Von Rechtsanwalt Dr. jur. Frank Sievert, Hamburg: Besprechung des Urteils des Landesarbeitsgerichts Köln Aktenzeichen 7 Sa 857/08
Das zu besprechende Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln setzt sich mit der Frage der Abgrenzung von Mobbing durch verbale Entgleisungen und sozialadäquaten „derben Umgangsformen“ auseinander. Erstmals wird klargestellt, dass Mobbing auch durch verbale Entgleisungen entstehen kann. Maßgeblich für die Bewertung der verbalen Angriffe oder Bemerkungen sind sozialtypische und arbeitsplatzspezifische Maßstäbe. Für die Frage, welche Äußerung noch als „normales Verhalten“ oder als allgemeiner Arbeitsplatzkonflikt anzusehen ist , ist eine Abgrenzung anhand der Arbeitsplatzbedingungen und der typischen sozialen Struktur der Beteiligten am Arbeitsplatz vorzunehmen. Beispielhaft hatte dies das Landesarbeitsgericht Nürnberg in seiner Entscheidung 6 Sa 537/04 ausgeführt. Dort standen Bemerkungen wie: „ Der Kläger fahre wie ein Schwein, der Kläger habe keine Ahnung von seinem Job, er, der Beklagte werde dafür sorgen, das der Kläger kein Bein mehr an die Erde kriegt.“, im Raum. Explizit führte das erkennende Gericht aus, dass derartige Bemerkungen bei LKW-Fahren deutliche Kritik seien, die als derbe Kritik noch keine Formalbeleidigung darstelle.

Dem Urteil lag folgender Sachverhalt zu Grunde:

Der Kläger, ein 55 Jahre alter Bäcker, der einem Schwerbehinderten gleichgestellt war, arbeitete in einer Backstube. Im Rahmen seiner Tätigkeit wurde der Kläger in den Jahren 2006 und 2007 mehrmals wegen angeblich zu geringer Arbeitsleistung in lautem Ton aufgefordert, seiner Arbeitsleistung nachzugehen. Diese vom Kläger als „Anbrüllen“ empfundenen Anweisungen seines Vorgesetzten wertete der Kläger als Mobbing und forderte Schadensersatz in Höhe von € 20.000,00. Das erkennende Gericht wies die Klage unter Hinweis auf die soziale Üblichkeit der Verhaltensweise/ Äußerung des Vorgesetzten ab, die der Annahme entgegenstehe, das Anbrüllen durch den Vorgesetzten sei Mobbing. Überdies verneinte das Gericht eine Schädigungsabsicht des Vorgesetzten.

I. Entscheidungsgründe

Das erkennende Gericht stellt in den Entscheidungsgründen klar, unter welchen Voraussetzungen eine Ansammlung „verbaler Entgleisungen“ als Mobbing anzusehen sein kann. Verhaltensweisen Dritter, die von einem Arbeitnehmer als Mobbing empfunden werden, müssen demnach abgegrenzt werden gegenüber dem noch als „Arbeitsplatzkonflikt allgemeiner Art“ aufzufassenden Umgangston im Betrieb. Hierbei ist nach der Überzeugung des erkennenden Gerichts maßgeblich auf die Art des Betriebes und die im Kreis der Beschäftigten üblichen sozialen Umgangsformen abzustellen. In Betrieben mit hoher Geräuschkulisse können die Anweisungen in einem deutlich lauteren Gesprächston erfolgen als in einem Büro. Generell stellte das Gericht fest, dass es in Handwerksbetrieben ohnehin „etwas derber zugehe“, so dass der von Außenstehenden unter Umständen als verletzend empfundene Umgangston dort zum normalen Umgang der Kollegen und Vorgesetzten untereinander zähle. Dies gelte insbesondere dann, wenn der Grund des lauten Wortwechsels in sachlicher Kritik an der erbrachten Arbeitsleistung liegt. Immer dann, wenn wegen der Lautstärke der genutzten Maschinen und der dem Grunde nach gerechtfertigen Kritik an den Arbeitsleistungen eines Mitarbeiters entweder der Tonfall rauer oder lauter werde, sei zuerst zu ermitteln, ob der neue Umgangston im konkreten Kontext noch „sozialadäquat“ sei. Nur dann, wenn entweder die verwendeten Begriffe oder der Umgangston als solcher im konkreten Fall nicht mehr hinnehmbar waren, bleibt Raum für eine Prüfung der „Schädigungsabsicht“ des Täters und damit für Mobbinghandlungen und Schmerzensgeld.

II. Rechtsfolgen für den Arbeitnehmer

Nach den genannten Entscheidungsgründen herrscht nunmehr Rechtssicherheit für Arbeitnehmer. Das Landesarbeitsgericht hat in seiner Entscheidung klare Grenzen des Schmerzensgeldanspruches gezogen. Der Lebenswirklichkeit folgend hat das erkennende Gericht eine schwerwiegende Verletzung der Persönlichkeitsrechte gefordert, um zu einem Schmerzensgeldanspruch zu gelangen. Ob eine Verletzung schwerwiegend ist, hängt dabei davon ab, ob Bedeutung und Tragweite des Eingriffs, Anlass und Beweggrund sowie der Grad des Verschuldens das sozial verträgliche Maß übersteigen, BAG NZA 2007, Seite 1154, BGHZ 160, Seite 298. Das erkennende Gericht betonte, dass es für die Gewährung von Schmerzensgeld auf eine Abgrenzung von „Mobbing“ und „Arbeitsplatzkonflikten allgemeiner Art ankäme“. Lediglich dann, wenn eine auf Dauer angelegte und systematische Schädigung vorliegt, kann bei bewussten und zielgerichteten verbalen Anfeindungen ein entsprechender Anspruch auf finanziellen Ersatz bestehen, BAG NZA, Seite 781, BAG NZA 2007, Seite 11545.

Die praktische Konsequenz dieser Entscheidung ist kaum zu übersehen. Arbeitnehmer, die sich wegen ungebührlichen Tons oder unsachlicher Kritik nebst lautstarkem Zurechtweisen gemobbt fühlen haben nur dann Aussicht auf eine finanzielle Entschädigung, wenn die getätigten Äußerungen im konkreten Fall den üblichen sozialen Rahmen verlassen haben.

Dr. jur. Frank Sievert
Rechtsanwalt
Hamburg, 17.08.2009

Mobbing als Rechtsbegriff

Rezension des Buches „Mobbing, Psychoterror am Arbeitsplatz und wie man sich dagegen wehren kann“ von Heinz Leymann, Rowohlt Taschenbuch Verlag 1993, 13. Auflage 2006, 188 Seiten, zum Preis von 6,90 Euro, von Rechtsanwalt Dr. jur. Frank Sievert.

Heutzutage kann fast jeder etwas mit dem Begriff Mobbing anfangen und er wird nicht selten sogar mit der Arbeitswelt in Verbindung gebracht. Doch das war nicht immer so. In der Schnelllebigkeit der heutigen Zeit vergisst man leicht, dass sich diese Betrachtungsweise erst Ende des letzten Jahrhunderts etabliert hat. Ein Meilenstein war dabei Heinz Leymanns Werk, so dass ein Blick durch die heutige Brille sich geradezu anbietet. [ weiter ]

Besprechung der Dissertation der Frau Dorothea Bieszk, Titel: Schadensersatzansprüche gegen Arbeitskollegen bei Mobbing – zugleich Untersuchung der Frage, ob das Recht am Arbeitsplatz ein „sonstiges Recht“ im Sinne von § 823 Abs. 1 BGB ist
- eine Rezension von Rechtsanwalt Dr. jur. Frank Sievert, Alsterkamp 26, 20149 Hamburg

Die hier zu besprechende Dissertation wurde 2007 im Berliner Logos Verlag veröffentlicht. Sie umfasst 242 Seiten und ist in drei Teile gegliedert. Der erste Teil mit dem Titel „Mobbing im Arbeitsverhältnis“ beleuchtet aus der Sicht der akademischen Verfasserin den Status quo in tatsächlicher wie in rechtlicher Hinsicht. Im zweiten Teil, dem Kernstück der Arbeit, widmet sich die Autorin der Frage, inwieweit mit der Anerkennung des „Rechtes am eigenen Arbeitsplatz“ als „sonstiges Recht“ eine Rechtsschutzverbesserung für Mobbingopfer verbunden wäre. Des Weiteren geht sie der rechtsdogmatischen Frage nach, was ein „sonstiges Recht“ im Sinne des § 823 BGB auszeichnet und ob es sich beim Recht am Arbeitsplatz um ein solcher Recht handelt. Im dritten und letzten Teil schließlich behandelt die Wissenschaftlerin auf der Grundlage ihres zuvor gewonnenen Zwischenergebnisses, demzufolge das „Recht am eigenen Arbeitsplatz“ kein „sonstiges Recht“ im Sinne des § 823 Abs. 1 BGB sei, die Probleme der prozessualen Durchsetzung von „Mobbingansprüchen“ nach derzeitiger Rechtslage. Ihre zutreffende Analyse der Schwierigkeiten, Ansprüche von Mobbingopfern gegenüber mobbenden Kollegen arbeitsgerichtlich wirksam durchzusetzen, trägt sie im Ergebnis dadurch Rechnung, dass sie ein Antimobbinggesetz verlangt. Der inhaltliche Ansatz der Autorin besteht im Folgenden:

Gesundheitsschäden in Form von Depressionen oder Neurosen als Folge des Mobbings von anderen Mitarbeitern sind trotz umfangreicher ärztlicher Atteste oftmals nur schwer im Prozess zu substantiieren und zu beweisen. Verliert der gemobbte Mitarbeiter seinen Arbeitsplatz infolge einer meist ärztlicherseits empfohlenen Eigenkündigung oder weil die krankheitsbedingten Zeiten der mobbingbedingten Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers den Arbeitgeber zur personenbedingten Kündigung veranlassen, stellt sich für ihn die Frage, ob der mobbende Kollege für diesen Verlust und die hieraus resultierenden Schäden aufkommen muss.

Im Gegensatz zur arbeitsvertraglichen Bindung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber, in der dem Mobbingopfer eine Vielzahl von vertraglichen Anspruchsgrundlagen zur Verfügung steht, kommen gegenüber den Kollegen nur sogenannte deliktische Ansprüche in Betracht, die allein im Gesetz ihre Grundlage haben. Wäre auch das Recht am Arbeitsplatz deliktisch geschützt, müsste für die erfolgreiche Inanspruchnahme der Kollegen bei einem Arbeitsplatzvelust nach Kollegenmobbing nur noch nachgewiesen werden, dass der Verlust des Arbeitsplatzes ursächlich auf die Mobbinghandlung des oder der Kollegen zurückzuführen ist. Dies verneint die Autorin, indem sie in dem Recht am Arbeitsplatz allein eine Bündelung aller schuldrechtlichen Beziehungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer sieht. Die Absolutheit des Rechts, als wirksam gegenüber jedermann, also auch gegenüber den Kollegen, verneint die Autorin. Gerade diese Absolutheit sei aber Voraussetzung, um eine Rechtsposition als sonstiges Recht anzuerkennen, deren Verletzung Schadensersatz- und Schmerzensgeldansprüche im Sinn des § 823 BGB auslösen könne.

Die Arbeit weist leider sowohl in der Zuverlässigkeit der angeführten wissenschaftlichen Grundlagen als auch in der argumentativen Absicherung des gewonnenen Ergebnisses Schwächen auf und gibt den Mobbingbetroffenen nur Steine statt Brot. Als Beispiel für die Unzuverlässigkeit der einleitenden Ausführungen sei nur angeführt, dass Konrad Lorenz als Begründer des naturwissenschaftlichen Begriffes „Mobbing“ ein Ethologe (Verhaltenskundler) war und nicht, wie von der Verfasserin angegeben, ein Ethnologe (Völkerkundler). Auch die übrigen Ausführungen im zu besprechenden Werk ließen bei mir Zweifel hinsichtlich des Umfanges, mit dem die Promovendin sich den wirtschafts- und naturwissenschaftlichen Grundlagen des Mobbings widmete, aufkommen. Schwerer wiegt allerdings, die argumentative Absicherung des von der Verfasserin proklamierten Ergebnisses, wonach das Recht am Arbeitsplatz kein „sonstiges Recht“ im Sinne des § 823 BGB sei.

Hintergrund der Ablehnung einer Anerkennung des „Rechts am Arbeitsplatz“ als „sonstiges Recht“ im Sinne von § 823 Abs. 1 BGB war die Überzeugung, dass nur so eine schier uferlose Haftung für rechtswidrige Beeinträchtigungen des Arbeitsplatzes verhindert werden könne. Nur deshalb hat auch ein gewichtiger Teil der Rechtsprechung verlangt, dass sonstige Rechte ähnliche positive und negative Befugnisse wie das explizit im § 823 BGB genannte Eigentum verleihen müssten. Alle wesentlichen Beeinträchtigungen am Arbeitsplatz könnten dieser Auffassung zu Folge sowieso noch als vorsätzlich sittenwidrige Schädigung oder nach § 824 als Kreditgefährdung haftbar gemacht werden. Nichts hätte meines Erachtens näher gelegen, als das Recht am Arbeitsplatz wie das bereits anerkannte Recht am eingerichteten und ausgeübten Gewerbebetrieb dem Grunde nach anzuerkennen und wie beim Recht am eingerichteten und ausgeübten Gewerbetrieb der Gefahr einer uferlosen Haftung durch eine enge Auslegung des Tatbestandsmerkmals „Eingriff“ in das Recht am Arbeitsplatz Rechnung zu tragen.

Wie beim Recht am eingerichteten und ausgeübten Gewerbebetrieb, bei dem haftungsrelevant nur betriebsbezogene Eingriffe sind, sollte auch eine Haftung des mobbenden Kollegen nach § 823 BGB wegen Eingriffs in das Recht am Arbeitsplatz erfordern, dass die Tätigkeit des Mobbers unmittelbar arbeitsplatzbezogen ist.

Rechtsanwalt Dr. jur. Frank Sievert, Hamburg, den 09.03.2009

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Die meisten Rechtstreitigkeiten zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber um die Beendigung des gemeinsamen Arbeitsverhältnisses enden durch einen Abfindungsvergleich. Die Höhe der Abfindung ist dabei im Regelfall das Ergebnis zäher und zumeist langer Verhandlungen der Parteien. Hierbei spielen neben rein rechtlichen Beurteilungen unter anderem steuer- und sozialversicherungsrechtlicher Art auch psychologische Faktoren und wirtschaftliche Rahmenbedingungen der Parteien sowie der Zustand der Wirtschaft insgesamt eine entscheidende Rolle. Nicht zuletzt sind Erfahrung und Geschick der Verhandlungsführer auf beiden Seiten entscheidende Faktoren für den Preis, den der Arbeitgeber letztlich zu zahlen bereit ist. Ausgangspunkt der Überlegungen zur erzielbaren Abfindungshöhe ist zumeist der sogenannte Regelsatz, als Faustformel zur Bemessung der Abfindungshöhe.

1.Der sogenannte Regelsatz

Folgende Formel hat sich bei der Bemessung der Höhe der Abfindungen, die im Vergleichswege gezahlt werden, in der Praxis bei offener Beweissituation hinsichtlich der Erfolgsaussichten der Kündigung verstetigt:
Abfindung = Bruttomonatsgehalt * Beschäftigungsdauer in Jahren * 0.5
Gesetzlich normiert ist die sogenannte Regelabfindung nur für den Sonderfall einer betriebsbedingten Kündigung des Arbeitgebers mit Abfindungsangebot, § 1 a KSchG.
Die Abfindung kann nach Prozessaussichten des Arbeitnehmers deutlich über dem Regelsatz liegen. Das ohnehin bestehende Annahmeverzugslohnrisiko zu Lasten des Arbeitgebers nach § 615 BGB wird in diesem Fall noch deutlich erhöht, d.h. er muss im Fall der Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung damit rechnen, den Bruttolohn und die auf den Lohn zu entrichtenden Arbeitgeberbeiträge für die vergangene Zeit ganz oder teilweise an die Sozialversicherungen nachzahlen zu müssen. Bei der üblichen Dauer gerichtlicher Auseinandersetzungen ist dieses finanzielle Risiko also nicht zu unterschätzen. Doch dies ist nicht der einzige Risikofaktor, der näherer Erläuterung bedarf. Viele Fragen spielen eine Rolle, weshalb ich ganz von vorn anfange:

2. Konkrete Berechnung der Regelabfindung

Die Dauer des Beschäftigungsverhältnisses ist meist klar. Es können allerdings auch hier Betriebsübergänge, eine Unterbrechung des Beschäftigungsverhältnisses und die Frage, ob das Arbeitsverhältnis mit Ausspruch der Kündigung zu Ende gegangen ist, eine Rolle spielen. Selbst der Faktor 0.5 ist nicht zwingend. In Regionen, die wirtschaftlich gut dastehen, wurde beispielsweise auch schon der Faktor 1 angesetzt. In einigen Branchen sogar der Faktor 3.

2.1 Welche Verdienstbestandteile fließen in die Berechnung des Bruttomonatsgehalts ein?

Beim Bruttomonatsgehalt wird es viel schwieriger. Es wird in der Regel auf den Monat abgestellt, in dem das Arbeitsverhältnis endet. Verdienstminderungen durch Krankheit, Urlaub etc. sind dabei nicht zu berücksichtigen. Es sind grundsätzlich alle Verdienstbestandteile zu berücksichtigen, d.h. die Grundvergütung, alle Zulagen, soweit sie nicht Aufwendungsersatzcharakter haben, Sachbezüge jeder Art, Einmalzahlungen die Entgeltcharakter haben, wie Weihnachts- und Urlaubsgeld und 13.Monatsgehalt, indem sie anteilig auf den Monat umgelegt werden. Falls die Einmalzahlungen jedoch Gratifikationscharakter haben, so ist die Rechtslage umstritten. Sie sollten also mitgefordert werden, schon allein um mehr Verhandlungsmasse zu schaffen.

2.2 Einfluss des Kündigungsgrundes

Bei verhaltensbedingten Kündigungen kommen Abschläge in Betracht, während bei personenbedingten Kündigungen oft Zuschläge erzielt werden können, weil es nicht auf konkret zurechenbares Verhalten des Arbeitnehmer ankommt. Auch bei betriebsbedingten Kündigungen gibt es Chancen, eine höhere Abfindung zu erhalten.
Es gibt also viele Ansatzpunkte, innerhalb der Formel für den Regelsatz mehr herauszuholen. Doch das ist bei weitem noch nicht alles:

3. Weitere Faktoren

Merkmale wie Lebensalter, sonstige Sozialdaten (wie Unterhaltspflichten), Maß der Sozialwidrigkeit der Kündigung, Ansehensverlust des Arbeitnehmers und die Lage auf dem Arbeitsmarkt spielen natürlich auch eine Rolle. Faktoren, wie die Vermögensverhältnisse des Arbeitnehmers bestimmen, ob er den Verhandlungspoker in die Länge ziehen und hierdurch, wegen der für den Arbeitgeber dauerhaft ungeklärten Personalsituation im eigenen Betrieb, eine höhere Abfindung erzielen kann. Ältere, schwer vermittelbare Arbeitnehmer, Schwerbehinderte oder Schwangere haben gute Aussichten, mehr zu erreichen
Weiterhin ist von ganz erheblicher Bedeutung, ob der Arbeitnehmer nach Ausspruch der Kündigung, d.h. während des Verhandlungspokers, ein neues Arbeitsverhältnis mit einem anderen Arbeitgeber eingegangen ist oder dies jedenfalls sicher in Aussicht hat und ob der alte Arbeitgeber dies weiß.

4. Strategie, Taktik und psychologische Aspekte der Verhandlungen

Wie bei allen Verhandlungen reicht es jedoch nicht, die Ausgangspositionen zu kennen. Es ist auch wichtig, dem Arbeitgeber Stärke und Durchhaltevermögen zu signalisieren. Wehren Sie sich, aber setzen Sie sich sachlich selbst mit den unsinnigsten Argumenten auseinander. Im Verlauf des Verfahrens werden Sie das immer mehr lernen und außerdem übernimmt Ihr Rechtsvertreter im Streit vor Gericht den ganz überwiegenden Teil der Argumentation. So können Sie eine gute Ausgangsbasis für eine hohe Abfindung auf dem Vergleichswege legen.

5. Fazit

Als Fazit weiß ich aus meinem langjährigen Erfahrungsschatz, dass es sich lohnt, die Verhandlungen offensiv zu führen und eigene Vorstellung einzubringen und sich nicht einfach auf den Regelsatz zu verlassen. Denn wer kämpft, kann verlieren, wer aber aufgibt, hat schon verloren.

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Kaum ein Tag vergeht, an dem nicht die Presse über vollzogene oder zu erwartende Entlassungen in deutschen Unternehmen berichtet. Die Zahl derjenigen, die entweder selbst von einer Kündigung ihres Arbeitsverhältnisses betroffen sind oder die Kenntnis von Kündigungen Bekannter oder Verwandter haben, nimmt von Tag zu Tag zu.

Die Kenntnisse über Rechtsschutzmöglichkeiten betroffener Personen jedenfalls halten mit der zunehmenden Anzahl von arbeitsrechtlichen Klagen nicht Schritt.

Fristen im Urteilsverfahren

Diese Unkenntnis beginnt bereits damit, dass den meisten Arbeitnehmern unbekannt ist, dass das Kündigungsschutzgesetz in seinem § 4 dem Arbeitnehmer grundsätzlich nur drei Wochen und keinen Tag länger Zeit gibt, um sich gegen eine noch so ungerechte Kündigung vor dem Arbeitsgericht zu wehren. Wird die vorgenannte Frist versäumt, so nehmen die meisten Arbeitnehmer davon Abstand ihre Rechtspositionen weiter zu verfolgen, obwohl ihnen mit der nachträglichen Klagzulassung ein Instrument an die Hand gegeben wurde, welches bei schuldloser Versäumung der Dreiwochenfrist in zeitlich begrenztem Rahmen die Verfolgung der Rechte erlaubt.

Vertretung beim Kündigungsausspruch und Form der Kündigung

Weitgehend ungenutzt bleiben auch die Möglichkeiten der Arbeitnehmer, eine ungerechtfertigte Kündigung durch Geltendmachung von formalen Mängeln der Kündigung zu Fall zu bringen.

Dabei sind formale Mängel der Kündigung sehr häufig. Schwerpunkte bilden hierbei die Kündigung durch den nicht zur Kündigung Berechtigten sowie die Missachtung der Schriftform beim Ausspruch der Kündigung.

Es geschieht häufig, dass sich der Arbeitgeber der unangenehmen Aufgabe, einen langjährigen Mitarbeiter zu kündigen, durch Bevollmächtigung einer anderen Person entledigt. Die Kündigung muss dann unter Vorlage der Originalvollmacht erklärt werden, sofern der die Kündigung Erklärende nicht kraft seiner Stellung im Betrieb bspw. als Personalleiter zum Ausspruch der Kündigung berechtigt ist. Häufig legitimiert sich der kündigende Vertreter jedoch überhaupt nicht oder legt eine Fotokopie oder beglaubigte Abschrift der Vollmacht bei. Dies genügt indes nicht. Hier muss der Arbeitnehmer, um die Kündigung zu Fall zu bringen, eindeutig und unverzüglich die Kündigung wegen nicht ordnungsgemäßer Bevollmächtigung zurückweisen, § 174 BGB. Zwar gesteht die Rechtsprechung dem Gekündigten eine gewisse Erkundigungsfrist zu. Eine Zurückweisung nach mehr als zwei Wochen wird jedoch einhellig als verspätet angesehen.

Zahlreich sind ebenfalls die Fälle, in denen die Kündigung nicht die Schriftform der §§ 623, 126 BGB wahrt. Zwar geschieht es zunehmend seltener, dass Arbeitnehmer mündlich gekündigt werden, gleichwohl nimmt die Zahl formunwirksamer Kündigungen zu. So ist ein deutliches Ansteigen von formunwirksamen Kündigungen per Telefax oder Email zu beachten. Wichtig für die Geltendmachung des Einwands des Formverstosses der Kündigung ist, dass die Geltendmachung nicht der dreiwöchigen Ausschlussfrist unterliegt. Auch nach Ablauf der vorgenannten Frist kann daher das Arbeitsgericht noch mit Erfolg angerufen werden.

Rechtsunwirksamkeit von Kündigungen wegen Verstoßes gegen Grundrechte oder gesetzliche Verbote.

Der Arbeitnehmer, der dem persönlichen und sachlichen Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetztes unterliegt, also mehr als 6 Monate in einem Betrieb mit mehr als 10 vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmern tätig ist, kann neben der fehlenden sozialen Rechtfertigung einer Kündigung noch weitere Einwände außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes erheben.

So ist es nicht selten, dass bei Vorliegen mehrerer gleicher Kündigungssachverhalte allein einer Person gekündigt wird. Dies stellt regelmäßig eine Verletzung des in Art. 3 GG niedergelegten Gleichbehandlungsgrundsatzes dar. Die Kündigung ist dann wegen regelmäßig unzulässiger Rechtsausübung nach § 242 BGB, Art. 3 GG zivilrechtlich unwirksam.

Gewichtiger als die vorgenannten Sachverhalte sind die Fälle, in denen die Kündigung gegen das Maßregelverbot verstößt oder wegen des der Kündigung zugrunde liegenden Betriebsüberganges unwirksam ist.

Die Anhörung des Betriebsrates bei Kündigungen.

Die Beteiligung des Betriebsrates bei Kündigungen ist im Betriebsverfassungsgesetz geregelt. Er ist vor jeder Kündigung zu hören. Der Arbeitgeber hat dem Betriebsrat die Gründe der beabsichtigten Kündigung mitzuteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrates ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.

Gleiches gilt für die unvollständige Unterrichtung des Betriebsrates durch den Arbeitgeber. Die unvollständige Unterrichtung steht der nicht erfolgten Unterrichtung gleich.

Anforderungen an die Unterrichtung des Betriebsrates durch den Arbeitgeber

Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat die Person des Arbeitnehmers mit allen Daten, die für die Beurteilung des Kündigungsgrundes möglicherweise von Bedeutung sein können, mitteilen. Hierzu gehört der Name, das Alter, der Familienstand, die Anzahl der zu unterhaltenden Kinder, die Dauer der Betriebszugehörigkeit sowie sonstige außergewöhnliche Umstände, etwa eine bestehende Schwerbehinderteneigenschaft.

Wann kann ich mich als Arbeitnehmer auf das Kündigungsschutzgesetz berufen ?

Die Berufung auf das Kündigungsschutzgesetz durch den Arbeitnehmer setzt zunächst voraus, dass das Arbeitsverhältnis mehr als sechs Monate bestanden hat, die sogenannte Wartezeit mithin erfüllt ist. Weiterhin ist erforderlich, dass der Betrieb, in dem der Arbeitnehmer beschäftigt ist, regelmäßig mehr als 10 rechnerisch vollzeitbeschäftigte Personen beschäftigt, wobei zur Berufsausbildung beschäftigte Personen, Azubis, nicht mitgezählt werden – sogenannter Schwellenwert.

Teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit nicht mehr als 30 Stunden Wochenarbeitszeit werden nur anteilig mitgezählt. Dabei werden Teilzeitbeschäftigte mit bis zu 30 Stunden Wochenarbeitszeit mit einer Quote von 0,75 rechnerisch berücksichtigt und Teilzeitbeschäftigte mit einer Wochenarbeitszeit von bis zu 20 Stunden mit einer Quote von 0,5 rechnerisch in Ansatz gebracht. Letzteres bedeutet auch, dass selbst derjenige, der beispielsweise nur 5 Stunden in der Woche als Reinigungskraft tätig ist, mit einer rechnerischen Quote von 0,5 berücksichtigt wird.

Hintergrund der Schwellenwertregelung ist die Ansicht des Gesetzgebers, dass in Kleinbetrieben die Kündigungen erleichtert werden müssen, da dort die wirtschaftliche Tragbarkeit von Abfindungszahlungen regelmäßig nicht gegeben sei und es zudem auf eine vertauensvolle Zusammenarbeit stärker ankomme als in größeren Betrieben. Insbesondere würde in Kleinbetrieben der Chef regelmäßig persönlich mit Hand anlegen.

Für Arbeitnehmer, die vor dem 01.01.2004 eingestellt wurden, gilt jedoch der Schwellenwert von (mehr als) fünf Arbeitnehmern, sofern die Anzahl der Alt-Arbeitnehmer nicht seit dem 01.01.2004 auf fünf oder weniger Arbeitnehmer gesunken ist.

Welche Vorteile bringt mir als Arbeitnehmer die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes im Kündigungsschutzverfahren ?

Ist das Kündigungsschutzgesetz anwendbar, so ist eine vom Arbeitgeber unter Wahrung sämtlicher Formalien und unter Beachtung der einschlägigen Kündigungsfristen ausgesprochene ordentliche Kündigung gleichwohl nur dann wirksam, wenn sie entweder durch Gründe in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers oder durch dringende betriebliche Erfordernisse gerechtfertigt ist. Der Kreis der Gründe, deretwegen eine dem Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes unterfallende Kündigung unwirksam sein kann, ist damit deutlich größer als die vorstehend skizzierten Gründe eines Verstoßes gegen Grundrechte oder gesetzliche Verbote.

Worin besteht der Schwerpunkt der gerichtlichen Auseinandersetzung bei einer verhaltensbedingten Kündigung ?

Im Regelfall der verhaltensbedingten Kündigung streiten sich die Parteien um den tatsächlichen Geschehensablauf, d. h. ob der dem Arbeitnehmer gemachte Vorwurf zutreffend ist oder nicht. Problematisch sind die Fälle, bei denen unklar ist, ob sich der Arbeitgeber für die konkrete Kündigung noch auf eine zuvor für einen ähnlichen Pflichtenverstoß erteilte Abmahnung berufen darf oder nicht.

Nach der Rechtsprechung kann eine ursprünglich berechtigte Abmahnung durch Zeitablauf gegenstandslos werden. Allerdings gibt es trotz vielfältiger gegenteiliger Beteuerungen keine Regelfrist. Entscheidend ist vielmehr eine Würdigung aller Umstände des Einzelfalls. Hierbei spielt es eine Rolle, wie oft die sanktionswürdige Situation überhaupt auftritt. Durch eine Überschreitung des Jahresurlaubs werden deshalb andere Fristen ausgelöst als durch eine Schlechtleistung.

Was ist im Rechtsstreit um die Wirksamkeit eine betriebsbedingten Kündigung zu beachten ?

Die Gemeinsamkeit aller betriebsbedingten Kündigungen ist eine vorhandene Überkapazität von Arbeitskräften. Diese kann auf sogenannte außerbetriebliche Ursachen, wie einem Auftragsrückgang oder Umsatzeinbußen, die der Entscheidungsmöglichkeit des Arbeitgebers entzogen waren, zurückzuführen sein. Die betriebsbedingte Kündigung kann aber auch ihren Ursprung in innerbetrieblichen Gründen für die Überkapazität, wie Rationalisierungen und Leistungsverdichtungen, haben.

Stützt der Arbeitgeber seine betriebsbedingte Kündigung auf außerbetriebliche Gründe, so muss er den Arbeitskräftebedarf konkret darlegen und der Zahl der – in den einzelnen Beschäftigungsgruppen – vorhandenen Arbeitskapazität gegenüberstellen. Hierfür genügt der Vortrag der Umsatz- oder Auftragsentwicklung regelmäßig nicht.

Stützt demgegenüber der Arbeitgeber die von ihm ausgesprochene Kündigung auf innerbetriebliche Gründe für die Kündigung, so sind die Möglichkeiten einer Überprüfung der Kündigung deutlich schwieriger. In vollem Umfang hat das Arbeitsgericht nur zu überprüfen, ob die vom Arbeitgeber behaupteten Maßnahmen tatsächlich erfolgt sind und ob sie zu einer Verringerung des Arbeitskräftebedarfs geführt haben. Nicht überprüfen darf das Arbeitsgericht hingegen, ob die vom Arbeitgeber getroffenen organisatorischen Maßnahmen sinnvoll und erfolgversprechend sind. Die sogenannte Unternehmerentscheidung ist nur daraufhin überprüfbar, ob sie offensichtlich sinnlos oder missbräuchlich ist.

Schwerpunkt der Auseinandersetzung um die Wirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung ist häufig die Verhältnismäßigkeit der betriebsbedingten Beendigungskündigung sowie die Ordnungsgemässheit der Sozialauswahl im Sinne von § 1 Abs.3 KSchG. Aus dem sogenannten Ultima-ratio-Prinzip, demzufolge die Beendigungskündigung das letzte anzuwendende Mittel für den Arbeitgeber bleiben muss, ergibt sich, dass eine betriebsbedingte Beendigungskündigung nur in Betracht kommt, soweit keine betriebsbedingte Änderungskündigung möglich ist. Das heisst, dass der Arbeitnehmer für den Fall freier aber schlechterer (auch schlechter dotierter) anderer Arbeitsplätze, einen Anspruch darauf hat, auf dem anderen freien Arbeitsplatz zu veränderten Bedingungen weiter beschäftigt zu werden, die Beendigungskündigung mithin unverhältnismäßig ist. Die Sozialauswahl demgegenüber soll sicherstellen, dass sozial schwächere Arbeitnehmer nur dann entlassen werden, wenn nicht eine Entlassung sozial stärkerer Arbeitnehmer möglich ist. Die Durchführung der Sozialauswahl erfolgt anhand eines Vergleichs des weggefallenen Arbeitsplatzes mit denjenigen Arbeitplätzen, die von den Personalkürzungen nicht betroffen sind. In diesen Vergleich einbezogen werden jedoch nur Arbeitsplätze, die miteinander vergleichbar sind.

Worum wird bei ordentlichen personenbedingten Kündigungen gestritten ?

Die meisten personenbedingten Kündigungen werden wegen einer Krankheit des Arbeitnehmers ausgesprochen. Dies mag zunächst überraschen, weil eine Krankheit regelmäßig unverschuldet ist und der Arbeitgeber gesetzlich verpflichtet ist, im Entgeltfortzahlungszeitraum Lohn bzw. Gehalt zu zahlen. Die Kündbarkeit wegen Krankheit ist jedoch dem Umstand geschuldet, dass sich die Krankheit des Arbeitnehmers störend auf das Arbeitsverhältnis auswirken kann.

Die Rechtsprechung hält eine Kündigung wegen Krankheit des Arbeitnehmers dann für gerechtfertigt, wenn die Gesundheitsprognose des Arbeitnehmers negativ ist, es infolge der Krankheit des Arbeitnehmers zu erheblichen Störungen im betrieblichen Ablauf kommt und es auch bei einer Abwägung der widerstreitenden Interessen von Arbeitnehmer und Arbeitgeber für letzteren unzumutbar ist den Arbeitnehmer weiter zu beschäftigen.

Probleme bereitet häufig bereits die Feststellung der negativen Zukunftsprognose. Diese ist dann gegeben, wenn im Zeitpunkt der Kündigung Tatsachen vorliegen, welche die Besorgnis weiterer Erkrankungen im bisherigen Umfang rechtfertigen. Die Rechtsprechung differenziert nach sogenannten häufigen Kurzerkrankungen und Langzeiterkrankungen.

Bei häufigen Kurzerkrankungen soll nach der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung eine negative Zukunftsprognose vorliegen, wenn der Arbeitnehmer im Durchschnitt der letzten drei Jahre vor Ausspruch der Kündigung per anno mindestens sechs Wochen arbeitsunfähig krank war. Voraussetzung ist weiterhin, dass die jährlichen Krankheitstage im Verlaufe der drei Jahre angestiegen oder zumindest konstant geblieben sind. Weiterhin liegt keine zur Kündigung berechtigende Kurzerkrankung vor, wenn die Krankheit Folge von Unfallverletzungen war.

Bei Langzeiterkrankungen muss feststehen, dass der Arbeitnehmer die geschuldete Leistung künftig wird nicht mehr erbringen können oder es insoweit zumindest Ungewissheit herrscht.

Betriebsablaufstörungen können sich bereits aus der Belastung mit Lohnfortzahlungskosten ergeben, ohne dass es weiterer Betriebsablaufstörungen bedarf, allerdings nur, wenn sie für mehr als sechs Wochen im Jahr anfallen.

Im Rahmen der Interessenabwägung ist unter anderem das Alter und der Familienstand des Arbeitnehmers zu berücksichtigen sowie eine etwaige vom Arbeitgeber vorgehaltene Personalreserve.

Wieviel kostet ein Kündigungsrechtsstreit vor den Arbeitsgerichten ?

Maßgebend für die Kosten im Kündigungsrechtsstreit ist der sogenannte Streitwert. Dieser bildet die Bemessungsgrundlage für die Gerichts- und Anwaltsgebühren. Im Kündigungsrechtsstreit bildet der Quartalsbezug den Streitwert. Der Berechnung ist zunächst das Bruttomonatseinkommen zugrunde zu legen. Dazu gehören das Grundgehalt, Provisionen, regelmäßig zu zahlende Prämien, Nacht-, Schicht-, Gefahren- und Leistungszulagen sowie vermögenswirksame Leistungen. Bei Sonderleistungen, wie Weihnachts- und Urlaubsgratifikationen ist die Frage der Einbeziehung umstritten. Sachleistungen wie freie Kost und Logis sind hinzuzurechnen.

Ist der Streitwert ermittelt, so ist auf dieser Basis die jeweilige Gebühr zu errechnen. Bei einem Quartalsbezug von € 12.999,00 beträgt eine Gebühr des Anwalts für die Interessenvertretung vor Gericht € 526,00. Hinzu kommen die Auslagenpauschale sowie die Mehrwertsteuer.

In der Mehrzahl der Fälle endet das Kündigungsschutzverfahren mit einem Vergleich während der sogenannten Güteverhandlung. In diesem Standardfall stehen dem Anwalt drei Gebühren zu. Die Gesamtsumme der verdienten Anwaltsgebühren beträgt dann einschließlich der Auslagenpauschale sowie der Mehrwertsteuer € 2.214,59.

Vor diesem Hintergrund empfiehlt es sich, über den Abschluss einer Rechtsschutzversicherung nachzudenken, die arbeitsrechtliche Streitigkeiten einschließt.

Was ist bei der Auswahl einer Rechtsschutzversicherung aus der Sicht desjenigen, der sich für etwaige zukünftige arbeitsrechtliche Streitigkeiten wappnen will, zu beachten ?

Vorab ist darauf hinzuweisen, dass der Versicherungsschutz bei fast allen Rechtsschutzversicherungen erst ab einer Wartezeit von drei Monaten nach Versicherungsabschluss greift. Für die Berechnung der Wartezeit wird teilweise von den Versicherern auf das sogenannte Kausalereignis, beispielsweise den vom Arbeitgeber als Grund der Kündigung benannten Verhaltensverstoß des Arbeitsnehmers abgestellt. Teilweise stellen Versicherer aber auch, was für den Versicherungsnehmer besser ist, weil der Versicherungsschutz früher beginnt, auf das sogenannte Folgeereignis, d. h. den Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung, ab.

Überprüfen sollte man als Arbeitsnehmer insbesondere auch, ob nach den Versicherungsbedingungen das Urteil über die Erfolgsaussichten abschließend der eigene Anwalt oder die von der Versicherung zugezogenen Anwälte fällen.

Schließlich hängt die Versicherungsprämie nicht unwesentlich von der vereinbarten Selbstbeteiligung des Versicherungsnehmers ab. Auch hier sollte man überlegen, ob man nicht lieber eine angemessene Selbstbeteiligung vereinbart, dafür aber dauerhaft geringere Versicherungsbeiträge entrichtet.

Wer trägt die Kosten eines Kündigungsrechtsstreites vor den Arbeitsgerichten ?

Jedem Arbeitnehmer sollte klar sein, dass im arbeitsgerichtlichen Urteilsverfahren erster Instanz von ihm die Kosten des eigenen Anwalts, unabhängig von seinem Unterliegen oder Obsiegen im Rechtsstreit, zu tragen sind. Diese Kostentragungsregel widerspricht zwar dem allgemeinen Rechtsgefühl, ist aber historisch begründet.

In der Weimarer Republik waren regelmäßig allein die Arbeitgeber anwaltlich vertreten. Dies führte dazu, dass die Arbeitnehmer nicht nur ihre Arbeitsgerichtsprozesse verloren, sondern zudem noch die Kosten des Arbeitgeberanwalts zu tragen hatten. Deshalb wurde 1925 auf Veranlassung des Reichspräsidenten Ebert das Arbeitsgerichtsgesetz derart novelliert, dass jede Partei ihre außergerichtlichen Kosten erster Instanz selbst zu tragen hatte.

Seitdem gilt: Auch wenn Sie den Arbeitsgerichtsprozess erster Instanz gewinnen, tragen Sie die Kosten des eigenen Anwalts.

Rechtsanwalt Dr. jur. Frank Sievert
Alsterkamp 26, 20149 Hamburg [ Zum Download ]

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Mitmach-Aktion gegen Mobbing

Statement
des Regierenden Bürgermeisters von Berlin, Klaus Wowereit,
für die Mitmach-Aktion „Stimmen und Gesichter gegen Mobbing“:[ weiter ]

Von Rechtsanwalt Dr. jur. Frank Sievert:Mehr und mehr Arbeitnehmer machen vor den Arbeitsgerichten geltend, dass die ihnen gegenüber ausgesprochene Kündigung unwirksam sei, weil die Kündigung sie wegen ihres Alters, ihres Geschlechts oder sonstiger Merkmale diskriminiere. Überdies nimmt die Zahl der Fälle zu, in denen die Arbeitnehmer nach Ausspruch einer Kündigung nicht nur die Feststellung begehren, die ihnen gegenüber ausgesprochene Kündigung sei unwirksam, sondern zudem wegen tatsächlicher oder vermeintlicher Diskriminierung durch die Kündigung zusätzlich Schadensersatz und Entschädigung verlangen. Das höchste deutsche Arbeitsgericht, das Bundesarbeitsgericht, hat vor diesem Hintergrund in seinem Urteil vom 06.11.2008 entschieden, dass eine Kündigung, die ein Diskriminierungsverbot, wie dasjenige des Verbots der Altersdiskriminierung, verletzt, sozialwidrig im Sinne von § 1 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) und damit unwirksam sein kann. Gleichzeitig entschied es, dass Punktesystem und Altersgruppenbildung im Rahmen der Sozialauswahl bei betriebsbedingter Kündigung grundsätzlich gerechtfertigt seien.

Das Urteil ist deshalb von so großer Bedeutung, weil das zum Schutz vor Diskriminierungen verabschiedete Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) in seinem § 2 bestimmt, dass für Kündigungen ausschließlich die Bestimmungen zum Allgemeinen und Besonderen Kündigungsschutz, d. h. insbesondere das KSchG, das Bürgerliche Gesetzbuch sowie das Mutterschutzgesetz etc., gelten. Dies wurde bis zum vorgenannten Urteil teilweise so verstanden, dass nur solche Kündigungen nach dem AGG überprüft werden, die nicht dem Kündigungsschutzgesetz oder einem der vorgenannten Gesetze unterliegen. Teilweise verstand man in der Anwaltschaft die Regelung anders. Man meinte, dass allein die Wirksamkeit einer Kündigung, die dem Kündigungsschutz unterliegt, nach dem Kündigungschutzgesetz zu überprüfen sei. Der Arbeitnehmer habe bei einer diskriminierenden aber nach KSchG wirksamen Kündigung allein die Möglichkeit, für die diskriminierende Kündigung Schadensersatz und Entschädigung zu verlangen. Der Entscheidung lag der nachstehende Sachverhalt zugrunde:

Der 51 Jahre alte Kläger wandte sich gegen seine betriebsbedingte Kündigung. Dieser lag ein Interessenausgleich zugrunde. Im Interessenausgleich hatten Betriebsrat und Arbeitgeber für die Sozialauswahl i. R. v. § 1 III KSchG eine sogenannte Punktetabelle vereinbart. Das Punktesystem sah bei der Kündigung zu berücksichtigende Sozialpunkte unter anderem für das Lebensalter vor. Die Auswahl erfolgte proportional nach Altersgruppen. Diese umfassten jeweils bis zu zehn Jahrgänge (bis zum 25., 35., 45. und ab dem 55. Lebensjahr). Der Kläger hat die Unwirksamkeit der ihm gegenüber ausgesprochenen Kündigung geltend gemacht und sich u. a. auf das im AGG (§§ 1, 2, 8, 10 AGG) enthaltene Verbot der Altersdiskriminierung berufen. Die Klage blieb auch vor dem BAG erfolglos.

Zwar seien die Diskriminierungsverbote der §§ 1-10 AGG auch im Rahmen des KSchG anwendbar. Eine Kündigung, die ein Diskriminierungsverbot verletzt, könne daher sozialwidrig und damit unwirksam sein (§ 1 KSchG). Das Verbot der Altersdiskriminierung (§§ 1, 10 AGG) stünde der Berücksichtigung des Lebensalters im Rahmen der Sozialauswahl (§ 1 III 1 KSchG) allerdings nicht entgegen. In der Zuteilung von Sozialpunkten nach dem Alter und in der Bildung von Altersgruppen liege zwar eine an das Alter anknüpfende Ungleichbehandlung. Diese sei jedoch gem. § 10 S. 1 AGG gerechtfertigt. Die Zuteilung von Alterspunkten führe mit einer hinnehmbaren Unschärfe zur Berücksichtigung von Chancen auf dem Arbeitsmarkt und im Zusammenspiel mit den übrigen sozialen Gesichtspunkten (Betriebszugehörigkeit, Unterhalt, Schwerbehinderung) nicht zu einer Überbewertung des Lebensalters. Die Bildung von Altersgruppen diene einem legitimen Zweck. Sie wirke nämlich der Überalterung des Betriebs entgegen und relativiert damit zugleich die Bevorzugung älterer Arbeitnehmer.

Die weitergehende Frage, ob sich der Arbeitgeber mit einer diskriminierenden Kündigung auch den Schadensersatzansprüchen oder Entschädigungsansprüchen des Arbeitnehmers aussetzt, oder ob diese nach § 2 AGG ausgeschlossen seien, hat das Bundesarbeitsgericht indes nicht entschieden. Richtigerweise wird man die Nichtigkeit einer diskriminierenden Kündigung keinesfalls als deren Sanktion ausreichen lassen können. Eine vom Gesetz gewollte Verhaltenssteuerung im Sinne der Vermeidung weiterer Diskriminierungen lässt sich nur erzielen, wenn der Arbeitgeber, der eine diskriminierende Kündigung ausspricht, nicht nur verpflichtet wird, den gekündigten Arbeitnehmer weiterzubeschäftigen, sondern allein dann, wenn er zusätzlich für die Diskriminierung auch zur (Entschädigungs-) Kasse gebeten wird.

In jedem einzelnen aktuellen Praxisfall bedeutet dies, dass der Arbeitnehmer nicht nur innerhalb der Dreiwochenfrist nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage erhoben haben muss, sondern zudem nach § 15 Abs. 4 AGG mit oder ohne anwaltliche Hilfe innerhalb von zwei Monaten nach Zugang der diskriminierenden Kündigung darüber hinaus seine Schadensersatz- und Entschädigungsansprüche schriftlich gegenüber dem Arbeitgeber geltend machen muss. Hat der diskriminierte Arbeitnehmer erfolglos schriftlich seine Schadensersatz- und Entschädigungsansprüche geltend gemacht, muss er innerhalb von drei weiteren Monaten nach außergerichtlicher schriftlicher Geltendmachung der Ansprüche, diese auch gerichtlich geltend machen.
Dr. jur. Frank Sievert
Rechtsanwalt
Hamburg, 07.01.2009

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Das LAG Berlin stärkt Arbeitnehmerrechte

Besprechung des Urteils des LAG Berlin (35 Ca 7741/07) vom 26.11.2008 zum Schutz vor Diskriminierung bei Beförderungen.

Statistischer Nachweis von Diskriminierungen !

1. Der Fall

Die Musikrechte-Verwertungsgesellschaft Gema hatte ohne interne Ausschreibung einen Mann auf eine freigewordene Führungsposition im Personalwesen gesetzt. Dagegen wandte sich die bei der Beförderung übergangene Klägerin mit der Begründung, dass alle 27 Führungspositionen im Unternehmen von Männern besetzt seien, während über zwei Drittel der Belegschaft weiblich seien. Bereits der Umstand, dass bisher keine einzige Frau eine Führungsposition innerhalb des Unternehmens erhalten hatte, zeigte nach Auffassung der Klägerin, dass im Unternehmen eine geschlechterbezogene Diskriminierung stattfinde. Die Klägerin wandte sich nach versagter Beförderung an das Arbeitsgericht Berlin, um nach § 15 AGG einen finanziellen Ausgleich für den erlittenen immateriellen Schaden und einen Ausgleich für den durch die versagte Beförderung erlittenen Gehaltsausfall zu erhalten.

2.Entscheidung des LAG Berlin

Das Landesarbeitsgericht Berlin verurteilte die Gema zur Zahlung von € 20.000,00 als Entschädigung für den immateriellen Schaden. Außerdem sprach es der Klägerin die Differenz zwischen ihrem bisherigen Gehalt und dem Gehalt zu, das sie in der Führungsposition bekommen hätte. Dieser Schadensersatz wurde vom Landesarbeitsgericht Berlin zeitlich nicht befristet und an die zukünftige Gehaltsentwicklung der Beförderungsstelle gekoppelt.

3. Begründung des LAG Berlin

Das Gericht hat die Personalstatistik, dass alle Führungspositionen von Männern besetzt sind, während der Frauenanteil in der Belegschaft über zwei Drittel beträgt, als ausreichendes Indiz im Sinne des § 22 AGG für die Tatsache gelten lassen, dass die Klägerin lediglich wegen ihres Geschlechts nicht befördert worden sei. Das Gericht ließ das nachträglich vorgebrachte Argument, dass die Klägerin nicht die am Besten geeignete Bewerberin war, nicht gelten, weil der Arbeitgeber keine schriftlich dokumentieren Auswahlkriterien vorlegen konnte. Demnach sah das Gericht die versagte Beförderung als Diskriminierung und damit als eine Persönlichkeitsverletzung an. Wegen der gravierenden Persönlichkeitsverletzung sprach das Landesarbeitsgericht Berlin der Klägerin Schadensersatz in Höhe von € 20.000,00 zu.

4.Konsequenzen

Diese Entscheidung bedeutet eine erhebliche Ausweitung des Schutzes vor Diskriminierung bei Beförderungen. In Zukunft werden Arbeitgeber genauer auf eine ausgewogenere Verteilung bei der Vergabe von Führungspositionen achten müssen oder im Vorwege nachvollziehbare, nicht diskriminierende Kriterien angeben müssen, anhand derer sie die Bewerber/Innen messen und auswählen wollen. Besonders hervorzuheben ist der Umstand, dass das erkennende Landesarbeitsgericht Berlin in seiner Entscheidung erstmals ein mathematisches, auf den Gesamtbetrieb bezogenes Verfahren zur Bestimmung der Diskriminierung herangezogen hatte. Denn die Statistik hatte nicht die Geschlechtsverteilung bei Beförderungen im Personalwesen der Gema zum Gegenstand.

Statt der bisher üblichen Einzelnachweise jeweiliger diskriminierender Handlungen, die in der Praxis kaum zu erbringen waren, wurde nunmehr über die Statistik ein Indiz für die Diskriminierung gesetzt, dass der Arbeitgeber nur durch substantiierten Sachvortrag erschüttern kann. Zukünftig wird daher in ähnlich gelagerten Fällen die Darlegungs- und Beweislast für die ordnungsgemäße Auswahl der Bewerber bei den Unternehmen liegen. Die Aussichten bei Rechtsstreitigkeiten im Kampf gegen Diskriminierungen sind damit für den Arbeitnehmer und die Arbeitnehmerin erheblich verbessert worden. Immer dann, wenn bei unternehmerischen Entscheidungen vom statistischen Erwartungshorizont deutlich abgewichen wird, ist darin ein Indiz für eine rechtswidrige Ungleichbehandlung zu sehen.

Dr. jur. Frank Sievert
Rechtsanwalt, Hamburg, 24.12.2008

Dr. jur. Frank Sievert ist Lehrbeauftragter der Hochschule für Angewandte Wissenschaften, HAW-Hamburg, seine Tätigkeitsschwerpunkte umfassen den Mobbingrechtsschutz, sowie das Kündigungsschutzrecht.

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Rezension des Buches:
„Das Anti-Mobbing Buch, Gewalt an der Schule – vorbeugen, erkennen, handeln“ von Mustafa Jannan, Beltz Verlag 2008, 187 Seiten, zum Preis von 19,90 Euro

Das Phänomen Mobbing tritt in vielen gesellschaftlichen Bereichen auf. Während es in Bezug auf die Arbeitswelt schon recht gut untersucht ist, besteht auf anderen Feldern teilweise noch erheblicher Bedarf. Der Autor Mustafa Jannan füllt eine Lücke, die sehr viele betrifft:

1. Der Autor, Struktur und Zielstellungen des Werkes

Der Autor ist Gymnasiallehrer und hat als Vertrauenslehrer schon viele Mobbingsituationen miterlebt. Durch das Abhalten von Vorträgen und Workshops war er gezwungen, seine Erfahrungen zu strukturieren und in eine präsentable Form zu gießen. Mit dem vorliegenden Buch will er aufzeigen, wie Eltern, Lehrer und Mitschüler Konfliktsituationen erkennen können und Handlungsanweisungen geben, um das Mobbingproblem zu lösen. Das Buch ist in fünf Teile gegliedert, klar strukturiert, enthält viele Grafiken und direkt einsetzbare Unterlagen, wobei die Arbeitsmaterialien des letzten Teiles sogar aus dem Internet heruntergeladen werden können.

2. Was ist Mobbing von Schülern?

Jannan hebt folgende Kriterien besonders hervor: 1. Kräfteungleichgewicht, d.h. dem Opfer stehen mehrere Täter und Mitläufer gegenüber; 2. Häufigkeit, d.h. die Übergriffe finden mindestens einmal pro Woche statt; 3. Dauer, d.h. der Konflikt dauert schon seit längerem an; 4. Konfliktlösung, d.h. das Opfer ist selbst nicht in der Lage, den Konflikt zu lösen. Wenn eine solche Lage eintritt, besteht dringender Handlungsbedarf.

3. Wie erkennt man Mobbing?

Da Mobbing-Opfer selten über ihre Situation sprechen, ist es laut Jannan sehr wichtig, auf Änderungen im Verhalten eines Kindes zu achten. Besonders ins Gewicht fallende Verhaltensänderungen sind etwa ein starker Leistungsabfall, das Kind will nicht mehr in die Schule gehen und zieht sich auch zu Hause immer mehr zurück. Wenn ein Lehrer solche Verhaltensweisen bemerkt, sollte er vorsichtig das Gespräch mit dem betroffenen Kind suchen. Am häufigsten machen jedoch besorgte Freunde des Opfers auf die Mobbinglage aufmerksam.

4. Wie soll gegen das Mobbing vorgegangen werden?

Das Vorgehen kann nur Erfolg haben, wenn es für den oder die Täter Folgen hat. Jannan beschreibt im vierten Teil des Buches fünf verschiedene Strategien, mit denen gegen das Mobbing vorgegangen werden kann und geht auch auf mögliche Nachteile und Einsatzgebiete der jeweiligen Strategie ein. Denn die angemessene Reaktion kann sehr stark variieren, je nachdem, wie alt die Kinder sind, ob ein Mädchen oder ein Junge gemobbt wird und welche Art von Gewalt angewandt worden ist.

5. Wie sieht erfolgreiche präventive Anti-Mobbing-Arbeit aus?

Für eine erfolgreiche Arbeit gibt der Autor unter anderem folgende Tipps: ein langfristig angelegtes Konzept auf Schulebene ist besser als Insellösungen auf Klassenebene, klare Regeln und die entsprechenden Sanktionen sollten für alle Beteiligten verständlich und verbindlich sein. In schwierigen Fällen sollte rechtzeitig Hilfe von außen (Jugendamt, Sozialarbeiter, Jugendhilfeträger, Polizei) geholt werden. In außergewöhnlichen Fällen sollte auch vor der Einholung anwaltlicher Unterstützung und dem gerichtlichen Weg nicht zurückgeschreckt werden. Doch Jannan gibt auch konkrete, vorbeugende Maßnahmen und Übungen an, wie die Schüler für die Problematik sensibilisiert werden können. Besonderes Augenmerk legt er dabei auf gruppendynamische Spiele im Klassenverband.

6. Zusammenfassung

Dem Autor ist es gelungen, die schwierige Problematik systematisch aufzuarbeiten und praxisbezogen darzustellen. Besonders positiv ist, dass alle wichtigen Arbeitsmaterialien auch aus dem Internet heruntergeladen werden können. Nach der Lektüre kann kein Lehrer mehr sagen, er wisse nicht, was er tun könne.

Dr. jur. Frank Sievert

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Das Buch bei Amazon.de

Während ein angenehmes Arbeitsklima und eine befriedigende Arbeit die Leistung am Arbeitsplatz fördern, führt Mobbing regelmäßig dazu, dass die Leistung sinkt.

Als ob es nicht schon ausreichte, dass der Gemobbte weniger Freude an seiner Arbeit empfindet, muss er sich häufig auch noch vorhalten lassen, er sei ein so genannter Low Performer, d. h. ein überdurchschnittlich leistungsschwacher Arbeitnehmer.

In Zeiten zunehmenden Wettbewerbsdrucks wird er deshalb häufig vom Arbeitgeber mit der Begründung abgemahnt, er sei ein unterdurchschnittlicher Arbeitnehmer. Vielfach wird er sogar mit einer Kündigung rechnen müssen.

In den meisten Fällen hat jedoch eine Abmahnung ebenso wie eine verhaltens- oder personenbedingte Kündigung des Low Performers keinen Bestand. Insofern sind häufig die Sorgen derjenigen, die mit dem Vorwurf der Minderleistung abgemahnt oder gekündigt werden, jedenfalls in rechtlicher Hinsicht unberechtigt. Woran liegt das? Weiterlesen…

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Mobbing, Hilfe und Rechtsberatung

Von Rechtsanwalt Dr. jur. Frank Sievert, Hamburg

1. Die verhaltensbedingte Verdachtskündigung in Mobbingsituationen

In der Vergangenheit wurden gemobbte Arbeitnehmer vom Arbeitgeber häufig unter Hinweis darauf personenbedingt gekündigt, dass sie als sogenannte „low performer“ deutlich weniger als ihre Kollegen leisten würden. In jüngster Zeit ist zu beobachten, dass gemobbten Arbeitnehmern häufig vorgeworfen wird, sie hätten durch Handlungen, die schwerwiegende arbeitsvertragliche Pflichtverletzungen regelmäßig sogar Straftaten darstellen, das Vertrauen des Arbeitgebers verspielt. Diese Arbeitnehmer werden dann von den Arbeitgebern mit einer sogenannten verhaltensbedingten Verdachtskündigung vor die Tür des Betriebes gesetzt. Es stellt sich dann die Frage nach der Wirksamkeit der seitens des Arbeitgebers ausgesprochenen Verdachtskündigung.

2. Rechtfertigungsmöglichkeiten des Arbeitgebers

Nach ständiger Rechtsprechung kann bereits allein der schwerwiegende Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer sonstigen arbeitsvertraglichen Pflichtverletzung einen wichtigen Grund zur außerordentlichen verhaltensbedingten Kündigung des Arbeitnehmers abgeben. Statistisch nachweisbar greifen Arbeitgeber immer häufiger zum Instrument der Verdachtskündigung, wenn sie das Vertrauen in den Arbeitnehmer verloren haben. Sie machen dies regelmäßig dann, wenn der Arbeitnehmer gegen Arbeitsanweisungen, wie beispielsweise die Pflicht zur Quittierung für den Arbeitgeber empfangener Kundengelder verstößt, es aber unklar ist oder nicht nachgewiesen werden kann, ob dieser Verstoß aus unlauteren Motiven, wie dem Willen das Geld zu unterschlagen, oder aus Schluderigkeit erfolgte. Das Problem der Verdachtskündigung besteht darin, dass sie auch gegenüber Unschuldigen wirksam sein kann.

3. Wirksamkeit der Kündigung

Eine Verdachtskündigung ist deshalb nur dann wirksam, wenn sich starke Verdachtsmomente objektiv begründen lassen und der Arbeitgeber alles zur Aufklärung Erforderliche und Zumutbare getan hat. Der Arbeitgeber muss daher auch nach den Umständen forschen, die den Arbeitnehmer entlasten. Dies wiederum verlangt, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über den Verdacht zu unterrichten hat und ihm Gelegenheit geben muss, zu seiner Entlastung eine Stellungnahme abzugeben. Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer mit anderen Worten zum Verdacht anhören.

Das Bundesarbeitsgericht hat in seinem Urteil 2 AZR 961/06 vom 13.03.2008 unter anderem entschieden, dass einem Arbeitnehmer auf sein Verlangen das Recht zusteht, bei seiner Anhörung zur arbeitgeberseitig beabsichtigten Verdachtskündigung einen Anwalt seiner Wahl beizuziehen. Dies wird in der Praxis erhebliche Konsequenzen zugunsten der Arbeitnehmer haben. Die Realität der bundesdeutschen Arbeitswelt besteht nämlich häufig darin, dass Arbeitgeber dem Arbeitnehmer oder dessen Anwalt mitteilen, der Anwalt dürfe an der Anhörung seines Mandanten durch den Arbeitgeber nicht teilnehmen. Diese Verweigerung der Teilnahme des Rechtsanwalts wird nunmehr regelmäßig zur Nichtigkeit der Kündigung führen. Dies vor folgendem Szenario.

4. Das Recht, einen Anwalt zur Anhörung hinzuziehen

Der Arbeitgeber hört den Arbeitnehmer zum gegen ihn gerichteten Verdacht an, ohne ihm die Beiziehung seines Anwalts zu gestatten. Der Arbeitnehmer wirkt an der Sachverhaltsaufklärung nun entweder gar nicht, oder nur unzureichend mit oder versucht das Verfahren zu verschleppen. Der Arbeitgeber wird nun die Kündigung aussprechen und sich in Unkenntnis der neuen Rechtsprechung darauf stützen, dass seiner Meinung nach den Anforderungen der Anhörung des Betroffenen genügt sei. Der betroffene Arbeitnehmer indes habe den gegen ihn gerichteten Vorwurf nicht entkräftet. Der Arbeitgeber wird dann regelmäßig vor dem Arbeitgericht, zu Recht, sein „böses“ Erwachen erleben. Ihm wird nun nämlich regelmäßig vorgehalten werden, dass allein die vom Arbeitnehmer begehrte Anhörung unter Anwesenheit seines Anwalts die formellen Anforderungen an eine ordnungsgemäße Anhörung erfüllt hätte. Die formell ordnungsgemäße Anhörung sei Wirksamkeitsvoraussetzung für die Verdachtskündigung. Ein gut beratener Arbeitnehmer wird sich in Zukunft also dahin einlassen, dass er bereit war, sich zu den gegen ihn gerichteten Vorwürfen zu äußern, dies jedoch nicht tat, da er nur bereit war, mit anwaltlicher Unterstützung auszusagen.
Für die Anhörung zur Verdachtskündigung gilt daher in Abwandlung einer bekannten Werbesentenz, dass sie nicht ohne den Anwalt des Arbeitnehmers erfolgen muss.

Dr. jur. Frank Sievert
Rechtsanwalt

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Besprechung des EuGH Urteils (C-303/06) vom 17.Juli 2008 zum Verbot der Diskriminierung wegen Behinderung. Auch Arbeitnehmer mit einem behinderten Kind sind vom Anwendungsbereich der Richtlinie 2000/78/EG erfasst.

1. Der Fall Coleman

Die britische Anwaltssekretärin Frau Coleman verklagte ihrem Arbeitgeber, weil sie sich wegen ihres behinderten Kindes mehrfach unangemessene und verletzende Äußerungen anhören musste. Außerdem wurden ihr im Gegensatz zu den anderen Angestellten dieses Arbeitgebers keine flexiblen Arbeitszeiten gewährt. Der EuGH musste nun darüber befinden, ob sich der Schutz vor Benachteiligung wegen Behinderung gemäß der Richtlinie 2000/78/EG nur auf Personen mit eigener Behinderung bezieht oder ob auch Dritte unter ihren Anwendungsbereich fallen können.

2. Entscheidung des EuGH

Der EuGH entschied, dass die Richtlinie 2000/78/EG so auszulegen ist, dass „das dort vorgesehene Verbot der unmittelbaren Diskriminierung nicht auf Personen beschränkt ist, die selbst behindert sind. Erfährt ein Arbeitnehmer, der nicht selbst behindert ist, durch einen Arbeitgeber eine weniger günstige Behandlung, als ein anderer Arbeitnehmer…und ist nachgewiesen, dass die Benachteiligung des Arbeitnehmers wegen der Behinderung seines Kindes erfolgt ist, für das er im Wesentlichen die Pflegeleistung erbringt,…so verstößt eine solche Behandlung gegen das Verbot der unmittelbaren Diskriminierung“.

3. Begründung des EuGH

Zur Begründung wird unter anderem in Abschnitt 38 ausgeführt: „Der in diesem Bereich der Richtlinie 2000/78 verankerte Gleichbehandlungsgrundsatz gilt nicht für eine bestimmte Kategorie von Personen, sondern in Bezug auf die in ihrem Art. 1 genannten Gründe. Diese Auslegung wird durch den Wortlaut von Art. 13 EG untermauert“. Weiterhin heißt es in Abschnitt 51: „…könnte eine Auslegung der Richtlinie, nach der ihre Anwendung auf Personen beschränkt ist, die selbst behindert sind, dieser Richtlinie einen großen Teil ihrer praktischen Wirksamkeit nehmen und den Schutz, den sie gewährleisten soll, mindern“.

4. Konsequenzen

Diese Entscheidung bedeutet eine erhebliche Ausweitung des Schutzes vor Diskriminierung. Sie wird auch auf Benachteiligung wegen der anderen Diskriminierungsmerkmale des deutschen AGG (Rasse / ethnische Herkunft, Geschlecht, Religion / Weltanschauung, Alter und sexuelle Identität) Auswirkungen haben, etwa wenn ein Arbeitnehmer wegen eines homosexuellen Kindes oder eines schwarzafrikanischen Schwiegersohnes von den Kollegen ausgegrenzt und benachteiligt wird. Somit werden Arbeitnehmer in Zukunft noch besser vor Benachteiligungen geschützt.

Dr. jur. Frank Sievert
Rechtsanwalt, Hamburg, 16.09.2003

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Dr. jur. Frank Sievert ist Lehrbeauftragter der Hochschule für Angewandte Wissenschaften, HAW-Hamburg, seine Tätigkeitsschwerpunkte umfassen den Mobbingrechtsschutz, sowie das Kündigungsschutzrecht.

Von Dr. jur. Frank Sievert: Besprechung des Urteils des Landesarbeitsgerichtes Bremen, Aktenzeichen 3 Sa 284/99

Das eben genannte Urteil setzt sich mit den Voraussetzungen eines Schadensersatz- und Schmerzensgeldanspruches wegen Mobbings aus einem bereits beendeten Arbeitsverhältnis auseinander. Erstmals wurde durch diese obergerichtliche Rechtsprechung vorgegeben, dass immer dann, wenn ein Gemobbter seinen Schmerzensgeldanspruch damit begründet, er habe infolge des Mobbings seinen Arbeitsplatz verloren, der Verlust seines Arbeitsplatzes auch einzig und allein auf dem behaupteten Mobbing seiner Kollegen beruhen muss und nicht auch auf seinem eigenem Verhalten basieren darf.

Der Begriff wegweisend wird bei der Besprechung von Urteilen geradezu inflationär verwendet. Beim zu besprechenden Urteil ist diese Bewertung allerdings angebracht.

Worum ging es?

Das Landesarbeitsgericht (LAG) hatte sich mit der Rechtsfrage zu befassen, wann der Arbeitgeber einem durch seine Vorgesetzten gemobbten Arbeitnehmer nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses Schmerzensgeld schuldet. In Fortführung und Konkretisierung der bestehenden Rechtsprechung der Arbeitsgerichte hat das Landesarbeitsgericht Bremen zunächst die Tatbestandsvoraussetzungen für einen Schmerzensgeldanspruch wegen Mobbings für den Gemobbten präzisiert. Klarstellend insoweit, als durch eben genanntes Urteil die Zahlung von Schmerzensgeld als ultima ratio, als letztes Mittel, zur Bereinigung der Persönlichkeitsverletzung angesehen wird. Im Umkehrschluss bedeutet dies, dass das Ziel der Mobbingverfahren die Beseitigung der Mobbingsituation zu sein hat. Nur dann, wenn dem Interesse des Mobbingopfers allein durch Beseitigung der Mobbingsituation nicht hinreichend genüge getan werden kann, soll der „verbleibende durch die Verletzung des Persönlichkeitsrechts entstandene Schaden“ materiell ausgeglichen werden. Maßgebend war indes die vom Gericht zu entscheidende Frage, ob immer nur dann, wenn ein Gemobbter seinen Schmerzensgeldanspruch damit begründet, er habe infolge des Mobbings seinen Arbeitsplatz verloren, der Verlust seines Arbeitsplatzes auch einzig und allein auf dem behaupteten Mobbing seiner Kollegen beruhen muss oder nicht auch zusätzlich auf seinem eigenem Verhalten basieren bedarf. Letzteres wurde vom Landesarbeitsgericht verneint.

Dem Urteil lag folgender Sachverhalt zu Grunde:

Der Kläger war bei einem norddeutschen Rundfunk- und Fernsehsender als Leiter der Fernsehtechnik beschäftigt. Anfang der neunziger Jahre erhielt er eine fristlose Kündigung seitens der Beklagten. Der Kläger strengte hiergegen eine Kündigungsschutzklage an, die er gewann. Die Wiederaufnahme seiner Arbeit bei der Beklagten erreichte er im Wege der Vollstreckung des zuvor ebenfalls erfolgreich eingeklagten Weiterbeschäftigungsantrages. Die Kollegen und Vorgesetzten des Klägers mobbten den Kläger, seiner Darstellung zu- folge nach der erstrittenen Wiederaufnahme der Beschäftigung bei der Beklagten erneut. Der Vorgesetzte des Klägers trennte diesen dabei zunächst von den bisherigen Kollegen räumlich und persönlich. Der Kläger wurde zu diesem Zweck in ein kleines abseits gelegenes Büro in einem anderen Flügel des weitläufigen Gebäudekomplexes „versetzt“. Der Vorgesetzte des Klägers entzog diesem weiterhin einen Teil seiner zuvor innegehabten Aufgaben. Insbesondere wurde der Kläger vom Besuch von innerbetrieblichen Meetings ausgeschlossen. Nachdem der Kläger wegen der gegen ihn gerichteten Schikanen in einer Beschwerde an den Personalrat nachweislich unwahre ehrverletzende Vorwürfe gegenüber seinen Vorgesetzten erhoben hatte, kündigte die Arbeitgeberin den Kläger erneut, diesmal fristlos. Die Arbeitgeberin begründete ihre Kündigung unter anderem damit, dass der Kläger zu Unrecht behauptet hätte, seine Vorgesetzten hätte im Zusammenhang mit seinem im ersten Verfahren geltend gemachten Weiterbeschäftigungsantrag falsche eidesstattliche Versicherungen über den Wegfall seines Arbeitsplatzes abgegeben, um sich selbst zu schützen. Dieser zweite Kündigungsschutzprozess endete mit einem Vergleich und dem Verlust des Arbeitsplatzes für den Kläger. Nachdem der Kläger das Unternehmen verlassen hatte, forderte er Schmerzensgeld wegen Mobbings von seinen ehemaligen Vorgesetzten.

II. Entscheidungsgründe

Das erkennende Gericht stellt in den Entscheidungsgründen klar, unter welchen Voraussetzungen ein Schmerzensgeldanspruch wegen Mobbings ausgeschlossen ist. Wesentliche rechtliche Gesichtspunkte sind die Schwere des Eingriffs in die Rechte des Gemobbten, die daraus herrührende Schwere der Beeinträchtigung der Rechte des Arbeitnehmers, sowie die fehlende anderweitige Befriedigungsmöglichkeit nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts Bremen der Persönlichkeitsrechte ohne Schmerzensgeld und das mögliche Mitverschulden des Gemobbten.

Entgegen einer weit verbreiteten Ansicht begründet Mobbing nicht originär einen Schmerzensgeldanspruch. Ein solcher Anspruch sei nur dann gegeben, wenn der Gemobbte in keiner anderen Weise in seinen verletzten Persönlichkeitsrechten hinreichend befriedigt werden kann.

Zunächst einmal stellt das Gericht in den Entscheidungsgründen fest, dass „nicht ohne weiteres vom Vorliegen eines schweren rechtswidrigen und schuldhaften Eingriffs in das Persönlichkeitsrecht des Klägers ausgegangen werden kann“. Damit hat das erkennende Gericht in Fortführung der bestehenden Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, BAG Urteil vom 18.12.1984, AP Nr. 8 zu § 611, an der Darlegungs- und Beweislast für den Arbeitnehmer festgehalten. Dieser muss die Tatsachen, die das Mobbing begründen konkret, dass heißt insbesondere auch zeitlich präzise darlegen und beweisen. Die unbestimmten Rechtsbegriffe „Schwere des Eingriffs und Schwere der Persönlichkeitsverletzung“ sind von der Rechtsprechung auszufüllen. Einen Anhaltspunkt liefert das Gericht, indem „übliche Mobbinghandlungen ohne weitergehende Auswirkungen für den Gemobbten“ nicht als schwerer Eingriff angesehen werden. Im Umkehrschluss folgt daraus, dass immer dann ein Anspruch auf Schmerzensgeld bestehen kann, wenn der Eingriff als solcher oder die Summe der Eingriffe in das Persönlichkeitsrecht das übliche Maß übersteigen. In Fortführung der eben genannten Grundsätze wird daher bei mobbingbedingten schweren Erkrankungen in der Regel von einem schweren Eingriff in die Persönlichkeitsrechte auszugehen sein.

Wesentlicher Aspekt des zu besprechenden Urteils war indes die Bedeutung eines möglichen Mitverschuldens des Mobbingopfers. In der Urteilsbegründung wird ausschließlich dieser Gesichtspunkt zur Begründung der Zurückweisung der Berufung des Klägers herangezogen.

Wer selbst eine Situation bewusst hervorruft, in deren Folge er zu Recht mit einer Kündigung belegt werden kann, der hat, nach Ansicht des erkennenden Gerichts, keinen Anspruch auf Wiederherstellung seiner Persönlichkeitsrechte durch Schmerzensgeld. Diesem Grundsatz folgend wertete das erkennende Gericht die nachgewiesenermaßen unzutreffende klägerische Behauptung, dass dessen Vorgesetzte im ersten Rechtsstreit über den Weiterbeschäftigungsantrag des Klägers wahrheitswidrige eidesstattliche Versicherungen über den Wegfall des klägerischen Arbeitsplatzes abgegeben hätten, als evidentes Mitverschulden nach § 254 BGB. Dieses Mitverschulden nach § 254 BGB sei derart gravierend, dass es selbst bei Zulässigkeit der Berufung einen Anspruch zu Fall gebracht hätte. Dem ist im Ergebnis zuzustimmen.

Hintergrund der Entscheidung dürfte zudem folgender Gedanke gewesen sein: Im Kündigungsschutzverfahren gegen seine Arbeitgeberin hatte sich der klagende Arbeitnehmer auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung geeinigt. Regelmäßig wird in derartigen Vergleichen eine sogenannte Ausgleichsklausel aufgenommen. Mit dieser erklären die Parteien, dass durch die Erfüllung der Ansprüche aus dem zwischen ihnen geschlossenen Vergleich alle wechselseitigen Ansprüche ausgeschlossen sein sollen. Schmerzensgeldansprüche des Klägers gegen seine ehemalige Arbeitgeberin konnte der Kläger daher nicht mehr geltend machen. Wird nun vom Kläger im Nachgang zum Rechtsstreit mit seinem Arbeitgeber der tatsächlich oder vermeintlich mobbende Kollege in Anspruch genommen, der von der Ausgleichsklausel des Vorprozesses nicht profitiert, so haftet dem ganzen Unterfangen ein unguter Beigeschmack an. Es entsteht der Eindruck, der gemobbte Kläger wolle hier zweimal abkassieren. Um derartige Eindrücke zu vermeiden, bietet es sich an, beide Klagen miteinander zu verbinden und nicht nacheinander zu erheben.

III. Rechtsfolgen für den Arbeitnehmer

Nach den oben unter Punkt II genannten Entscheidungsgründen hat ein Mobbingopfer anhand der durch das LAG Bremen vorgegebenen Kriterien nunmehr vorab eine rechtliche Bewertung der Mobbingsituation vorzunehmen. Der unbestimmte Rechtsbegriff des „schweren Eingriffs in die Persönlichkeitsrechte“ ist durch das Gericht auszufüllen. „Schwer“ im Sinne dieser Rechtsprechung sind Eingriffe in die Persönlichkeitsrechte immer dann, wenn entweder einzelne besonders schwerwiegende Eingriffe vorliegen oder die Summe der einzelnen Eingriffe in einer Gesamtschau eine besonders schwerwiegende Verletzung der Persönlichkeitsrechte ergeben. Für die Geltendmachung von Schmerzensgeldansprüchen folgt daraus, dass der gemobbte Arbeitnehmer die besondere Schwere der Beeinträchtigungen z. B. durch Dauer, Intensität oder auf der Folgenseite durch mobbingbedingte Erkrankungen unbedingt im Detail darlegen muss. Besonders schwere Eingriffe im Sinne der Rechtsprechung sind körperliche Übergriffe, über Jahre andauernde Schikanen durch mehrere Kollegen, die unmittelbar schwere Erkrankungen wie zum Beispiel Depressionen und Angstzustände hervorrufen. Weiterhin als schwer im Sinne dieser Rechtsprechung gelten Handlungen, die bewusst darauf angelegt sind aus der psychisch labilen Persönlichkeit des Mobbingopfers eine psychische Erkrankung hervorzurufen, oder die gezielt die körperliche Unversehrtheit des Gemobbten bedrohen. Anders als bei den Beschwerdeschreiben wegen Mobbings nach § 84 BetrVG an den Arbeitgeber ist die beweisbare Darstellung der Mobbinghandlungen unverzichtbar. Das LAG Bremen hat ausdrücklich festgestellt, dass es keine zu Gunsten der Kläger sprechende Vermutung gebe, wonach die behaupteten Verletzungen des Persönlichkeitsrechts schwerwiegend und in der Folge anspruchsauslösend für die Geltendmachung von Schadensersatzansprüchen seien.

Weiterhin wesentlich ist der durch das Gericht nur im Ansatz gestreifte Gedanke einer anderweitigen Befriedigung der Interessen des Gemobbten. Das erkennende Gericht hat damit unmissverständlich hervorgehoben, dass das Ziel der Mobbingklage zuerst die Beseitigung der bestehenden Mobbinglage zu sein hat. Nur wenn dies nicht möglich ist und die Interessen des Gemobbten selbst durch eine Beseitigung der Mobbingsituation nicht hinreichend berücksichtigt werden, ist Raum für die Zahlung von Schmerzensgeld.

Schließlich wurde im besprochenen Urteil die Zahlung von Schmerzensgeld abgelehnt. Neben den formalen Gründen wegen Verfristung war der entscheidende Gesichtspunkt derjenige des Mitverschuldens. In Konsequenz für den Gemobbten bedeutet dies, dass durch eigene unrechtmäßige Handlungen ein wohlmöglich bestehender Schmerzensgeldanspruch wegen des eigenen Mitverschuldens auf Null reduziert sein kann. Der Grundsatz „Auge um Auge, Zahn um Zahn“ sollte von den Mobbingopfern auf keinen Fall herangezogen werden. Wer „Gleiches mit Gleichem“ vergelten will der läuft Gefahr, seine Ansprüche zu verlieren.

Dr. jur. Frank Sievert, Hamburg, 27.08.2008

Weitere Besprechungen und Kommentare, sowie Kontakt: www.mobbing-web.de/

Eine Besprechung des Berufungsurteils des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein 5 Sa 595/05 von Rechtsanwalt Dr. jur. Frank Sievert, Alsterkamp 26, 20149 Hamburg

1. Das Landesarbeitsgericht Schleswig Holstein hatte sich in seiner vorgenannten Berufungsentscheidung mit klägerseits geltend gemachten Ansprüchen auf Schmerzensgeld wegen behaupteten Mobbings durch Vorgesetzte zu befassen. Sehr systematisch prüft das Gericht die in Betracht kommenden Anspruchsgrundlagen nach dem Vorliegen der Tatbestandsvoraussetzungen. Ausgehend von den für den Kläger in Betracht kommenden Schmerzensgeldansprüchen wegen Verletzung einer Verpflichtung aus dem Arbeitsverhältnis der Parteien, bestimmt das Gericht zunächst die vom Arbeitgeber möglicherweise verletzenden Pflichten. Zutreffend führt es hierzu aus, dass den beklagten Arbeitgeber als vertragliche Nebenpflicht aus dem Arbeitsverhältnis die Fürsorgepflicht gegenüber dem Arbeitnehmer trifft. Diese sei vom Arbeitgeber nur gewahrt, wenn er das ihm zustehende Weisungsrecht gegenüber dem Arbeitnehmer nach billigem Ermessen ausübe, die Arbeitsumgebung menschenwürdig gestalte und Ehre und Gesundheit des Arbeitnehmers wahre und beschütze. Eine Verletzung der vorgenannten Pflichten durch den beklagten Arbeitgeber habe der klagende Arbeitnehmer im konkreten Fall nicht hinreichend konkret dar getan. Es ging dabei um folgenden Sachverhalt:

Der Kläger war 1 Jahr und einen Monat als Verkäufer beim beklagten Einzelhandelsunternehmen tätig. Er arbeitete hierbei hauptsächlich im Video- und DVD-Bereich einer einzigen Filiale. Teilweise übertrug die Beklagte dem Kläger auch alle anderen anfallenden Arbeiten in deren Filiale, wie Warenannahme, Kassentätigkeit und Aufräumarbeiten. Dies geschah, obwohl jeweils noch weitere Mitarbeiter der Beklagten in der betreffenden Filiale anwesend waren. Hinzu kam folgendes: In den Filialen der Beklagten wird im Zweischichtensystem gearbeitet. In Urlaubs- und Krankheitszeiten anderer Mitarbeiter leistete der Kläger Doppelschichten. Der für das Arbeitsverhältnis der Parteien maßgebliche Tarifvertrag sah die 5-Tagewoche vor. In den Urlaubsmonaten Juli und August wies die Beklagte den Kläger an, sechs Tage pro Woche für den Kläger zu arbeiten. Eine vom Kläger im September beantragte Versetzung in eine andere Filiale der Beklagten lehnte diese ab. Nach Feststellung von Kassendifferenzen in der Filiale der Beklagten in Höhe von € 850,00 und € 100,00 wurde der Kläger, wie seine Kollegen auch, zu eben jenen Differenzen befragt. Einen Monat vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses wandte sich der Kläger an den Betriebsrat und beschwerte sich wegen der vorgenannten Vorfälle über das angebliche Mobbing. Nachdem das befristete Arbeitsverhältnis der Parteien durch Fristablauf beendet war, verklagte der Kläger, der behauptete, mobbingbedingt unter Depressionen und Nervenzusammenbrüchen zu leiden ,seine ehemalige Arbeitgeberin auf Zahlung von Schmerzensgeld in Höhe von € 5.000,00.

2. Das Landesarbeitsgericht wies die Berufung als unbegründet zurück, da der Kläger einzelne Tathandlungen nicht so hinreichend konkret beschrieben habe, dass die für die Annahme einer Mobbinghandlung erforderliche systematisch diskriminierende Begehungsweise der Beklagten dargelegt sei (hierzu sogleich unter a.). Auch zum etwaigen Verschulden der Beklagten, dass sich auf deren Tathandlungen und die daraus resultierenden Gesundheitsschäden beim Mobbingopfer beziehen muss, habe der Kläger nicht hinreichend substantiiert vorgetragen (hierzu weiter unten unter b.).

a. Die Behauptung einer systematisch diskriminierenden Begehungsweise durch den Arbeitgeber verlange vom Mobbingopfer zunächst die Darlegung von Umständen, die nach dessen Auffassung die Rechtswidrigkeit der Arbeitgeberweisungen begründen. Hierzu reiche es nicht aus, wenn das klagende Mobbingopfer eine Ungleichbehandlung der eigenen Person darlege. Vielmehr erfordere der vom Mobbingopfer zu leistende Vortrag auch eine Darstellung der Vorfälle, wonach sachliche Gründe für die Ungleichbehandlung des Klägers im Verhältnis zu seinen Kollegen ausgeschlossen werden könnten. Im konkreten Fall sah das Landesarbeitsgericht den Vortrag des Klägers bereits deshalb als unsubstantiiert, d. h. nicht hinreichend konkret an, weil als sachlicher Grund für die Doppelschichten und die 6-Tagewoche des Klägers während der Urlaubsmonate Juli und August, ein nicht anders als durch den überobligationsmäßigen Einsatz des Klägers abwendbarer urlaubsbedingter personeller Engpass der Beklagten für deren Weisungen in Betracht kam. Die vom Kläger angeführte Anhörung zum Kassenfehlbestand sei bereits deshalb nicht geeignet den Vorwurf des Mobbings darzulegen, da alle Mitarbeiter angehört wurden. Auch für eine etwaige Rechtswidrigkeit der Verweigerung des Versetzungsverlangens habe der Kläger nichts dargetan.

Eine Systematik in der Verhaltensweise der Beklagten sei überdies vom Mobbingopfer nur dann dargelegt, wenn sich aus dem Vortrag des Mobbingopfers ergebe, dass die gerügten Verhaltensweisen des Mobbers sich über einen Zeitraum von sechs Monaten wöchentlich wiederholten. Dies habe der Kläger indes nicht behauptet, da er lediglich 17 Handlungen in 13 Monaten darstellte.

Zur Darlegungpflicht des Mobbingopfers gehöre darüber hinaus auch, dass es die Begleitumstände der Weisungen der beklagten Arbeitgeberin mitteile. Nur hierdurch sei es möglich zu ermessen, ob und inwieweit eine rechtswidrige Ungleichbehandlung des klagenden Mobbingopfers gegenüber seinen Kollegen etwa in Form von unverhältnismäßig vielen Überstunden aus schikanösen Motiven heraus erteilt worden sei. Dies hatte der Kläger ebenfalls völlig versäumt. Allein dadurch, dass allein dem Kläger an bestimmten Tagen von der Beklagten unliebsame Tätigkeiten, wie Putz- und Aufräumarbeiten übertragen wurden, habe das Gericht auch nach dem Vortrag des Klägers noch nicht ermessen können inwieweit dies aus schikanösen Motiven heraus geschah. Hierzu hätte vielmehr gehört, dass der Kläger vorträgt, dass diese Tätigkeiten an jenen Tagen keine Priorität genossen.

b. Auch zum etwaigen Verschulden der Beklagten, dass sich auf deren Tathandlungen und die daraus resultierenden Gesundheitsschäden beim Mobbingopfer beziehen muss, habe der Kläger nicht hinreichend substantiiert vorgetragen. Zum substantiierten Vortrag des Mobbingopfers gehöre auch die Darlegung, als Kläger selbst der eigenen Schadensminderungspflicht genügt zu haben. Diese Schadensminderungspflicht sah das Landesarbeitsgericht nach dem Klägervortrag als verletzt an.

Der Kläger habe nämlich vorgetragen, sich nicht gegen die einzelnen Anweisungen seiner Vorgesetzten bei der Arbeitgeberin selbst beschwert und eine vertragsgemäße Beschäftigung eingefordert zu haben. Die Tatsache, dass sich der Kläger nach seinem Vortrag im nachhinein allein mit einer Beschwerde an den Betriebsrat gegen das angebliche Mobbing gewandt hatte, reichte nach Auffassung des Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein nicht, um der Darlegung allein seitens der Beklagten schuldhaften Verhaltens zu genügen.

3. Resümee: Mobbingklagen werden die Hürde eines ausreichend substantiierten Sachvortrages hinsichtlich von diskriminierenden Arbeitgeberweisungen nur dann nehmen, wenn buchhalterisch jeder einzelne Vorfall hinsichtlich Art, Ort, Zeit und Begleitumstände vom Mobbingopfer erfasst wird. Zudem wird das Mobbingopfer durch das Urteil angehalten, sich außergerichtlich an Betriebsrat und Arbeitgeber mittels Beschwerden über die als diskriminierend empfundenen Weisungen zu wenden, bevor Schadensersatz- und Schmerzensgeldklagen eingereicht werden.
Dr. jur. Frank Sievert, Hamburg, 25.04.2008

Veröffentlichung/Übernahme der Besprechung nur mit Quellenangabe und Verlinkung gestattet! Um ein Belegexemplar wird gebeten.

Dr. jur. Frank Sievert

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[ W E I T E R E - K O M M E N T A R E... ]

von Rechtsanwalt Dr. jur. Frank Sievert, Hamburg

Die Krankenkassen sind gesetzlich verpflichtet, unverzüglich die für den Arbeitsschutz zuständigen Stellen und den Unfallversicherungsträgern mitzuteilen, wenn bei einem Versicherten eine berufsbedingte gesundheitliche Gefährdung oder eine Berufskrankheit vorliegt.

Ob ein gemobbter Arbeitnehmer gegenüber der Krankenkasse einen Schadensersatzanspruch geltend machen kann, wenn seine Krankenkasse diese Mitteilung an den Unfallversicherungsträger trotz Kenntnis einer mobbingbedingten gesundheitlichen Gefährdung ihres Mitglieds unterließ, ist gerichtlich ungeklärt.

In Betracht kommt für die Geltendmachung des Schadens insbesondere der sogenannte Amtshaftungsanspruch. Der Amtshaftungsanspruch gegen die Krankenkasse setzt voraus, dass durch das Unterlassen der Mitteilung an die Unfallversicherungsträger eine dem Arbeitnehmer gegenüber obliegende Amtspflicht verletzt wurde. Maßgebend für die Beurteilung der Mitteilungsverpflichtung ist der Schutzzweck der gesetzlichen Bestimmung, die die Krankenkassen zur Mitteilung verpflichtet. Soll durch sie das einzelne Mitglied geschützt werden?

Der Schutz des Arbeitnehmers beinhaltet die Verpflichtung der Unfallversicherung, arbeitsbedingte Gesundheitsgefahren zu verhüten.

Mobbing ist eine arbeitsbedingte Gesundheitsgefahr!

Das Gesetz geht davon aus, dass die Krankenkassen mit den Trägern der Unfallversicherung zum Schutz der Arbeitnehmer eng zusammenarbeiten. Dies gilt gerade bei arbeitsbedingten Gesundheitsgefahren.

Deshalb hat die Krankenkasse unverzüglich dem Unfallversicherungsträger die aus den Arbeitsbedingungen resultierenden Gesundheitsgefahren mitzuteilen.

Diese Mitteilung muss Angaben über die Umstände enthalten, die dazu geführt haben, dass infolge des Mobbings eine gesundheitliche Gefährdung besteht, eingetreten ist oder zumindest droht. Dabei müssen auch die persönlichen Daten mitgeteilt werden, durch die der Unfallversicherungsträger in die Lage versetzt wird, Maßnahmen zum Schutz des Arbeitnehmers zu ergreifen.

Die Mitteilung der Krankenkasse dient somit dem Schutz des einzelnen Versicherten. Es handelt sich bei der Mitteilungsverpflichtung um eine Amtspflicht, die bei Verletzung zu einem Schadensersatzanspruch führen kann.

Damit der Anspruch auf Schadensersatz gegen die Krankenkasse nicht ausgeschlossen ist, muss sich der Betroffene unbedingt darum bemühen, den aufgrund der Mitteilungspflichtverletzung der Krankenkasse entstandenen Schaden selbst abzuwenden. Das heisst für den gemobbten Arbeitnehmer: Er muss die Krankenkasse frühzeitig anhalten, eine Mitteilung an den Unfallversicherungsträger zu machen; gegebenenfalls empfiehlt es sich, eine Dienstaufsichtsbeschwerde, Widerspruch etc. einzulegen.

Wichtig ist diese Aufforderung deshalb, weil die Krankenkasse zumindest fahrlässig handelt, wenn sie nach schriftlicher Aufforderung nichts unternimmt. Bei fahrlässigem Handeln kommt ein Anspruch gegenüber der Krankenkasse jedoch nur in Betracht, wenn der Betroffene nicht anderweitig Ersatz erlangen kann. Anderweitige Ersatzmöglichkeit heisst z.B., dass der Arbeitgeber oder der mobbende Arbeitskollege in Anspruch genommen wird.

Fazit: Ein Amtshaftungsanspruch gegen die gesetzliche Krankenkasse ist für gesetzlich versicherte Arbeitnehmer, die gemobbt werden, möglich, wenn die Krankenkasse ihrer Mitteilungspflicht gegenüber den zuständigen Stellen nicht nachkommt. Die Durchsetzung ist rechtlich kompliziert.

Rechtsanwalt Dr. jur. Frank Sievert, Hamburg, den 18.02.2006

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Von Dr. jur. Frank Sievert, Rechtsanwalt: Besprechung des Urteils des Bundesarbeitsgerichts vom 25.10.2007, Aktenzeichen 8 AZR 593/06(Ansprüche wegen „Mobbing”)

Der Begriff wegweisend wird bei der Besprechung von Urteilen geradezu inflationär verwendet. Beim zu besprechenden Urteil ist diese Bewertung allerdings angebracht. Worum ging es?

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte sich mit der Rechtsfrage zu befassen, wann der Arbeitgeber einem durch seine Vorgesetzten gemobbten Arbeitnehmer Schmerzensgeld schuldet. Noch die Instanzgerichte hatten eine Haftung des Arbeitgebers deshalb abgelehnt, weil ihrer Ansicht nach die mobbenden Kollegen kein Verschulden an der Gesundheitsschädigung des gemobbten Opfers traf. Für die mobbenden Vorgesetzten sei nicht erkennbar gewesen, dass durch ihr vertragswidriges Verhalten die psychische Krankheit des Mobbingopfers ausgelöst werde. Sie hätten mit der psychischen Erkrankung des Gemobbten nicht rechnen müssen. Diesem Standardeinwand der Mobber in fast jedem zweiten Mobbingprozess erteilt das Bundesarbeitsgericht nun eine Absage, indem es für Mobbingfälle klarstellt: Das Verschulden des Schädigers muss sich nur auf die Pflicht- und Rechtsgutverletzung, nicht hingegen aber auch auf den eingetretenen Schaden beziehen. Mit dem oben genannten Urteil wird daher eine wesentliche Verbesserung der Rechtsstellung von Mobbingopfern und damit eine erhebliche Vereinfachung der Durchsetzung von Schmerzensgeldansprüchen bewirkt.

Auch in einem weiteren zentralen Punkten entschied das Bundesarbeitsgericht mit seinem epochalen Urteil zu Gunsten der Mobbingopfer. Unter Beibehaltung der vom LAG Thüringen entwickelten Grundsätze über die Kausalität von Mobbinghandlungen und Erkrankung wurde eine eigenständige Haftung des selbst nicht mobbenden Arbeitgebers für Mobbing aus den Gründen der Verletzung eigener arbeitsvertraglicher Verpflichtungen zumindest für möglich gehalten. Schließlich äußerte das BAG erhebliche Zweifel an den in Arbeitsverträgen häufig zu findenden Klauseln, wonach Ausschlussfristen die Geltendmachung sämtlicher Ansprüche aus einem Arbeitsverhältnis betreffen und deshalb nach der instanzgerichtlichen Rechtsprechung auch Schmerzensgeldansprüche wegen Mobbings umfassen sollen.

I. Dem Urteil lag der folgende Sachverhalt mit typischen Mobbinghandlungen zu Grunde.

Der Kläger war bei der Beklagten als erster leitender Oberarzt beschäftigt. Nach einem Wechsel in der Führung der Klinik wurde ein externer Bewerber statt des Klägers zum neuen Chefarzt ernannt. Der Kläger wurde seitdem durch den neuen Chefarzt systematisch über mehrere Jahre gemobbt. Das nachfolgend skizzierte Mobbing führte zu einer mehrmonatigen Arbeitsunfähigkeit des Klägers. Dieser erkrankte wegen der gegen ihn gerichteten Mobbinghandlungen an Depressionen, die dauerhaft behandelt werden mussten.

Das gegen den Kläger gerichtete Mobbing umfasste die typischen Merkmale vieler Mobbingfälle. Angefangen bei der persönlichen Missachtung des Klägers, der öffentlich im Kollegenkreis geäußerten unberechtigten Kritik an den fachlichen Fähigkeiten, dem bewussten Verleumden im Kollegenkreis bis hin zu offensichtlichen Schikanen, wie unberechtigten Abmahnungen und unrechtmäßigen Urlaubssperren.

Nachdem der Kläger die gegenüber ihm erhobenen Vorwürfe nicht hinnehmen wollte, wurde der Kläger anschließend auch in seiner Persönlichkeit herabgesetzt. Dem Kläger wurden Teile seines Aufgabengebietes entzogen, er wurde nicht mehr zu Dienstbesprechungen eingeladen und sollte seinen dienstlich benötigten Schreibtisch für eine Teilzeitkraft räumen. Weiterhin sollte der Kläger als einziger Oberarzt sein Arztzimmer, in dem auch Behandlungen durchgeführt werden, mit einem Kollegen teilen. Der Kläger wurde schließlich durch seinen Vorgesetzten wie ein Berufsanfänger behandelt und vor seinen Mitarbeitern gedemütigt.

In der letzten Phase der Eskalation wurde der Kläger von seinem Vorgesetzten öffentlich als „Handlanger“ bezeichnet und nur noch mit Arbeiten beauftragt, die weit unter seinem Ausbildungs- und Leistungsstand lagen.

Wie leider in vielen Mobbingfällen zu beobachten, waren die Versuche des Klägers, sich gegen das Mobbing innerbetrieblich zur Wehr zu setzen, nicht erfolgreich. Angesichts der gravierenden Beeinträchtigungen versuchte der Kläger, unter anderem für die erlittenen Persönlichkeitsverletzungen Schmerzensgeld zu erhalten, und war erfolgreich.

Nachfolgend werden die für das Zusprechen des Schmerzensgeldes wesentlichen Entscheidungsgründe sowie die positiven Rechtsfolgen für Mobbingopfer zusammengefasst wiedergegeben.

II. Entscheidungsgründe

1.Das BAG hat in seiner oben genannten Entscheidung ausdrücklich festgestellt, dass neben der Zurechnung eines Verschuldens der Erfüllungsgehilfen über § 278 BGB auch eine eigene Haftung des Arbeitgebers aus dem Verstoß gegen arbeitsvertragliche Organisations-/Fürsorgeverpflichtungen oder aus Delikt nach § 823 in Betracht kommt. Für die Mobbingopfer bedeutet diese ausdrückliche Feststellung, dass der Arbeitgeber nicht durch bloße Untätigkeit bei Mobbing im Unternehmen eine eigene Haftung vermeiden kann. Ein Arbeitgeber, der nicht auf die Beschwerden seiner Arbeitnehmer nach § 84 BetrVG oder § 85 BetrVG reagiert, kann unter Umständen bereits deshalb zur Zahlung von Schmerzensgeld an die Arbeitnehmer verpflichtet sein.

2.Kernpunkt der Entscheidung ist die Feststellung, dass der mobbende Vorgesetzte nicht in den Genuss des Haftungsprivilegs nach § 105 I SGB VII sowie der Haftungsprivilegierung nach den Grundsätzen der Arbeitnehmerhaftung kommen kann. Unter dem Begriff Haftungsprivileg wird die Begrenzung oder Freistellung von Haftung verstanden. Die betrieblichen Gefahren, die durch einen Mobber gesetzt wurden, können nicht dazu führen, dass der Gemobbte seine Ansprüche verliert. Diese Beschränkung der Haftung bleibt auf Arbeitsunfälle und Berufskrankheiten beschränkt.
Auch eine Einschränkung der Haftung des mobbenden Vorgesetzten nach den Grundsätzen der Einschränkung der Arbeitnehmerhaftung komme nicht in Betracht. Hintergrund der sogenannten Arbeitnehmerhaftung ist, dass bei der Haftung für Schäden, die der Arbeitnehmer in Ausführung betrieblicher Verrichtungen Dritten zufügt, die allgemeine zivilrechtliche Haftung bei jeder leichten Unachtsamkeit zum finanziellen Ruin des Arbeitnehmers und seiner Familie führen kann. Auch dem sorgfältigsten Arbeitnehmer unterlaufen gelegentlich Fehler. Das Schadensrisiko ist jedoch Teil des vom Arbeitgeber zu tragenden Betriebsrisikos.
Bei Mobbingfällen, so erkennt das Bundesarbeitsgericht zutreffend, würde diese Beschränkung der Haftung zu einem widersinnigen Ergebnis führen. Der Arbeitgeber des Mobbers käme zusammen mit dem Mobber in den Genuss der Haftungsbeschränkung, weil dem Arbeitgeber über § 278 BGB lediglich das hiernach zu verneinende Verschulden des Mobbers zugerechnet werden könnte. Damit wäre der Arbeitgeber begünstigt durch ein Schutzgesetzt, welches ausschließlich Arbeitnehmer vor unkalkulierbaren wirtschaftlichen Risiken schützen soll, die der Sphäre des Arbeitgebers zugerechnet werden. Zutreffend hat das BAG daher für den Mobber die volle Haftung festgestellt.

3.Das BAG hat in der genannten Entscheidung die Grundsätze des LAG Thüringen über die Kausalität von Mobbing und anschließenden Gesundheitsbeeinträchtigungen bei zeitlicher Nähe beibehalten. Die adäquat kausale Schadensverursachung durch die Handlungen des Vorgesetzten kann nicht durch die Behauptung erschüttert werden, dass der Kläger vermeintlich bereits gesundheitliche Vorschäden aufwies.

4.In einem kurzen Absatz setzt sich das BAG mit dem Problem der vertraglichen Ausschlussfristen auseinander. In vielen Arbeitsverträgen finden sich Regelungen, wonach die Ansprüche aus dem Arbeitsvertrag oder im Zusammenhang mit dem Arbeitsvertrag binnen einer bestimmten Frist geltend zu machen sind. Nach Ablauf der Frist ist die Geltendmachung ausgeschlossen. Bereits aus diesem kurzen Absatz ergibt sich die kritische Position des BAG zum Ausschluss von Schmerzensgeldansprüchen wegen Mobbings mittels arbeitsvertraglicher Ausschlussfristen.

III. Rechtsfolgen für den gemobbten Arbeitnehmer

Gestärkt durch die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann ein Mobbingopfer nunmehr seine Schmerzensgeldansprüche erheblich einfacher als in der Vergangenheit durchsetzten.

1.Die wesentliche Rechtsfolge für Mobbingopfer ist, das nunmehr neben der Haftung für zugerechnetes Verschulden der mobbenden Erfüllungsgehilfen über § 278 BGB eine eigenständige Haftung des Arbeitgebers in Betracht kommt. Das Mobbingopfer kann nunmehr mit der Aussicht auf Erfolg bereits dann Schmerzensgeldansprüche geltend machen, wenn der Arbeitgeber eigene arbeitsvertragliche Verpflichtungen im Zusammenhang mit Mobbinghandlungen seiner Mitarbeiter nicht erfüllt. Praktisch bedeutsam wird dies immer dann, wenn der Arbeitgeber auf Beschwerden an den Arbeitgeber nach § 84 BetrVG oder an den Betriebsrat nach § 85 BetrVG nicht reagiert oder eine Abhilfe trotz stattgebender Entscheidung des Betriebsrates ablehnt.

2.Bei der Bestimmung des Verschuldens und der Kausalität von Verschulden und Erkrankung bleibt es bei der für das Mobbingopfer günstigen Regelung, wonach die Kausalität immer dann vermutet wird, wenn ein enger zeitlicher Zusammenhang zwischen Mobbinghandlungen und Erkrankung besteht. Hinsichtlich des Verschuldens stellt das BAG nunmehr ausdrücklich klar, dass es in den Mobbingfällen keine Begrenzung der Haftung gibt. Damit ist für das Mobbingopfer der Nachweis des Verschuldens wesentlich erleichtert worden, da es nicht mehr ausschließlich auf vorsätzliches Handeln des Mobbers ankommt.

3.Schließlich wird das Mobbingopfer zukünftig mit guter Aussicht auf Erfolg auch dann Schmerzensgeldansprüche geltend machen können, wenn der Arbeitsvertrag Verfallsklauseln aufweist. In vielen Arbeitsverträgen finden sich Klauseln der Gestalt, dass Ansprüche des Arbeitnehmers aus dem Arbeitsvertrag binnen einer bestimmten Frist geltend zu machen sind. Für den Fall, dass die Frist nicht eingehalten wurde, kann der Anspruch nicht mehr geltend gemacht werden. Wenn man der Andeutung des BAG aus dem zu besprechenden Urteil folgt, wird zumindest der Ausschluss von Schmerzensgeldansprüchen, die im Zusammenhang mit Mobbinghandlungen entstanden sind, zukünftig nicht ohne weiteres durch eine vertragliche Ausschlussklausel nebst Ausschlussfrist zu Lasten des Arbeitnehmers geregelt werden können.

Fazit

Das oben genannte Urteil bietet neben erhöhter Rechtssicherheit für die Mobbingopfer auch eine Vereineinfachung in der Durchsetzung von Schadensersatzansprüchen. Zukünftig wird es für die Opfer von Mobbing einfacher werden, ihre Schmerzensgeldforderungen durchzusetzen. Für die Arbeitgeber bleibt die Erkenntnis, dass bloße Untätigkeit bei Mobbing im eigenen Betrieb unter Umständen Schmerzensgeldansprüche der Mobbingopfer nach sich ziehen kann.

Dr. jur. Frank Sievert, Hamburg, 14.03.2008

Quelle: www.mobbing-rechtshilfe.de Veröffentlichung/Übernahme der Besprechung nur mit Quellenangabe und Verlinkung gestattet!

Um ein Belegexemplar wird gebeten.

„Mobbing – vorbeugen, erkennen und helfen!“

Mobbing ist Schikane, Intrige und Psychoterror besonders in Schulen und am Ar-beitsplatz. In Deutschland schätzt man die momentane Zahl der Mobbingbetroffenen auf über 1.000.000 Erwerbstätige. 43,9 % der Betroffenen erkranken daran und fast die Hälfte davon länger als sechs Wochen (Mobbing-Report 2002).

Regelmäßige feindselige Angriffe rufen negative Gefühle und starke Verunsicherungen hervor. Sie erzeugen z.B. Ängste, Unausgeglichenheit, Ohnmachtsgefühle, starkes Misstrauen, Nervosität, Streit in der Familie und sozialen Rückzug. Im Beruf folgen oft Demotivation, innere Kündigung, Leistungs- und Denkblockaden. Mobbing kann zu Kündigung, Versetzung und Erwerbsunfähigkeit des Opfers führen. Posttraumatische Belastungsstörungen gelten beispielsweise als gesundheitliche Mobbingfolgen.

Wie kann man Mobbing vorbeugen? Wie erkenne ich, das ich gemobbt werde? Kann ein Arbeitgeber mobben? Wie verhalte ich mich, wenn ich betroffen bin? Welche Möglich-keiten der Gegenwehr gibt es und wo kann ich mir Hilfe holen? Was kann ich rechtlich unternehmen?

Im Wissen, das diese Fragen für viele Menschen auch in Altona und Umgebung von Interesse sind, bietet das Gesundheitsamt Altona eine Informationsveranstaltung zu diesem brisanten Thema am 13.02.2008 in der Zeit von 19 – 21 Uhr in der Bibliothek des Gesundheitsamtes, Jessenstraße 19, 22767 Hamburg, an.

Der über Hamburg hinaus bekannte Mobbing-Experte Rechtsanwalt Dr. jur. Frank Sievert wird referieren und gern Nachfragen der Teilnehmer beantworten.

Rechtsanwalt Dr. jur. Frank Sievert

Der Eintritt ist frei.

Anmeldungen werden erbeten unter:

Bezirksamt Altona
Gesundheitsamt
Tel: 040 / 428 11 – 2091
Fax: 040 / 428 11- 3078
E-Mail: gesundheit@altona.hamburg.de

Plakat: „Mobbing – vorbeugen, erkennen und helfen!“

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Links zum Thema Mobbing:

www.mobbing-web.de

www.mobbing-rechtshilfe.de

Stimmen und Gesichter gegen Mobbing: politiker_zu_mobbing

von Rechtsanwalt Dr. jur. Frank Sievert, Hamburg

Dr. Susanne Motamedi: Konfliktmanagement vom Konfliktvermeider zum Konfliktmanager :

Grundlagen, Techniken Lösungswege ISBN : 3-89749-002-1 GABAL Verlag GmbH

Das Sachbuch „Konfliktmanagement“ von Susanne Motamedi widmet sich für Themenneulinge wie für Fortgeschrittene auf sehr interessante Art und Weise dem Weg von der Konflikterkennung bis zur Konfliktlösung.

Dabei werden von ihr vielfältigste Konfliktbereiche, sei es der Beruf, das Privatleben oder gesellschaftliche Bereiche abgedeckt.

Sehr erfrischend ist der Umstand, daß mit „Konfliktmanagement“ ein Sachbuch vorliegt, das nicht ausschließlich eine theoretische Abhandlung der Thematik ist. Vielmehr wird der Leser von einem logischen Abschnitt zum nächsten durch praktische Übungen mitgenommen.

So wird das gerade angelesene Wissen durch eigene Erfahrungen zum Verständnis.

Um einen möglichst umfassenden Wegweiser vom Konflikt zu seiner Lösung zu bieten ist das Buch in sechs Kapitel unterteilt:

1) Reaktionen auf Konflikte

Konflikten auf die Spur zu kommen, ist häufig schwerer als man denkt. Man spürt meist, lange bevor man den Konflikt erkannt hat eine allgemeine Unzufriedenheit, deren Quelle man sich nicht bewusst ist. Doch die allgemeine Unzufriedenheit kann sich, wenn man die Ursache nicht ergründet, sehr schnell zu gesundheitsgefährdenden psychosomatischen Erkrankungen entwickeln.

Susanne Motamedi bietet daher im ersten Kapitel Ihres Buches Techniken an, welche es dem Leser ermöglichen können, Ihre innere Situation zu analysieren und potentielle Ursachen zu finden und zu kategorisieren.

2) Wahrnehmung und Konflikte

Ist ein Konflikt erst einmal gefunden, so sollte man sich fragen, welchen Teil das eigene Verhalten und die eigene Wahrnehmung auf den Verlauf des Konflikts haben. Reagiert man unter Stress und Ärger nicht auch unbeherrschter als die eigenen Ideale es einem diktieren würden?

Meist schaukeln sich Konflikte erst dadurch hoch, dass ein mangelndes Verständnis für die Situation und Denkweise des Gegenübers zu einer Fixierung auf dessen „Fehler“ führt. Dies schliesst dann regelmäßig aus, dass eine Konfliktpartei bereit ist, Zugeständnisse zu machen.

Hierfür gibt Susanne Motamedi dem Leser Methoden an die Hand, welche durch Beispiele und Übungen gestützt, helfen, sich – selbst in Stresssituationen – dazu zu bringen, ein möglichst umfassenden Blick auf alle relevanten Teilbereiche des Konflikts zu werfen um möglichst objektiv den eigenen und fremden Standpunkt in die Konfliktlösung mit einbeziehen zu können.

3) Typologie des Konflikts : Die vier häufigsten Konfliktursachen

Unterschiedliche Konfliktursachen erfordern unterschiedliche Lösungsansätze. Was erst einmal recht banal klingt, gewinnt an Tiefe, sobald man sich fragt, was denn der zu verallgemeinernde Charakter des vorliegenden Konflikts ist. Kollidieren unterschiedliche Wünsche im Leben? Oder treffen grundlegend unterschiedliche Menschen aufeinander? Oder gibt es trotz eigentlich gleicher Ideen Probleme aufgrund unterschiedlicher Arten und Weisen das Problem und die Lösungsidee zu kommunizieren?

Die im Buch präsentierten Problemfälle bedürfen einer besonders umsichtigen Behandlung, um sich trotz verhärteter Fronten nicht eine Lösung durch unreflektierte Agitation zu verbauen. „Konfliktmanagement“ bietet einen Leitfaden, wie eine maximal lösungsorientierte Verhaltensweise gefunden werden kann, was trotz der vermeintlichen Ausweglosigkeit vieler Konflikte dennoch fast immer möglich ist.

Dazu analysiert die Autorin die einzelnen Konfliktursachen. Sie bietet zu jeder Ursache eine Betrachtungsweise an, welche es erleichtert, einen Konflikt zu lösen, ohne die eigenen Ideen und Gedanken verleugnen zu müssen.

4) Strategien im Konflikt

Während der Mensch dazu neigt, seine Ansichten auch gegen Druck durchsetzen zu wollen, ist es in langfristig zu erhaltenen Gruppen ratsamer, eine Konfliktlösungsstrategie zu wählen, die nach Möglichkeit nicht einen „Gewinner“ und einen „Verlierer“ hervorbringt, da daraus fast automatisch wieder neues Konfliktpotential entstehen würde.

Die Autorin verdeutlicht in Ihrem Buch, wie wichtig es ist, eine Konfliktlösung zu finden, zu der jede beteiligte Partei ihren Teil beigetragen hat, in der also jede Partei einen Teil ihrer Wünsche und Ideen wieder finden kann. Susanne Motamedi zitiert Studien, welche empirisch und analytisch die optimalen Strategien in Konflikten erforscht haben, wobei die Reaktion des Gegners im Konflikt nicht vorhersehbar sein muss. So bietet die Autorin dann ein Kooperationsmuster an, welches es ermöglicht, dynamisch auf jegliche Konfliktsituationen einzugehen und damit auch an den jeweiligen Fortschritt im Konfliktmanagementprozess einzugehen um im Endeffekt eine für alle Parteien befriedigende Lösung zu finden.

5) Konfliktfelder

Konflikte sind unvermeidbar, Konflikte entstehen überall. Allerdings folgt das Entstehen von Konflikten in bestimmten Lebensbereichen und Menschengruppen wie zum Beispiel Projektgruppen nahezu definierten Regeln. So durchlaufen Arbeitsgruppen im Beruf Zyklen der Produktivität und Konfliktwahrscheinlichkeit welche von der Autorin präzise dargestellt und gegeneinander abgegrenzt sind.

Ist man sich dieser Zyklen einmal bewusst, kann einen das Auftreten eines Konflikts nicht mehr überraschen. Vielmehr sensibilisiert die Autorin die Wahrnehmung des Lesers auf das frühzeitige Erkennen und den richtigen Umgang mit den unausweichlichen Konflikten, welche häufig der Findung einer Gruppenidentität dienen, aber leider der Produktivität einer Arbeitsgruppe zumindest kurzfristig entgegenstehen.

6) Konfliktmediation

Wenn die Beteiligten eines Konflikts nicht aus eigener Kraft eine Lösung ihrer Probleme finden können, hilft in vielen Fällen ein Mediator aus dem Konflikt. Ein unbeteiligter Dritter, der sich nicht von den Spannungen und Emotionen der Betroffenen, sondern von dem Verständnis für alle

Parteien leiten lässt, muss eine regelnde Instanz in der auf die Lösung ausgerichteten Kommunikation zwischen den Kontrahenten sein.

Um nicht im Dschungel der am Anfang hervorgebrachten Schuldzuweisungen, Unsachlichkeiten und Kommunikationsproblemen den Überblick zu verlieren, benötigt ein Mediator neben Ruhe und Menschenkenntnis auch taktisches Handwerkszeug. Dieses muss ihm ermöglichen, immer wieder eine Ordnung in die konfliktbearbeitende Kommunikation zu bringen.

Die Autorin, Frau Dr. Susanne Motamedi, hilft dem Leser eine Basis dieses Handwerkszeugs zu schaffen, indem typische Strategien zur Steuerung und Anleitung von konfliktlösenden Gesprächen besprochen und trainiert werden.

Fazit

Nicht nur für Leser, welche in die Thematik des Konfliktmanagements hereinschnuppern wollen, sondern auch für erfahrenere Leser eignet sich das Buch „Konfliktmanagement“ als Nachschlagewerk und Ratgeber, um entweder erstmalig einen Einstieg zu finden, oder bereits vorhandenes Wissen zu vertiefen und zu trainieren.

Durch die logische „Schritt für Schritt“-Anleitung vom Konflikt zur Lösung bietet Susanne Motamedi ein Sachbuch an, welches dem Leser ein nachhaltiges Verständnis verschafft, und somit den Grundstein zu einem wesentlich entspannterem Leben legt.

Natürlich ist es nicht die Zielsetzung des Buches, jeden Menschen zu einem talentierten Mediator auszubilden. Eine lohnenswerte Investition ist das Buch aber definitiv, unabhängig davon welche individuelle Zielsetzung man beim Lesen des Buches auch verfolgt. Sowohl für den Privatgebrauch als auch Konflikte im Arbeitsleben können mit dem Buch besser gelöst werden

Dr. jur. Frank Sievert, Hamburg, den 20. März 2007

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