est loin d’être évident, d’une part, que les candidats apprécient ce mélange des genres et, d’autre part, que cela débouche sur des recrutements efficients. Ce qu’un candidat recherche c’est l’information la plus complète sur les postes à pourvoir et sur les modalités de sélection. Qu’elle que soit sa génération.

* auteur de «Internet, recrutement, et recherche d’emploi» (Documentation française, 2006, n°52)

Propos recueillis par Anne Bariet

Tiens un article, ça faisait longtemps ! Pas évident que ce soit le signe d’une renaissance de ce blog délaissé (quoique…). C’est plutôt une occasion pour moi de tester l’application WordPress pour LinkedIn, sortie aujourd’hui, qui permet de publier les billets de son blog WordPress sur son profil LinkedIn.

Plus d’un an et demi après le pionnier en la matière, Facebook, le réseau social numérique professionnel LinkedIn s’ouvre donc aux applications externes (voir par exemple Mashable pour une recension rapide des premières applications disponibles). A l’inverse de Facebook, la stratégie semble être de privilégier le sérieux et la qualité des applications à leur nombre. Bref face au réseau social numérique le plus fréquenté et le plus plastique au monde, LinkedIn affine sa dimension strictement professionnelle.

Il y a quelque temps, l’Apec annonçait un partenariat avec LinkedIn proposant une intégration assez poussée, permettant notamment, lors de la consultation d’une offre d’emploi sur apec.fr, d’identifier les membres de son réseau LinkedIn présents dans l’entreprise recrutant.

L’idée est, comme cela est clairement précisé dans la démonstration, d’“optimiser sa candidature” en mobilisant lesdits contacts pour obtenir des informations sur la société, la fonction, etc.. Peut-être, aussi, pour appuyer sa candidature, mais cela, on imagine bien sûr que c’est moins dans l’esprit de l’Apec qui a toujours mis l’accent sur la transparence du marché du travail.

C’est un partenariat inespéré pour LinkedIn, qui reste très en retrait de Viadeo en France, et c’est une nouvelle fois le signe que l’Apec est décidemment très ambitieuse en matière de recrutement en ligne et a décidé de multiplier les innovations en la matière. Rares sont ceux qui imaginaient que la première expérience de ce type en France viendrait d’un acteur institutionnel… D’ailleurs certains trouvent cela déplacé et le disent.

Mais LE réseau social numérique dont on parle en France, c’est, bien sûr, Facebook. Le site est depuis peu disponible en français, ce qui devrait contribuer à le diffuser davantage encore auprès du grand public (au prix sans doute de la fin de l’élitisme relatif qu’impliquait la maîtrise de l’anglais). L’écho médiatique, réellement impressionnant, devrait également y contribuer fortement. Le collègue de Jérôme Kerviel interpellé la semaine dernière? Repéré sur Facebook via la liste d’amis du trader, bien sûr !

Rien par contre sur la lente transformation qu’est en train d’opérer la plate-forme en matière de gestion de la vie privée. Je signalais il y a quelques mois cette nouvelle orientation et, plus récemment, le franchissement d’une première étape. Aujourd’hui (ou plutôt hier), c’est en apparence l’aboutissement : il est enfin possible de définir à quelles informations chaque catégorie d’amis a accès.

Ceci ouvre en théorie la voie à des usages professionnels. Mais manquent encore des options plus avancées de contrôle de la visibilité de la liste d’”amis”, qui n’est actuellement gérable que de manière globale : au-delà de cette anecdote Kerviel évoquée plus haut, on peut imaginer qu’un usage professionnel implique une segmentation stricte des sphères. Reste aussi à transformer les ‘”amis” en “contacts”, à moins que le processus d’euphémisation du concept d’ami lancé par les plates-formes de sociabilité personnelle (cf. les travaux de Danah Boyd notamment) finissent par rendre les deux termes strictement équivalents dans la sphère numérique…

Un très court billet pour faire suite à celui écrit il y a quelques semaines sur les usages personnel et professionnel de Facebook. La plate-forme de sociabilité personnelle vient en effet tout juste de mettre en place les Friend Lists, qui constituent la première étape du système de catégorisation des contacts (“friends”) et des informations que j’évoquais.

Première étape, parce que s’il est maintenant possible de définir des catégories de contacts, on ne peut pas encore choisir à quelles informations chaque catégorie a accès. Les Friend Lists ne sont pour le moment qu’un outil de filtrage/ciblage de la communication inter-contacts.

“These private lists can be used to message people, send group or event invitations, and to filter updates from certain groups of friends”

Mais on nous prévient qu’il s’agit juste d’un début et que l’objectif est bel et bien à terme de donner la possibilité de contrôler l’accès à l’information en fonction de la catégorie de contacts :

“This is just a start. Expect to see lots of new Friend Lists features in 2008 that will give you more control over the information you share on Facebook and who you share it with”

Facebook avance donc très clairement dans la perspective mentionnée dans le billet précédent.

PS : puisque j’évoque à nouveau Facebook, j’en profite pour signaler une interview accordée il y a quelque temps sur le thème “réseaux sociaux numérique et recherche d’emploi” à Fabrice Mazoir (depuis nous sommes “friends” sur Facebook !) pour le blog “Modes d’emploi”, interview que vous trouverez également ci-après (ce qui me permettra finalement de faire encore une fois un billet bien -trop- long) .

Quelles complémentarités voyez-vous entre le réseau classique et les réseaux sociaux dans le cadre d’une recherche d’emploi ?
Les réseaux sociaux numériques, qu’il s’agisse des plates-formes de mise en relation professionnelle (Viadeo, LinkedIn…) ou de sociabilité personnelle (Facebook, MySpace…), sont d’abord censés être des outils au services des réseaux de relations préexistants : ils permettent de les formaliser pour en accroître la productivité (en facilitant la communication avec ses contacts, en faisant apparaître les relations au-delà du premier niveau…) et, éventuellement, de reconstituer des relations sociales interrompues (ce que l’on appelle parfois la “reconnexion”), par exemple avec d’anciens collègues ou camarades de formation. Mais ils peuvent aussi être utilisés pour développer le réseau de relations. Cependant, dans ce cas, il est fréquent d’observer des logiques d’accumulation quantitative du nombre de contacts virtuels qui n’ont plus rien à voir avec un “vrai” réseau de relation.
Sur les plates-formes professionnelles, disposer d’un nombre de contact artificiellement important permet souvent de contourner certains services payants. Sur les plates-formes de sociabilité personnelle, cela permet d’avoir accès à davantage de profils de membres. Et dans les deux cas, il y a aussi souvent une logique ostentatoire : on se donne ainsi une importance professionnelle ou sociale.
Mais il ne faut bien sûr pas imaginer qu’un réseau de contacts purement virtuels est susceptible de mener à l’emploi. Lorsque que Granovetter parlait de la “force des liens faibles” pour trouver un emploi, il s’agissait tout de même de liens réels ! Sur ces points, je vous renvoie notamment à un article que j’ai écrit l’année dernière avec France Lhermitte.

En ce moment on parle beaucoup des réseaux sociaux est-ce que, à votre avis, ces outils de e-recrutement vont se généraliser à tous les métiers ?
La mobilisation des réseaux sociaux “classiques” pour le recrutement et la recherche d’emploi est un trait essentiel du fonctionnement du marché du travail qui est connu depuis bien longtemps (voir notamment les travaux de Granovetter, déjà évoqués). Je ne pense pas que les réseaux sociaux numériques puissent revêtir un jour la même importance dans la constitution des relations d’emploi. Plus encore que les annonces en ligne (qui restent encore très concentrées sur le recrutement des cadres en CDI), il s’agit d’un média qui concerne une population très typée. En outre, le modèle qu’ils portent en matière de recrutement n’est ni unique ni stabilisé : substitut aux CVthèques et/ou aux jobboards spécialisés ? Support de processus industrialisés de cooptation ? Outil de diffusion plus informelle d’information sur des opportunités d’emploi et/ou des candidats ?

Sur votre blog vous parliez de Facebook comme un lieu où les usages personnels et les usages professionnels se mélangent, est-ce une tendance lourde ?
La valeur ajoutée d’un réseau social numérique tient beaucoup à deux facteurs : la taille du graphe social (c’est-à-dire l’étendue de la cartographie des relations sociales qu’il propose) et la régularité d’utilisation du service par les inscrits (gage de mise à jour régulière des profils et du graphe). De ce double point de vue, les plates-formes de sociabilité personnelle ont un très gros avantage par rapport aux plates-formes de mise en relation professionnelle.

Reste que, par définition, elles n’ont pas été a priori pensées pour un usage professionnel. Mais, d’une part, Facebook bénéficie d’un design très propre qui apparaît compatible avec un tel usage (ce qui n’est a priori pas le cas de MySpace). Et, d’autre part, son ouverture aux applications externes, lui octroie une grande plasticité qui lui permet (notamment) d’intégrer très rapidement des fonctionnalités professionnelles.
Comme je le précisais dans mon blog, il reste à Facebook un pas à majeur à franchir : permettre de différencier les catégories de contacts pour, entre autres, que les contacts professionnels n’aient accès qu’aux informations professionnelles (et pas aux photos de la dernière soirée un peu trop arrosée). Cette fonctionnalité est dans les cartons et, si son implémentation est bien pensée, elle devrait contribuer à développer les usages professionnels de Facebook.

Pour un chercheur d’emploi comment utiliser efficacement ces réseaux sociaux, quelles sont les erreurs à éviter, les conseils que vous pourriez donner ?
Si l’on est inscrit sur un site de sociabilité personnelle, il faut avoir pleinement conscience des informations auxquelles peuvent accéder les recruteurs, et utiliser les options de gestion de la vie privée, quand elles existent. Si l’on souhaite s’inscrire sur une plate-forme de mise en relation professionnelle, il faut surtout choisir la bonne, en fonction de ses objectifs, car il est extrêmement chronophage de reconstituer son réseau (et éventuellement de le développer) sur plusieurs d’entre elles. C’est d’ailleurs un obstacle majeur au développement de ces plates-formes : une fois que vous y avez formalisé votre graphe social, vous ne pouvez pas l’exporter ; et l’ouverture aux applications externes (que ce soit via la plate-forme de Facebook ou celle proposée par Google, OpenSocial) est encore très loin d’être une réponse satisfaisante à la problématique de la “captivité” des utilisateurs des réseaux sociaux numériques.

Ceci dit, sachant que beaucoup de recruteurs utilisent les plates-formes de mise en relation professionnelles comme des CVthèques à moindre coût, on peut aussi se contenter d’y être présent dans cette seule optique. Cela implique de remplir son profil de manière très détaillée, mais pas forcément de jouer le jeu de la (re)-constitution de contacts. Par contre, si le choix est fait d’utiliser pleinement les fonctionnalités réseau de ces outils, il est très important de se garder de céder à une logique «industrielle» (accumulation purement quantitative de contacts, sollicitations massives et indifférenciées de ces derniers…). Car on risque fort de perdre ainsi les qualités qui lui sont habituellement attribuées.

Depuis le lancement, en mai dernier, de sa plate-forme permettant à des développeurs tiers de proposer des applications s’appuyant sur sa base de profils, Facebook connait une couverture blogo-médiatique assez impressionnante et une croissance très rapide du nombre de ses membres (les effectifs ont pratiquement doublé en 5 mois, atteignant aujourd’hui environ 45 millions d’individus).

Et, bien sûr, l’annonce hier de la prise de participation de Microsoft pour une somme étonnante va largement contribuer à maintenir l’engouement autour de ce réseau social numérique.

Ce qui m’intéresse dans Facebook, c’est que ce service brouille la frontière entre les plates-formes de sociabilité personnelle (type MySpace) et les plates-formes de mise en relation professionnelle (type LinkedIn). C’est cet aspect que je voudrais évoquer ci-après (avant toute chose, si vous avez besoin d’une mise à niveau rapide sur Facebook, je vous renvoie à la très bonne synthèse réalisée récemment par Fabernovel).

Màj 26/10 : léger remaniement du texte par rapport à la version d’hier.

Le problème des plates-formes de mise en relation professionnelle type LinkedIn, outre leurs bases d’inscrits sans commune mesure avec MySpace ou Facebook, c’est que les personnes qui en font un usage quotidien ou hebdomadaire sont rares et que la logique utilitariste prédomine au moment de l’inscription (on s’inscrit parce qu’on a besoin du réseau) comme dans les usages (sur ces aspects, je renvoie ici à l’étude réalisée l’année dernière avec France Lhermitte sur la thématique “Réseaux sociaux numériques et marché du travail“).

Ces caractéristiques s’expliquent notamment par le fait que ce sont des outils de mise en relation et non de sociabilité.

Pourtant le caractère régulier de la fréquentation et la non prédominance d’une logique d’intérêt dans l’établissement des contacts sont selon moi des facteurs essentiels dans le développement des usages professionnel des réseaux sociaux numériques.

• Le caractère régulier de la fréquentation parce qu’il permet de garantir que les inscrits sont réellement actifs, que les informations des profils sont à jour, et, accessoirement, que le nombre de pages vues est suffisant pour vivre quasi exclusivement de la publicité (les services payants des plates-formes de mise en relation professionnelle sont un frein important à leur développement).
• La non prédominance d’une logique d’intérêt parce que selon le courant de la nouvelle sociologie économique, dont pensent s’inspirer les plates-formes de réseautage, les relations sociales interviennent dans la mise en place de relations marchandes mais elles s’en distinguent par le fait qu’elles ne s’inscrivent pas, initialement, dans une logique d’intérêt économique ; autrement dit, les relations sociales sont préexistantes aux relations économiques (encore une fois, je renvoie à l’article rédigé avec France Lhermitte).

Les plates-formes de sociabilité personnelle type MySpace sont, elles, régulièrement fréquentées et leurs usages ne se situent pas prioritairement dans une logique d’intérêt. Mais lorsqu’on est membre de ce type de service, on n’a pas forcément envie que ses contacts professionnels aient accès aux informations privées disponibles sur les profils. Facebook apporte une première forme de réponse à cette problématique, j’y reviendrai plus loin.

De par son origine (réseau interne pour les étudiants d’Harvard, élargi ensuite à l’ensemble des titulaires d’une adresse mail .edu, avant d’être ouvert à tous), ce réseau social numérique rassemble d’abord des étudiants et de jeunes professionnels diplômés de l’enseignement supérieur

Une “jeunesse dorée” pour certains, une “élite”pour d’autres. Mais, en tout état de cause, une population qui, d’une part, intéresse beaucoup les recruteurs, et, d’autre part, contribue à développer les usages professionnels de la plate-forme à mesure que les anciens étudiants s’insèrent sur le marché du travail, qui plus est sur un segment “supérieur” où la capacité à mobiliser son réseau revêt une importance certaine.

Le design “sérieux” du site (à l’inverse d’un MySpace) et la politique visant à limiter les “faux profils”(là encore à la différence de MySpace qui a au contraire favorisé leur utilisation dans le cadre d’opération de promotion) sont sans doute aussi des facteurs importants dans le développement d’usages professionnels.

Par ailleurs, en s’ouvrant aux applications externes, Facebook autorise le développement rapides de fonctionnalités susceptibles de servir de support aux usages professionnels de son réseau. LinkedIn a senti le danger et a annoncé un mois après l’initiative de Facebook l’ouverture “prochaine” d’un service similaire. Il risque cependant d’être très difficile de rattraper l’avance prise par Facebook en la matière.

Mais, à mon sens, ce sont les options avancées de gestion de la vie privée qui seront à terme déterminantes dans le développement d’usages professionnels de Facebook. En effet, en développant un système assez puissant de gestion de la privée, permettant de définir qui parmi ses contacts a accès à quoi, Facebook est susceptible de combiner la fréquentation régulière et la logique désintéressée d’un site de sociabilité personnelle avec les usages professionnels d’une plate-forme de mise en relation.

Certes, le site n’est pas encore allé jusqu’au bout de cette logique : il n’est possible, pour le moment, que de limiter l’accès à certaines informations à l’ensemble de ses contacts ou définir les individus qui n’auront accès qu’au “profil limité”. On attendrait ici des modalités de gestion plus souples permettant de définir pour chaque groupe de contacts (par exemple : famille, amis, relations professionnelles…) un accès spécifique aux informations.

En d’autres termes, il s’agirait :

• de pouvoir définir à la fois des catégories de contacts et des profils types,
• et d’avoir ensuite la possibilité de gérer l’accès des premiers aux seconds (tel profil pour la famille, tel profil pour les amis, tel profil pour les relations professionnelles…).

Mais tout cela doit être dans les cartons… Maj : Alexis Rollin précise en commentaire que la fonctionnalité est effectivement inscrite dans la roadmap de Facebook.

Ceci dit, il n’est pas certain que les utilisateurs parviennent à maîtriser parfaitement le système complexe que formeront à terme les modalités de gestion de la vie privée sur Facebook : avec le système actuel, beaucoup d’entre eux font déjà des confusions parfois gênantes entre ce qui est public, semi-public (auprès des networks et des friends entre autres) ou privé (communication inter-individuelle).

Au sein des usages professionnels, l’utilisation de Facebook pour le recrutement et la recherche d’emploi m’intéresse naturellement beaucoup. Suivant Jobster, premier à avoir développé une application pour Facebook, de nombreux autres acteurs du recrutement en ligne s’y mettent, avec plus ou moins de bonheur (cf. par exemple l’application de HotJobs). Mais ces outils sont bien trop récents, et leurs usages encore bien trop confidentiels, pour en faire une quelconque analyse. A suivre, donc…

L’édition 2007 de l’enquête Mobilité de l’Apec vient de sortir (téléchargeable au format pdf). On y trouve notamment un tableau intéressant sur l’évolution des canaux de recrutement sur la période 2002-2006 (cliquer sur l’image pour l’agrandir).

Ces résultats appellent quelques commentaires.

Deux petites remarques techniques d’abord. Je regrette que l’Apec ne diffuse jamais dans ses publications le libellé précis des questions, indispensable pour bien comprendre sur ce qui est mesuré. Nous verrons un peu plus loin que l’interprétation des résultats en est rendue délicate. Il serait également utile que soit indiqué l’échantillon correspondant à chaque réponse. Essayons de l’évaluer pour la dernière colonne (2006) du tableau ci-dessus :

• 3000 répondants au départ (présentation de l’enquête page 2) ;
• la question est posée aux “cadres ayant changé d’entreprise”, soit 6 % si l’on en croit le tableau de la page 7 ;
• si l’on ne tient pas compte des non réponses à la question précédente (sur lesquelles nous n’avons pas d’indications), on aurait donc un échantillon de 180 personnes (3000 * 0.06) ;
• finalement, toujours sans tenir compte des non réponses (cette fois à la question sur les canaux), on obtient un échantillon d’environ 63 personnes pour l’item “relations personnelles”, 5 pour “petites annonces dans la presse papier”, 59 pour “Internet”, 34 pour “cabinet de recrutement et société d’intérim”, 2 pour “création de votre entreprise”, 13 pour “candidature spontanée”, 4 pour “autres”.

Bref, vous l’aurez compris, l’échantillon est semble-t-il parfois trop juste pour donner des résultats statistiquement significatifs. On peut notamment interpréter ainsi les évolutions erratiques des réponses correspondant aux trois derniers items.

Ceci dit, pour peu que l’on ait en tête cette limite, il y a des choses intéressantes dans ce tableau. D’abord, on retrouve dans ces chiffres l’évolution attendue de la part respective de la presse papier et d’Internet. Mais, surtout, on note que, si les “relations personnelles” demeurent le principal moyen pour trouver un emploi, ce canal a subi une nette tendance à la baisse et se retrouve en 2006 pratiquement au niveau d’Internet.

Ce dernier résultat est très intéressant car il pourrait a priori être interprété comme un accroissement de la “transparence” du marché du travail. Reste à savoir ce qui se cache derrière l’item “Internet”. Et c’est là que l’on aurait bien aimé avoir le libellé précis des questions et le guide d’administration du questionnaire. En effet, le marché du travail sur Internet, ce sont des offres d’emploi, mais aussi, notamment, des CVthèques et des réseaux sociaux numériques. La “transparence” n’est donc pas toujours évidente. On perçoit aussi un problème potentiel de catégorisation : si un contact sur un réseau social numérique me transmet une offre d’emploi qui se concrétise par une embauche, le canal est-il “Internet” ou mes “relations personnelles” ?

Au-delà de cet exemple, pour le moment assez anecdotique, il est important de prendre en compte le fait que les candidats activent généralement plusieurs canaux de recherche d’emploi et qu’il n’est pas toujours évident de distinguer celui qui les a menés à l’emploi. Par exemple, un candidat peut répondre à une offre parue sur un site emploi et faire appuyer sa candidature par un contact au sein de l’entreprise. Dans ce cas, quel est le moyen par lequel il a obtenu l’emploi : “Internet” ou ses “relations personnelles”?

Le numéro spécial de la Revue de l’IRES déjà évoqué ici il y a plusieurs mois est (enfin) disponible. Le sommaire final est le suivant. Mise à jour : les liens vers les articles en ligne ont été ajoutés.

• Internet, recrutement et recherche d’emploi : une introduction (Yannick Fondeur)
• La mobilisation d’Internet pour recruter: aux limites de la sélection à distance (Christian Bessy, Emmanuelle Marchal)
• L’usage d’Internet par les demandeurs d’emploi (Godefroy Beauvallet, Marie-Christine Le Garff, Anne-Laure Negri, Francesco Cara)
• Sésame, ouvre-toi ! Analyse des données d’usage d’un moteur de recherche d’emploi: www.keljob.com (Kevin Mellet)
• Réseaux sociaux numériques et marché du travail (Yannick Fondeur, France Lhermitte)
• Candidater et embaucher : le courrier de candidature comme dispositif de rencontre (Yves Lochard, Pascal Uhgetto)

Il est également possible de se procurer le numéro complet en version papier/reliée auprès de l’IRES (24,50 €).

Habituellement, les plates-formes de mise en relation professionnelle (déf.) ont un discours visant à minimiser la part de l’emploi dans leur modèle économique alors que, selon toute évidence, cette activité y occupe une place prépondérante.

C’est un dispositif de communication tout à fait fonctionnel mais un brin schizophrénique : il s’agit convaincre les recruteurs que ce sont bien les fameux “candidats passifs” qu’ils trouveront sur ces plates-formes, bref il faut minimiser la part de l’emploi pour favoriser au contraire son développement en mettant en avant un public différent de celui des job boards.

Un article paru en novembre dans Workforce Management est assez significatif de cela. Konstantin Guericke, Vice President of Marketing de LinkedIn, et Franck Vaculin, CEO de Spoke, s’y disputent l’image du service accueillant le plus de “candidats passifs”. Extrait (les caractères gras sont de mon fait).

Spoke Software, for example, has shifted its business model from social networking alone to a combination of social networking and data about people and companies. That information comes from sources including Web research and the signatures from e-mails sent to Spoke members who in effect “validate” data about people’s job titles and companies, Spoke CEO Frank Vaculin says. Spoke now says it has data on 32 million people, which should aid recruiters seeking passive candidates.

“These are people below C-level,” Vaculin says. “These are the kinds of people you can’t get off the Web.”

Vaculin, who took the reins of the company a year and a half ago, says Spoke’s e-mail validation system offers recruiters more current data on people than LinkedIn does, and he argues that LinkedIn members aren’t exactly passive.

“People publish information about themselves, and in fact become an active candidate,” he says.

As a gauge of LinkedIn members’ “passivity,” Guericke says less than 10 percent visit the site’s job listings. He also says LinkedIn members have uploaded more than 300 million contacts. But he says that because of privacy concerns, LinkedIn doesn’t make that data visible until the contacts themselves have opted in to LinkedIn and created a profile.

Compte tenu des enjeux, il est bien difficile de savoir, dans cette bataille de communication, quelle est la place exacte de l’emploi dans les revenus les plates-formes de mise en relation professionnelle. Mais, l’exercice du double discours étant plutôt délicat, il arrive de temps à autre que certains de leurs responsables donnent malgré eux quelques indications intéressantes. C’est notamment le cas pour LinkedIn.

En premier lieu, dans l’article cité, Konstantin Guericke, en essayant de minimiser la part de l’activité lié au recrutement, indique que les revenus de LinkedIn proviennent actuellement “pour moins de 50%” des services premium achetés par les recruteurs.

Although the recruiting business is important to LinkedIn, recruiters buying premium services account for less than 50 percent of LinkedIn’s overall revenue.

“Moins de 50%” est probablement un façon euphémisante de dire “presque 50 %”, ce qui représente tout de même une part très importante pour une plate-forme se voulant généraliste.

Autre exemple. L’Express a récemment publié une courte interview de Reid Hoffman, CEO de LinkedIn, qui révèle notamment les intentions de la plate-forme américaine de proposer bientôt une version française. C’est une annonce intéressante, mais c’est un autre passage qui a attiré mon attention.

Mise à part la mise en ligne de leur parcours professionnel, les utilisateurs viennent surtout pour consulter la section “Jobs and Hiring” [emplois et recrutement, NDLR]. LinkedIn peut être utilisé de deux manières si l’on souhaite trouver un emploi grâce au réseau : on peut y faire une recherche soit par poste désiré, soit par entreprise ; il est bien plus facile de décrocher un poste si l’on connaît quelqu’un qui travaille dans cette entreprise et qui peut vous recommander. Par ailleurs, avant de pourvoir un poste, les entreprises elles-mêmes recherchent le candidat idéal en parcourant les profils en ligne.”

Tiens, les utilisateurs de LinkedIn viendraient donc “surtout” sur le site pour consulter la partie job board ? Pourtant, Konstantin Guericke déclarait dans l’article de Worforce Management que “moins de 10%” visitaient cette section…

Vous vous souvenez peut-être de Tchooze, le site lancé en France en avril 2000 pour recueillir les opinions des salariés ou ex-salariés sur leurs entreprises. Si ce n’est pas le cas, faîtes-vous éventuellement une piqûre de rappel avec cet article du JDN. Ce site a été racheté début 2002 par Mediasystem, officiellement pour établir “un dialogue durable et permanent entre l’entreprise et ses futurs candidats et salariés” (voir le JDN de l’époque), officieusement pour faire disparaître les commentaires désobligeants publiés par les internautes sur un gros client de cette agence de communication RH (déf.). Une chose est sûre : suite au rachat, l’ensemble des témoignages laissés durant deux ans a disparu, puis le concept de “médiation” mis en avant par l’agence au moment de l’opération a connu le même sort, Tchooze se muant en une simple bannière commerciale pour un bouquet de services pour le sourcing et la gestion de la relation candidats.

D’une certaine manière, les quelques blogs mis en place ces derniers mois par certaines entreprises pour dialoguer avec leur futurs candidats et soigner leur “image employeur” (Century 21, Casino, Ippon…) remettent au goût du jour le discours de Mediasystem au moment du rachat de Tchooze. Avec, on l’espère davantage de pérennité. Ce n’est a priori pas évident : le blog Century 21 , un des premiers du genre, n’a été actif que trois petites semaines. Mais, puisque même la police nationale s’y est mise, force est d’y croire.

Pour autant, il faut rappeler que le succès de la version initiale Tchooze venait du caractère indépendant de la plate-forme qui lui permettait à la fois d’apparaître comme neutre (et non comme un espace contrôlé par l’employeur lui-même) et de centraliser les témoignages et l’audience. Hé bien, figurez-vous que Jobster vient de remettre cette idée au goût du jour.

Il faudra un jour que j’écrive un billet approfondi sur Jobster, hydre américain aux multiples têtes qui cherche notamment à marier agrégation d’offres d’emploi (déf.) et mobilisation des réseaux interpersonnels. Mais encore faudrait-il que le modèle se stabilise un peu… et, visiblement, ce n’est pas encore pour aujourd’hui.

Une nouvelle version du site a en effet été mise en ligne hier. Elle met très fortement en avant une nouvelle fonctionalité, qui a les honneurs du WSJ : la possibilité offertes aux inscrits de donner leur avis sur leurs employeurs ou ex-employeurs. Le concept est donc très proche de feu Tchooze en France, mais avec quelques nouveaux éléments à la mode comme les tags et les formalisation des liens sociaux entre inscrits. Par ailleurs, l’intégration avec les autres services de Jobster est assez poussée : suite à une recherche sur l’agrégateur, sont non seulement indiqués les emplois susceptibles de faire l’objet d’une procédure de cooptation, mais également les employeurs pour lesquels des avis sont donnés. Jobster pousse donc assez loin la logique visant à utiliser des processus sociaux formalisés via sa plate-forme pour réduire l’incomplétude de l’information sur le marché du travail, tant côté employeurs que côté candidats.

Bien sûr, Jason Goldberg, le patron de Jobster, met fortement l’accent sur les enjeux pour les entreprises quant à leur “marque employeur”. Reste à savoir si l’idée sera mieux accueillie qu’il y a quelques années en France. En tout cas, une chose est sûr, c’est souvent dans les vieux pots que l’on mitonne les “révolutionnaires avancées web 2.0″

Mise à jour 19 /07 :

Le succès de Jobster auprès des investisseurs ne laisse pas d’étonner. Jason Goldberg vient d’annoncer une nouvelle levée record (18 millions de dollars), qui porte à la somme impressionnante de 50 millions de dollars le montant des fonds collectés depuis deux ans. Preuve que le modèle est pris très au sérieux aux Etats-Unis et qu’il mérite qu’on y porte attention.

Au passage, voici un extrait intéressant du billet de Jason Goldberg à propos du nouveau service lancé il y a quelques jours :

“of course, we also just launched the new jobster.com, which in just a few days time is already starting to have a nice impact on the way people go beyond traditional job search, and instead experience a whole new “job find,” career community — through a mix of search, social networking, referrals, user generated content, tags, and other new technologies. some have gone so far to call it “myspace for the workplace.” hah! i just say it sure is fun to watch your users create the site. gone are the days of pre-packaged programming. the new model is bottoms up and organic. gone are the days of static listings and resumes. the new model is dynamic and social.”

La référence à l’arsenal “web 2.0″ est très marquée, mais l’accent mis sur le terme “communauté” et la reprise de l’expression “myspace for the workplace” me semble assez significatifs de l’orientation donnée. En France, dans un registre un peu différent, cela me rappelle l’iniative Blogemploi de Cadresonline, en plus encadré et orienté “image employeur” bien sûr. Nouveau Jobster = Tchooze + Blogemploi ? Décidemment, ils n’inventent rien de l’autre côté de l’Atlantique

Dans le cadre d’entretiens avec FocusRH et avec Entreprise et Carrières, j’avais évoqué il y a quelque mois ce que je pense être le principal problème auquel sont actuellement confrontés les médias de recrutement Internet : le dilemme transparence / bruit. On pouvait aussi trouver cette problématique en filigrane de la partie 4.2. de l’étude réalisée avec Carole Tuchszirer sur “Internet et les intermédiaires du marché du travail”.

J’ai eu l’occasion de présenter cette approche dans un certain nombre de séminaires organisés par des acteurs publics et privés du marché du travail et j’ai essayé de la formaliser dans le cadre d’un article synthétique que l’ANDCP m’a commandé pour un numéro spécial “recrutement” de la revue Personnel.

Vous trouverez ci-après la version quasi-définitive de cet article. Ce texte court appelle beaucoup de compléments et de précisions, que je m’efforcerai de donner dans les semaines qui viennent (si vous êtes intéressés, suivez les billets de la catégorie transparence-bruit). Mais commentaires et critiques sont d’ores et déjà bienvenus.

Mise à jour : en complément de la version web que vous trouverez ci-après, l’article est maintenant disponible en pdf tel que publié par Personnel (à ma connaissance le texte est strictement identique).

Le recrutement par Internet a maintenant plus de dix ans. Mais les formes qu’il revêt ne sont pas pour autant stabilisées, comme en témoigne le regain actuel de l’innovation en ce domaine. De nouveaux modèles proposent notamment depuis quelque temps de “dépasser” la configuration classique du job board, qui domine le marché des médias de recrutement Internet depuis l’origine. Ce type de problématique est révélateur des tensions que suscite Internet en matière d’information sur le marché du travail, et ce tant pour les recruteurs que pour les candidats. Cet article propose une grille d’analyse de ces tensions en se fondant sur les deux idées suivantes.

1. L’information brute sur le marché du travail peut être qualifiée à partir de deux variables simples : la “transparence” et le “bruit”.
2. Non seulement Internet a modifié l’équilibre entre ces deux variables mais c’est également sur la recherche de nouvelles combinaisons “transparence”/”bruit” que se situe l’innovation actuelle.

I. La relation entre “transparence” et “bruit”…

Commençons donc par définir les deux concepts centraux de l’analyse.

• La “transparence“ correspond au degré d’accessibilité de l’information brute sur, d’une part, les emplois à pourvoir et, d’autre part, les candidats déclarés ou potentiels.

• Le “bruit” est le niveau moyen d’informations non pertinentes reçues par les agents dans leurs recherches d’emplois ou de candidats (les informations pertinentes étant le “signal”).

Du point de vue du fonctionnement du marché du travail dans son ensemble, l’idéal est bien sûr de maximiser la “transparence” tout en minimisant le “bruit”, de manière à faciliter l’appariement entre offres et demandes d’emploi.

“Transparence” et “bruit” peuvent être appréciés séparément côté candidats et côté recruteurs mais, par soucis de simplification, nous en resterons ici à une approche globale et indifférenciée. De même, il ne s’agit pas d’objectiver ces variables par des mesures cardinales, mais de tenter de les situer de manière ordinale en fonction des méthodes de sourcing utilisées par les recruteurs.

Un premier élément important est que la relation transparence/bruit apparaît jusqu’à maintenant largement croissante. En d’autres termes, les dispositifs visant à accroître la “transparence” du marché du travail auraient tendance à augmenter le niveau de “bruit” et, inversement, ceux visant à diminuer le “bruit” joueraient négativement sur la “transparence”.

Cela est somme toute assez logique.

• Quand on augmente la quantité d’information accessible sans en diminuer l’hétérogénéité et sans améliorer les repères de coordination entre offre et demande, il devient plus difficile de distinguer le “signal”. Reste alors à retraiter l’information a posteriori, éventuellement en recourant à des solutions logicielles.

• A l’inverse, une information homogène et dont l’accessibilité est limitée à des cibles particulières est plus directement pertinente, même en l’absence de repères de coordination précis. Mais ce moindre “bruit” est obtenu au détriment de la “transparence” sur le marché du travail.

II. … a été profondément modifiée par l’utilisation d’Internet dans le recrutement

On peut illustrer très simplement cette approche en comparant rapidement le couple transparence/bruit associé à l’utilisation des job boards Internet à celui correspondant aux méthodes traditionnelles de sourcing.

Les job boards (déf.) ont incontestablement apporté une plus grande “transparence” au marché du travail. Côté candidats, à condition bien sûr de disposer d’une connexion Internet, l’accès aux offres d’emploi est instantané et sans coût. Côté recruteurs, le coût de publication des annonces a été fortement réduit et l’accès aux CVthèques s’est généralisé.

Mais on sait que beaucoup de recruteurs utilisant Internet se plaignent parallèlement de l’abondance des “candidatures non qualifiées”, c’est-à-dire ne correspondant pas à la cible visée au moment de la publication de l’annonce. Symétriquement, beaucoup de candidats jugent qu’il est difficile de trouver les “bonnes” offres parmi toutes celles publiées sur Internet et les abonnés aux alertes emails s’estiment souvent submergés d’annonces non pertinentes.

Internet aurait donc apporté plus de “transparence” au marché du travail, mais aussi plus de “bruit”. Pour autant, il serait erroné d’en rester à une vision globalisante des médias de recrutement Internet.

III. Les job boards sont toutefois loin d’aborder cette problématique de manière homogène

La distinction généraliste / spécialiste est apparue très tôt en matière de job board, et, malgré les deux grandes vagues de concentration du secteur (2001 et 2004-2005) et les stratégies des grands acteurs généralistes visant à décliner leur offre de service en des chaînes thématiques, la raison d’être des sites spécialisés apparaît aujourd’hui intacte. En s’adressant à une audience ciblée, côté recruteurs et côté candidats, ils génèrent moins d’opportunités mais également moins de “bruit” : moins d’offres, moins de candidats, mais plus de pertinence dans les deux cas.

L’existence de sites spécialisés implique une moindre “transparence” du marché du travail dans la moindre où les points d’accès à l’information sont multiples et cloisonnés. Les grands sites généralistes misent au contraire sur un accès centralisé à l’information et sur l’audience la plus large possible.

La contrepartie est un niveau de “bruit” élevé : non seulement la masse d’information à trier est plus importante mais elle est également, par définition, plus hétérogène. Le problème s’est avéré particulièrement aigue sur les sites n’offrant pas de nomenclatures fines et recourant massivement aux mots-clés définis par les utilisateurs eux-mêmes : en l’absence de repères précis et communs de coordination, le matching de l’offre et de la demande peut rapidement devenir problématique.

Plutôt que d’adopter des dispositifs permettant de catégoriser l’information de manière à permettre aux candidats de la discriminer efficacement au moment de leur recherche, beaucoup de grands job boards généralistes ont fait le choix de proposer aux recruteurs des outils de gestion de candidatures permettant d’effectuer sur les retours des tris sur critères formels, allant souvent jusqu’à proposer le calcul automatique de “taux d’adéquation” des candidats à l’annonce.

Dès lors, la “transparence” apportée aux candidats peut apparaître factice : ces derniers ont l’impression d’avoir accès à un grand nombre d’opportunités, mais une bonne partie d’entre elles leur sont fermées a posteriori en raison de la nécessité de réduire “électroniquement” le “bruit” générée par l’importance des flux de candidatures. Reste également à savoir si ces dispositifs sont suffisamment efficaces pour éliminer le “bruit” sans affecter le “signal”.

IV. Nouveaux modèles, nouvelles combinaisons

Au-delà du traditionnel job board, qu’il soit spécialisé ou généraliste, on assiste depuis environ deux ans à l’éclosion de nouveaux modèles de sites emploi qui étendent le champ des possibles en matière de combinaison transparence/bruit.

D’un côté, les agrégateurs d’offres d’emploi se développent rapidement. Il s’agit de les sites référençant des offres d’emploi en provenance du web et permettant ainsi aux candidats d’effectuer sur celles-ci une recherche centralisée, généralement sur la base de quelques critères simples. Pour la consultation des offres complètes, ces services redirigent la plupart du temps les internautes vers les sites émetteurs, qui peuvent être des job boards ou des sites carrières (déf.). Les agrégateurs existent dans plusieurs pays depuis le début des années 2000, mais en 2004 sont apparus aux Etats-Unis de nouveaux services gratuits, ne facturant ni le référencement des offres ni leur consultation “au clic”. Aujourd’hui, ces agrégateurs y font jeu égal en matière d’audience avec les plus grand job boards généralistes, tout en affichant beaucoup plus d’offres d’emploi que ces derniers.

En centralisant gratuitement une information dispersée, les agrégateurs apportent incontestablement davantage de “transparence”. Mais l’information qu’ils diffusent et les retours induits sont en contrepartie très “bruités”. D’abord, l’audience élevée et hétérogène des agrégateurs tend à induire un taux important de candidatures non pertinentes. Mais surtout, étant initialement publiées selon des standards différents, les offres d’emploi perdent une grand partie de leur richesse lorsqu’elles sont agrégées et il est difficile pour le candidat de faire le tri parmi plusieurs millions d’annonces à partir de formulaires très largement fondés sur la recherche de mots-clés en plein texte. On peut d’ailleurs se demander si le “bruit” ne présente pas une certaine fonctionnalité au regard du modèle économique de ces acteurs, qui repose pour le moment essentiellement sur la publicité contextuelle permettant de mettre en avant – par rapport à la masse de résultats hétérogènes – une offre, un employeur ou un job board en relation avec la recherche de l’internaute.

Les agrégateurs d’offres d’emploi seraient donc à situer sur l’extrémité haute de la courbe transparence/bruit (cf. schéma), apportant par rapport aux job boards généralistes encore plus de “transparence” mais également encore plus de “bruit”.

A l’autre extrémité, on serait tenté de placer les nouveaux services fondés sur la problématique de la mobilisation des réseaux. Il s’agit d’une part des plates-formes généralistes de réseautage, dont l’emploi est souvent une activité essentielle, et d’autre part des applications spécifiquement dédiées à la cooptation. Ces deux types de services fonctionnent selon des modalités très différentes mais partagent une même philosophie en matière de recrutement : utiliser les réseaux interpersonnels à la fois pour diffuser l’information selon un mode viral et pour bénéficier d’un processus social de recommandation permettant de qualifier les candidatures et les offres d’emploi. Ceci permet a priori de limiter le “bruit”, pour les candidats comme pour les recruteurs : les premiers ne reçoivent que des offres triées par leur réseau en fonction de leur pertinence et les seconds bénéficient des services d’un ensemble d’individus qui diffusent l’information en l’orientant vers des profils qu’ils jugent adéquats.

Bref, le “bruit” serait limité non pas a posteriori par un dispositif technique mais a priori par un processus social. Le “tri de candidatures” (si l’on peut s’exprimer ainsi, dans la mesure où une partie de sélection intervient en amont de l’acte de candidature) est rehumanisé, mais avec pour contrepartie une certaine opacité du processus. En outre, pour le candidat, l’accès à l’information et/ou la recommandation est conditionné par l’insertion dans une chaîne de relations. Par rapport aux job boards, la “transparence” de l’information est donc plus faible. Il faut dire que les services fondés sur la mobilisation des réseaux sociaux mettent souvent en avant leur capacité à adresser le “marché caché” de l’emploi et les candidats “passifs” déjà en poste.

V. Transparence ou bruit : est-on condamné à choisir ?

Il semblerait donc que les nouveaux modèles de sites emploi misent avant tout sur l’extension de l’un ou de l’autre des deux extrémités de la courbe transparence/bruit : plus de “transparence” mais aussi plus de “bruit” côté agrégateurs gratuits ; moins de “bruit” mais aussi moins de “transparence” côté réseaux sociaux/cooptation. La question qui se pose alors naturellement est : peut-on sortir de cette alternative et progresser sur l’une des variables sans régresser pour autant sur l’autre ?

Il est encore trop tôt pour répondre à cette question complexe. Tout au plus peut-on relever quelques initiatives qui témoignent du fait que cette préoccupation est réelle pour nombre d’acteurs, même si elle n’est bien sûr pas exprimée exactement en ces termes.

On peut d’abord remarquer qu‘un certain nombre de services tentent de combiner une certaine “transparence” sur les offres d’emploi avec une problématique de mobilisation des réseaux sociaux. On ne sait pas encore dans quelle mesure cela est compatible et quel est l’effet sur le “bruit” (selon les acteurs qui ne croient pas à cette transparence, en agissant de la sorte, on revient vers le modèle job board…) mais le fait est que toutes sortes de combinaisons sont testées depuis quelques mois, tant aux Etats-Unis qu’en France.

Côté service public de l’emploi, les initiatives sont également particulièrement intéressantes à suivre. En effet, dans tous les pays, la transparence du marché du travail fait partie de ses missions de base et le souci de produire une information homogène est souvent mis en avant. De ce point de vue, la stratégie de l’ANPE en France est significative : après avoir envisagé une stratégie d’agrégation des offres, l’Agence a finalement préféré porter son effort sur ce qu’elle appelle “l’intégration” des offres, une opération qui consiste par le biais de normes communes à relayer les offres de ses clients grands comptes sans affecter la richesse des critères permettant de discriminer efficacement l’information. Le préalable au succès de ce type d’initiative est bien sûr une diffusion suffisante des standards d’échange de données relatives au marché du travail, en particulier via la norme HR-XML (déf.) ; mais il convient également de s’entendre sur des nomenclatures communes. Et de ce double point de vue beaucoup reste à faire.

Hier soir sur Direct 8, le magazine 8-fi, présenté par Dominique Delport, était consacré à l’emploi en ligne. J’ai participé au débat, aux côtés de Dan Serfaty (co-fondateur Viaduc), Olivier Fécherolle (DG Keljob), Franck Melfort (ANPE), Natacha Hardert (Blogueuse emploi) et Philippe Leroy (rédacteur en chef de zdnet.fr). L’émission est disponible en ligne sur zdnet.fr durant quelques semaines. Le débat proprement dit commence précisément à l’indication 21h42.

Dans le désordre, quelques-uns des thèmes abordés :

• ce qu’Internet a apporté au marché du travail : “transparence” et… “bruit” (un des mes thèmes récurrents, sur lequel une petite synthèse sera bientôt publiée),
• l’utilisation des blog et des plates-formes de mise en relation professionnelle (cf. glossaire) en recherche d’emploi,
• les “candidats passifs” (selon Dan Serfaty, près de 90 % des salariés en poste inscrits sur Viaduc ont coché la case “à l’écoute du marché”),
• le CV anonyme,
• le spam sur les réseaux sociaux,
• la directive 2003/98 sur la réutilisation des informations du secteur public et ses conséquences pour l’ANPE,
• les agrégateurs d’offres d’emploi (déf.).

Plusieurs choses intéressantes ces temps-ci en français (c’est assez rare…) sur les plates-formes de mise en relation professionnelle (cf. glossaire). D’abord deux témoignages d’utilisateurs sur leurs blogs respectifs : Fadhila Hadria Brahimi et Bertrand Duperrin. Et puis, aujourd’hui, une bonne interview d’Alain Lefebvre dans le 18h00 de L’Expansion. Les lecteurs de son ouvrage évangélisateur sur les réseaux sociaux (sorti il y a quelque temps déjà) n’y apprendront rien, mais les autres trouverons là une bonne synthèse. Je rappelle au passage qu’il y a un blog associé au livre et que, ma foi, on y lit souvent des choses bien intéressantes.

C’est aussi l’occasion pour moi de rappeler que les commentaires sont toujours bienvenus sur le tableau de France Lhermitte (idem d’ailleurs sur celui des services de cooptation, qui n’a pas beaucoup de succès…) et de remercier les personnes qui ont bien voulu participer à l’enquête et répondre à ses questions : les responsables des services en question, qui ont tous – sans exception – répondu présent, mais aussi les recruteurs et les candidats. Charge à France de nous faire un bon mémoire avec tout cela!

Voici le second tableau réalisé par France Lhermitte dans le cadre du travail préliminaire présenté dans la note précédente. Il s’agit cette fois de comparer, selon l’angle spécifique du recrutement et de la recherche d’emploi, les fonctionalités de quatre plates-formes de réseautage en ligne : 6nergies, OpenBC, LinkedIn et Viaduc.

Cliquer ici pour visualiser le tableau. Encore une fois toutes les remarques sont bienvenues, sachant qu’il ne s’agit pour le moment que d’un document de travail.

Je fais actuellement plancher France Lhermitte, étudiante en Master de gestion et de sociologie “organisation, ressources humaines et communication”, sur l’utilisation des plates-formes de réseautage et de cooptation en ligne pour le recrutement et la recherche d’emploi.

Dans ce cadre, je lui est demandé de produire deux tableaux comparatifs des services que j’estimais les plus significatifs : un pour le réseautage (4 services, dont 2 français), un pour la cooptation (6 services, dont 2 français).

Son travail ne fait que débuter et les données sont encore à affiner, mais je pense utile de mettre ses documents en ligne pour recueillir d’éventuelles remarques qui lui permettrons de les améliorer. Cliquer ici pour voir le premier tableau qui compare 6 plates-formes de cooptation en ligne : CooptIn, H3, Jobmeeters, Jobster, Karmaone et Yorz. Je posterai prochainement le second tableau sur les plates-formes de réseautage.

France attend vos commentaires éclairés. Je précise qu’en outre elle est mène une série d’entretien avec des responsables de plates-formes, des recruteurs et des candidats. Son échantillon n’est pas encore complet, notamment côté candidats. N’hésitez donc pas à la contacter si vous êtes un réseauteur/coopteur en ligne (laisser un message ci-dessous).

19/03/06 : petite mise à jour du tableau (version 1.1).

Extrait de l’annonce que CooptIn vient d’envoyer à ses inscrits :

“Vous pouvez désormais renseigner jusqu’à trois profils perso en indiquant différents lieux, secteurs, fonctions… Vous pouvez également saisir autant de profils cooptant que vous le souhaitez pour recevoir des offres correspondant au profil de vos connaissances.”

Voilà qui devrait interpeller ceux qui ont lu ma précédente note sur les sites de cooptation, et en particulier la mise en jour en fin de texte…

On sait que le premier canal de recrutement est le réseau de relations personnelles et professionnelles. On sait aussi que dans certains secteurs où le turnover et/ou les difficultés de recrutement sont élevés, il est courant d’encourager les salariés à mobiliser leur réseau en leur offrant des primes de cooptation. Deux services français qui ouvrent aujourd’hui même ont l’ambition d’utiliser Internet pour développer le principe et devenir “intermédiaires en cooptation”. Les sites généralistes de réseautage, qui s’intéressent de plus en plus à l’emploi, investissent également le terrain. Voici quelques idées à chaud et en vrac.

NB : billet initialement ici publié sur www.surlemploi.com.

Quelques mois après la naissance du principe aux Etats-Unis (H3, KarmaOne…), deux acteurs français ont donc mis en ligne aujourd’hui les premiers sites nationaux proposant aux internautes de se transformer en chasseurs de tête… avec prime au résultat.

Le premier, Jobmeeters, a officiellement présenté son offre de service cet après-midi à la convention e-RH (sessions de présentations à destination des DRH). On y a appris qu’un coopteur inscrit sur le site percevrait une prime d’un montant minimum de 150 € si un recrutement était réalisé par son entremise. Le modèle économique repose sur la facturation de la diffusion des offres d’emploi auprès des coopteurs potentiels (la grille tarifaire n’est pas encore officielle, même s’il y a eu quelques “fuites”…).

Le second site, CooptIn, a également été mis en ligne aujourd’hui, mais on ne dispose pas pour le moment d’informations sur la “récompense” destinée aux coopteurs, et encore moins sur les tarifs recruteurs. Une chose est sûre par contre : c’est Keljob, l’un des plus grands sites emploi français, qui est derrière cette initiative, ce qui lui donne un certain poids.

Mais revenons sur la convention e-RH. Pour la première fois, un site reposant sur le principe des réseaux sociaux, Viaduc, était présent. Ce site s’intéresse en effet depuis quelque temps, à la suite là aussi de ses alter egos américains (LinkedIn…), à l’utilisation de son outil de réseautage assisté par Internet dans le cadre du recrutement. Là aussi la cooptation est récompensée, mais pour le moment très modestement, par un an d’abonnement gratuit au site et à ses services (valeur 70 €).

Bien que cet aspect focalise les débats, le véritable changement introduit par ces acteurs se situe au-delà de la question de la rémunération de la cooptation, qui n’est pas nouvelle (voir les SSII notamment). Ces sites soulèvent à mon avis trois autres interrogations majeures quant à leur impact sur le marché du travail.

D’abord, lorsqu’on vient d’achever une étude sur “Internet et les intermédiaires du marché du travail” (pub !), on ne peut qu’être intéressé par ces modèles qui introduisent non seulement la catégorie d’intermédiaire en cooptation mais formalisent également l’activité… d’intermédiaire amateur. Avec tous ces nouveaux intermédiaires, les acteurs traditionnels, et en particulier les cabinets de recrutement, ne risquent-ils pas de se trouver mis à mal ? Apparemment non, à en croire les témoignages des cabinets utilisateurs de Jobmeeters et de Viaduc lors de la convention e-RH. En gros, les intermédiaires amateurs assureraient le travail traditionnellement aux chargés de recherche, c’est-à-dire aux “petites mains” des cabinets qui se voient confié le travail souvent ingrat d’investigation de premier niveau. A voir, mais je suis porté à penser que cela renforcera effectivement la nécessité, déjà soulignée dans notre étude, de réaffecter à l’évaluation et au conseil les gains de productivité dégagés grâce à Internet dans l’activité de sourcing.

Vient ensuite la question du “bruit”. L’un des principaux problèmes auquel est confronté le recrutement par Internet est l’abondance de candidatures mal ciblées, et la difficulté induite à séparer l’ivraie du bon grain: un “bruit” trop important noie le “signal”. Dans notre étude, nous avions distingué deux manières de traiter le problème : en aval, en utilisant les possibilités de tris sur critères formels des logiciels des gestion de candidature ; en amont, en choisissant des supports d’annonce à audience ciblée (sites spécialisés). Les sites de cooptation offrent une seconde solution amont : laisser faire le travail par les coopteurs. Il faudrait pouvoir mesurer les effets de ces différents choix sur la sélection obtenue. De manière intéressante, Jobmeeters avance l’idée selon laquelle la cooptation permettrait d’aller à l’encontre de la tendance du e-recrutement à rejeter les candidatures atypiques du fait du recours aux outils de tri automatique des CV. Un des fondateurs évoque même volontiers son cas : quinze ans d’expérience dans le recrutement, mais aucun diplôme spécifique… un gros handicap quand on répond à des offres Internet pour lesquelles il est nécessaire de passer le barrage de la sélection par critères formels, souvent fondée sur le diplôme justement.

Par contre, troisième et dernier point, les sites de cooptation n’iront pas à l’encontre des préférences des recruteurs pour les candidats déjà en poste. Bien au contraire, ils sont présentés comme des outils permettant avant tout de toucher les individus “passifs” vis-à-vis du marché du travail (le slogan de KarmaOne est révélateur : Find people who already have jobs). Une conséquence pourrait donc être d’accroître la rotation de la main d’oeuvre et la concurrence à laquelle sont confontés les chômeurs sur le marché du travail.

Voilà en tous cas un phénomène à suivre de près si la greffe prend.

A lire sur le web : deux articles de FocusRH, une présentation de Viaduc et un panorama des sites de cooptation.

Mise à jour – Je me suis inscrit sur Jobmeeters et CooptIn pour analyser les services plus en détails.

Sur CooptIn, il est fait allusion à une prime de cooptation, mais sans précision, et c’est l’accès au “marché caché” qui est mis en avant pour motiver les inscriptions sur la page d’accueil : contrairement à Jobmeteers, où les offres sont accessibles à tous, il semble que sur CooptIn elles soient envoyées aux inscrits en fonction de leur profil, sans doute pour garantir une certaine confidentialité (d’où l’argumentation sur le “marché caché”) mais aussi pour cibler précisément les coopteurs potentiels. Les renseignements à fournir pour s’inscrire sont d’ailleurs plutôt nombreux : âge, niveau de diplôme, expérience, dernier employeur, profession, secteur, lieu de résidence.

Si l’hypothèse d’un envoi ciblé des offres en fonction du profil se vérifiait, ce serait en quelque sorte aller à l’encontre de la théorie de Granovetter sur “la force des liens faibles” (“The Strength of Weak Ties” , American Journal of Sociology, 1973) qui fait référence sur les réseaux sociaux. En effet, selon Granovetter (qui en l’occurence s’intéressait à la recherche d’emploi), les individus avec lesquels on est faiblement lié ont davantage de chances d’évoluer dans des cercles différents et ont donc accès à des informations différentes de celles que l’on reçoit. Or si, les offres d’emploi ne sont envoyées qu’à une cible précise, cet effet est en partie neutralisé.
Jobmeeters fait quant à lui le choix de laisser aux inscrits la possibilité de s’abonner aux offres d’emploi selon des critères qu’ils définissent eux-mêmes. D’ailleurs, à l’inscription, les coopteurs n’ont pas de renseignements à fournir sur leur profil. Dans ce système, la confidentialité des offres d’emploi est moindre (ce qui peut restreindre la pénétration du fameux “marché caché”). Mais “l’effet Granovetter” est davantage mobilisé.

Mise à jour de la mise à jour (!) – L’hypothèse sur le fonctionnement de CooptIn se confirme (offres seulement “pushées” de manière ciblée vers les coopteurs jugés pertinents). Plus de détails sur CooptIn dans cet article très intéressant (y sont notamment dévoilés les tarifs recruteurs et le fait que la prime de cooptation est facultative).