Le groupe Magshimim 2009 a participé hier soir à son premier atelier d’orientation carrière en Hébreu.
Alon Sherrer le coach emploi qui anime ces ateliers a commencé avec eux à travailler sur leur histoire personnelle.
Celle-ci est à la base de toute recherche d’emploi et de construction de carrière : Elle est utilisée comme toile de fond dans le CV, dans les lettres de motivations, lors des entretiens d’embauches et lors de futures évolutions de carrière. Bien maitriser son histoire personnelle assure que vous mettrez toujours en avants vos points forts, en permettant aux employeurs de mesurer tout votre potentiel.

Voici certains éléments permettant de commencer la redaction de son histoire personnelle. Ces exercices demandent un peu de temps, de réflexion et d’introspection, mais plus ils seront fait avec sérieux, plus votre histoire personnelle sera complète et solide et plus vous pourrez vous appuyer dessus par la suite :

1-       Quelles sont vos réussites personnelles ?
On ne parle pas forcement ici de réussites au niveau professionnel, mais bien de choses que vous avez accompli et dont vous êtes fiers personnellement. Aussi bien durant l’enfance, qu’à l’âge adulte, des petites choses comme des grandes choses. Certaines de ces réussites peuvent paraitre dérisoires aux autres mais pour vous elles sont importantes. L’important est ici votre ressenti.
Ces réussites doivent vous indiquer les valeurs auxquelles vous tenez, ainsi que certaines de vos capacités, certains de vos talents etc… Evidemment ces réussites ne sont pas toutes à raconter tel quel lors d’un entretien mais les point forts dégagés doivent transparaitre derrière le verni professionnel.

2-      Définir le plus précisément possible son “Moi Occupationnel”, qui êtes vous au travail ? Ceci ne recoupe pas seulement des notions strictement professionnelles, mais implique aussi évidement une part personnelle qui va influer sur son comportement au travail. Ce “Moi Occupationnel” repose sur 4 notions principales :

• Votre statu professionnel (le precedent ou le futur). Celui-ci indique ou vous en êtes dans votre évolution de carrière et vous positionne globalement et objectivement sur le marche du travail
• Vos capacités personnelles principales. Eléments précis, taches concretes que vous avez réalisées, reflets de vos potentialités qui peuvent êtres utilisées aussi dans un milieu professionnel
• Vos caractéristiques personnelles principales. De manières plus générales, vos traits de caractères dominants, qui vont aussi influer sur vos rapports aux autres et sur votre place dans la société et au sein de l’entreprise.
• Aspirations professionnelles. Attention, il ne s’agit pas ici de définir le prochain poste que vous rêvez d’occuper, mais plutôt les nouvelles réalisations concrètes que vous souhaitez accomplir dans votre carrière. Ces aspiration dépendent évidement de vos caractéristiques et capacités définies plus haut, et vont avoir une influence sur votre statu professionnel. Ces aspirations indiquent vos ambitions, votre implication et révèlent l’évolution que vous souhaitez pour votre carrière.

3-     Définir les valeurs qui sont importantes à vos yeux. Les valeurs que vous appréciez chez les autres ou que vous recherchez sont en général des valeurs qui vous définissent aussi personnellement. Ces valeurs aussi vont évidement influer sur le genre d’employé que vous êtes et les possibles évolutions de carrière

En partant des réponses à ces différentes questions et exercices, la prochaine étape (dans un prochain billet sur ce blog) sera de rédiger une histoire personnelle/professionnelle “marketing” pour vous “vendre vous-même” à un employeur. Cette histoire sera évidement la base de votre présentation en entretien d’embauche, sera sous-jacente a votre CV, inspirera vos lettre de motivation.
De plus ces exercices vous faciliteront énormément la maitrise des entretiens d’embauche puisque grâce à eux vous connaissez déjà vos points forts, vos qualités et savez les expliquer en donnant des exemples à l’appui. Cette base solide est comme un socle sur lequel vous vous appuierez constamment lors de vos rapports professionnels

Beatslaha !

Magshimim le programme d’alya de groupe des jeunes professionnels
Magshimim, sur twitter

Si vous êtes à la recherche d’un emploi dans un secteur ou pour un métier qui est réellement touché par la crise économique, vous avez raison de prendre le temps de vous poser la question :  quelle tactique personnelle mettre en place compte tenu du contexte ?

• prendre le risque de s’épuiser moralement dans un rythme soutenu de recherches infructueuses,
• faire le dos rond en menant une recherche “dosée” et en profiter pour faire d’autres choses (bricolage ?),
• prendre le statut d’auto-entrepreneur et lancer une activité sur la première base de son réseau personnel,
• faire une formation pour se donner plus de chance quand le marché du travail redeviendra plus actif,
• réaliser un bilan professionnel pour envisager de faire autre chose,
• mener une VAE (validation des acquis de l’expérience) pour mieux valoriser son parcours, …
• etc.

La recherche d’un emploi est une période très particulière. Notre moral varie en fonction de journées où des opportunités se font jour, où des opportunités se ferment. En fonction aussi de nos propres aptitudes : une réflexion créative pour élaborer une nouvelle piste et hop ! la dynamique est relancée, une réflexion décourageante parce qu’on tourne en rond …

Si vous avez un peu de temps devant vous (ce qui n’est pas le cas de tous), n’hésitez pas à réaliser un point professionnel avec l’aide d’un conseil et à vous faire accompagner dans vos choix ou vos démarches. Quelque soit votre situation et votre profil, bien conduit, il enrichira à coup sûr votre parcours professionnel, à court et à moyen terme.

Ce temps de réflexion sur votre personnalité, vos réalisations professionnelles, vos échecs aussi, vos envies et vos “non-envies”, vous permettra de renforcer votre confiance, d’identifier des ressources ou des pistes inexploitées, vous aidera à faire des choix (formation pour renforcer des compétences, formation pour se repositionner, VAE, …), à mettre au point vos arguments et des outils.

Selon mon expérience, les apports majeurs d’un accompagnement (bilan et conseil), bien fait, est le regain de confiance qu’il apporte : confiance en soi (j’ai des compétences et des aptitudes à faire valoir), confiance dans le choix réalisé (cible de recherche, type de formation,…), confiance lors de la réalisation des actions.

C’est un temps de réflexion, un temps de construction, un temps de support à l’action auquel chaque personne devrait avoir accès pour apprendre durablement à rebondir sur le marché du travail, qui est structurellement incertain, au-delà de la période de crise actuelle.

Notre parcours professionnel se décline maintenant pour la majorité d’entre nous au PLURIEL. A croire que c’était prévu de longue date car le mot parcours prend déjà un « s » !

Nous n’avons plus UNE carrière mais DES carrières, une succession d’employeurs, d’expériences, de contrats ou encore de statuts (CDD, intérim, CDI, portage, demandeur d’emploi, BNC ou EURL, temps partiel, temps complet, auto-entrepreneur, etc.).

Un petit nombre de personnes le fera par choix, une majorité le fera par contrainte (licenciement, conditions d’emploi proposées par les entreprises, bonnes et mauvaises opportunités de se mettre à son compte, etc.)

Je ne reviendrai pas ici sur les causes de cet état de fait parce qu’on nous en parle à longueur de journée et d’année : mondialisation, compétitivité, flexibilité, nouvelles formes d’entreprises, etc.

Certes, parce que nous sommes en France, des dispositifs collectifs existent pour protéger les salariés ou amortir les effets de ces évolutions parfois brutales, parfois prévisibles. Le droit du travail et donc nos gouvernants ont progressivement dit aux entreprises « Ok, vous n’assurez plus l’emploi, mais assurez au moins le « développement de l’employabilité » (quelle belle expression !). D’où l’avalanche de lois et dispositifs depuis plus de 10 ans orientés sur la gestion des compétences tout au long de la vie, le DIF, les accords de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, des réformes successives de la formation professionnelle continue, le plan senior, etc., etc. Quoiqu’il en soit, le marché de l’emploi est structurellement tendu à long terme dans nos économies. Les solutions émergeront peut-être de décisions politiques dont nous saurons, en tant que citoyens, en porter les acteurs au « pouvoir » ?

La réflexion que je souhaite partager, avec vous, à partir de vos expériences est davantage tournée vers ce que cette nouvelle donne implique pour chacun d’entre nous,  peu importe notre qualification, notre motivation au travail. Que peut-on faire individuellement pour gérer au mieux les incertitudes, rebondir à chaque nouvelle situation ou à chaque aléa d’emploi ?

Tout d’abord, à mon sens, s’y préparer et y préparer davantage les jeunes durant leur cursus scolaire. Il n’est pas trop tard non plus pour tous ceux qui sont aujourd’hui de jeunes actifs et des confirmés, ou encore des jeunes seniors. Tous ceux qui ont aujourd’hui entre 50 et 60 ans font malheureusement partie d’une génération sacrifiée car les entreprises les ont délaissées (ou délestées) depuis bien trop longtemps pour que des solutions se mettent rapidement en place et pour qu’eux-mêmes aient envie de les saisir.

Mais la même erreur ne doit pas se reproduire pour les générations qui suivent : sensibiliser, former, développer la compétence à être acteur de son parcours professionnel. Certes, cela ne résoudra pas la problématique du manque de travail mais cela donnera à chacun d’entre nous 3 clés à détenir et à enrichir en permanence :

• Se connaître professionnellement pour définir des axes de progression, mieux se positionner, argumenter, etc.
• Mieux connaître ses environnements pour agir de manière plus agile : les secteurs et les acteurs de nos activités métiers, les acteurs du marché du travail et leurs pratiques, les filières, les évolutions structurelles ou conjoncturelles, etc.
• Développer des réseaux professionnels pour rester informés, pour créer, susciter ou identifier des opportunités, etc.

Contrairement aux idées reçues, ces 3 clés de succès ne sont pas destinées qu’aux cadres et dirigeants d’entreprises. Ces 3 clés sont utiles et nécessaires professionnellement à chacun d’entre nous. Pour la grande majorité des actifs, elles sont aujourd’hui inconnues ou inaccessibles.

J’espère qu’à travers ce blog, nos réflexions et nos partages d’expériences,  nous parviendrons à diffuser auprès du plus grand nombre ces leviers pour des parcours professionnels certes incertains mais plus valorisants (finance et épanouissement … ).

Si vous identifiez d’autres clés par vos expériences ou vos réflexions, faites en part dans les commentaires, je les reprendrai dans un prochain billet. Merci !

Photo : “http://www.photo-libre.fr”

Diplôme en main, bardé de titres, plusieurs jeunes professionnels sortent des universités avec des rêves de conquête, de succès et le désir ardent de s’établir dans la société. Ils crient haut et fort à leurs communautés qu’ils arrivent… 

Mais pour certains d’entre eux, après quelques années sur le marché du travail, les rêves de conquêtes et de succès se sont évaporés ou se sont sensiblement dégradés. Ce qui au départ se voulait une carrière prometteuse est aujourd’hui devenu un emploi, un emploi, un endroit où certains passent leur temps. La désillusion en gagne plus d’un.

Le réflexe intellectuel le plus courant de la victime d’une telle transformation est de penser que ce changement s’est opéré bien malgré elle. Pourtant, tous les signes y étaient au départ. Dans son aveuglement pour plaire et pour s’établir, les valeurs et les goûts de la victime ont été mis de côté et négligés. Dans son empressement à plaire à son employeur et à participer à la vie active de sa communauté, le jeune professionnel, sous l’élan des débuts, peut facilement perdre de vue ce qu’il aime vraiment. La plupart du temps, il ou elle se terre dans le boulot sans vraiment se questionner outre mesure sur le rapport entre ce qu’il ou elle fait et ses goûts et valeurs… jusqu’au jour du réveil.

Il en résulte que certains jeunes hommes et jeunes femmes arrivent à un cul-de-sac professionnel. Ils ont l’impression que leur carrière n’avance plus comme avant, que les challenges d’antan ont disparu. Face à ce ralentissement, pour combler leurs besoins de réalisation de soi, plusieurs se tournent alors vers leurs loisirs, leurs sports ou encore leur famille et s’y concentrent en parallèle à leur carrière au ralentie.

Comment peut-on éviter une telle situation? Malheureusement, la responsabilité incombe entièrement aux jeunes professionnels. Ces derniers peuvent être aveuglés à la fois par leurs désirs d’entrer sur le marché de l’emploi et leur désir de se réaliser pleinement… sans compter l’argent! Comble de malheur, certains foncent tête baissée à travers les années sans vraiment se demander si ce qu’ils font leur plaît vraiment jusqu’au jour où ils se rendent compte qu’ils ne sont pas satisfaits!  Pourtant, les valeurs des organisations et leurs environnements pouvaient facilement être connus par les jeunes professionnels en début de carrière. Il suffisait de prendre quelques instants au départ pour questionner leur entourage, ou encore des connaissances oeuvrant dans le même milieu ou, encore mieux, des employés au sein du futur employeur, voire même effectuer un stage au sein de l’organisation visée.

Tel lors de l’achat d’une voiture, il est important de questionner les autres consommateurs, de lire les opinions de chroniqueurs, d’essayer la voiture convoitée en plus de la négocier. Rares sont les personnes aujourd’hui qui achètent des voitures sans les avoir marchandées et sans les avoir d’abord comparées sur le web.  Pourtant, une carrière a une portée infiniment plus longue qu’un contrat de location ou de financement… Plus important encore, cette voiture souvent correspond à nos goûts ainsi qu’aux valeurs que nous projetons. Pour ceux pouvant se le permettre, il s’agit d’un bien personnalisé. La carrière ne devrait-elle pas tout au moins suivre la même logique?

Qu’est-ce qu’une valeur et un goût?

Selon Le Petit Robert, une valeur peut se définir comme « ce qui est posé comme vrai, beau, bien, selon les critères personnels ou sociaux, et sert de référence, de principe moral ». Un goût, toujours selon Le Petit Robert, se résume à des « tendances, préférences qui se manifestent dans le genre de vie, les habitudes de chacun ».

En plus des mosaïques de valeurs et de goûts qu’une personne possède, les valeurs et les goûts ne sont pas des concepts absolus : ils peuvent varier avec le temps! La pomme que l’on détestait lorsqu’on était jeune est peut-être succulente aujourd’hui. Si nous prenons connaissances que nos goûts évoluent et/ou changent à travers le temps, il importe de se trouver un emploi qui est varié et qui répondra ainsi à ce trait de caractère. D’autre part, il est tout à fait noble de basculer d’une carrière à une famille ou à une passion (loisir) lorsque ce choix est serein et sans amertume.

Connais-toi toi-même!

Avant d’amorcer toute recherche d’emploi, le jeune professionnel devrait s’interroger sur ses valeurs et ses goûts. Il doit se connaître à fond et savoir ce qui importe vraiment pour lui. Ensuite, pour éviter des désalignements de valeurs entre lui et son employeur futur, il doit chercher dans quel domaine il préfère exercer sa profession en fonction de ses valeurs et goûts.

Il est vrai que cette démarche se heurte parfois au désir urgent d’intégrer son domaine d’expertise et de contribuer à la société. Seulement, cette approche garantira à long terme une plus grande productivité et un plus grand apport à la société dans son ensemble. En d’autres termes, le candidat à l’emploi doit absolument coordonner sa recherche d’emploi avec ses valeurs et de ses goûts. Cela présuppose aussi qu’il a bien choisi son domaine d’études au départ!

Et connaître aussi les organisations!

Le jeune professionnel doit répéter le même exercice pour les organisations candidates à son embauche. Il doit choisir les organisations dont les valeurs sont les plus proches des siennes.

Dès le départ, il est important de reconnaître que les entreprises privées, les organismes publics, parapublics et les organismes sans but lucratif possèdent en trame de fonds des valeurs différentes liées à leurs missions et à leurs objectifs respectifs.

Les entreprises privées, règle générale, cherchent à maximiser le profit. Elles sont donc orientées vers les résultats. Les valeurs qui y prédominent sont davantage liées au matérialisme et à la compétition.

Dans le cas des organismes publics, parapublics et des organismes sans but lucratif, il est logique de supposer que ces organismes sont fondés à des degrés différents sur des valeurs d’entraide, de compassion et de serviabilité. Ces organismes sont surtout axés sur les processus de travail plutôt que sur les résultats.

Un jeune professionnel qui aime la compétition ne devrait pas se retrouver au sein d’une organisation où le partage et l’entraide sont les valeurs prédominantes. De même qu’un jeune professionnel où l’entraide et la compassion sont des valeurs de fond ne devrait pas se retrouver au sein d’une organisation où la compétition est omniprésente. À long terme, dans les deux cas, il est fort à parier que ces personnes seront malheureuses dans leurs emplois respectifs.

Qu’arrive-t-il lorsqu’il n’y a pas communauté de valeurs?

Pourquoi donc, après avoir amorcé leur carrière avec dynamisme et brio, certains jeunes professionnels se retrouvent dans une sorte de passage à vide?

Une partie de l’explication peut résider dans le manque de valeurs communes entre l’employé et l’employeur. Ce passage à vide peut aussi s’expliquer par un sentiment de manque de réalisation de soi suite à la mauvaise adéquation entre ses valeurs personnelles et celles de l’organisation et/ou de la carrière choisies. Si c’est le cas, tôt ou tard le jeune professionnel cherchera à se réaliser en se rabattant sur des activités liées à ses valeurs. Son organisation et les objectifs fixés par ses dirigeants finiront par le laisser indifférent. 

Bref, les énergies créatrices d’un jeune homme ou d’une jeune femme, faute de valeurs communes, seront utilisées pour des activités qui sont davantage compatibles avec ses valeurs et ses goûts. 

Et les grandes perdantes seront la société en général ainsi que l’organisation.  Une entreprise recherchant le profit ne pourra pas récupérer l’énergie créatrice d’un jeune professionnel qui perçoit sa carrière comme bouchonnée et qui adore et enseigne la pêche sportive à ses heures de loisir. Ce professionnel aurait mieux fait de s’orienter vers l’éducation ou de gestion de la faune plutôt que la comptabilité ou les finances…

En somme…

Lorsqu’un jeune professionnel est pleinement satisfait et épanoui par son emploi, règle générale, il excellera à faire avancer son organisation et la société en général. Il cherchera à se perfectionner. Les personnes dominantes dans leurs professions sont celles qui ont vraiment bien choisi leurs emplois, d’où l’importance au départ de bien appareiller ses valeurs et ses goûts à son emploi et à l’organisation choisie. Autrement, c’est un potentiel perdu à la fois pour l’organisation et pour la société dans son ensemble.

Pis encore, si cet exercice d’alignement aux valeurs de l’organisation n’est pas au minimum amorcé en début de carrière, le temps de retournement, c’est-à-dire le temps de se repositionner professionnellement est souvent long, difficile et frustrant. Étudier les soirs ou retourner à l’école à temps plein pour réaligner sa carrière alors qu’une multitude d’autres événements exigent notre temps tel la famille, la santé, l’argent ou encore les obligations autres, forcent l’individu à faire des choix parfois difficiles. Le temps n’est malheureusement pas un allié naturel dans ce processus. Un mauvais emploi, c’est-à-dire un emploi dans lequel les valeurs du jeune professionnel ne cadrent pas avec celles de l’organisation, a la fâcheuse manie de drainer l’énergie pourtant très nécessaire au repositionnement professionnel. Une leçon très importante : il faut doublement plus d’efforts pour recadrer sa carrière à ses valeurs lorsque l’on est sur le marché de l’emploi depuis dix ans que lorsque nous amorçons une carrière, sans parler du temps perdu en terme de salaire, de possibilités d’avancement ou d’ancienneté.

La carrière est une énorme composante de la vie. Afin d’éviter de se réaliser comme personne en majorité à l’extérieur du cadre de son emploi, pour éviter des pertes de productivité à la fois pour l’organisation et pour les jeunes professionnels, il faut chercher à bien se connaître avant d’intégrer le marché du travail. Cette démarche permet d’économiser des années!

On entend beaucoup parler des travailleurs de la génération Y et de leur difficile entrée dans le monde du travail, normalement pas avec des termes très positifs. On dirait que les entreprises ont de la difficulté à gérer leurs attentes professionnelles et que de leur côté les jeunes travailleurs ne sont pas toujours prêts à se conformer aux règles établies avant l’ère du Web 2.0. Ayant grandi avec l’ordinateur et étant des pros du networking, ils acceptent mal tout ce qui dans les entreprise ferme les portes de la collaboration et de la participation de tous.

Dans un récent dossier de PC World on peut lire une brève description de 10 jeunes “whiz kids” nord-américains qui n’ont pas attendu que le monde du travail ne leur devienne confortable pour entreprendre des carrières d’entrepreneur très impressionnantes … et lucratives. On dirait même que cette génération soir pré-disposée à fait preuve d’un entreprenariat excessivement dynamique, totalement adapté à la wikinomie. Personellement, je trouve cette réalité très stimulante pour les jeunes informaticiens qui devraient peut-être tenter leur chance et réaliser leurs rêves en affaires au lieu d’aller se trouver un emploi dans lequel ils seront malheureux. Bien entendu, tout est question de personnalité. Voici les 10 “phénomène” qui vont peut-être vous inspirer:

1. Ben Casnocha, 19 ans
2. Andrew Sutherland, 18 ans
   
3. Matt Wegrzyn, 19 ans
4. George Hotz, 18 ans
5. Catherine Cook, 18 ans
   

Je remarque une chose avec l’arrivée de tous les outils Web de réseaux sociaux : beaucoup de gens ne savent pas comment s’y prendre pour établir et maintenir un réseau. comme tout bon informaticien le sait, il ne suffit pas d’avoir une application disponible pour obtenir de bons résultats. Il faut définir un objectif, établir une stratégie et respecter certaines, sinon l’ensemble, des meilleures pratiques. Malheureusement, ces étapes ne sont pas suivies par la majorité et le résultat me semble plus négatif que positif.

Je ne compte plus les demandes d’invitation à joindre des gens que je ne connais même pas dans des réseaux sociaux Web que je ne connais pas non plus. C’est comme si le Web 2.0 nécessitait que chacun se précipite dans une quête frénétique d’amis nouveaux avec lesquels ils ne savent même pas quoi faire. Le Web 2.0, d’un point de vue networking, n’est pas une compétition de popularité mesurée au nombres de contacts que vous avez sur Linkedin, Viadeo ou tous les autres nouveaux outils du genre.

Voilà pourquoi je vous recommande la lecture de cet article (Construire et animer son réseau professionnel) qui rappelle les éléments de base dans une bonne stratégie de réseautage, dont voici les grandes lignes :

• Avant de demander, savoir ce que l’on attend
• Dresser une liste exhaustive
• Faire le tri
• Retrouver la trace
• La prise de contact
• De l’art de bien se présenter
• Un soin constant, plus ou moins fréquent
• Se réserver de vrais créneaux dans son agenda

L’article offre aussi des exemples de ce qu’il ne faut vraiment pas faire. À vous d’en prendre de bon enseignements et d’adapter le tout à votre situation.

Vu que ça fait quelques articles que j’écris ici sur l’utilité de Linkedin dans le processus de recherche d’emploi, je voulais vous donner un petit exemple qui s’applique non pas au stade de la recherche d’emploi et de réseautage pour proposer sa candidature, mais davantage à un stade de validation de l’employeur.

Il s’agit justement de mon processus de recherche d’emploi. En fait, je ne recherchais pas activement, mais me voilà en entrevue pour un poste très intéressant, du moins sur papier.

Comme dans tout processus de nos jours, les candidats de qualité se font rare et les entreprises ont tendance à “beurrer épais”. À les entendre, travailler chez eux est une partie de plaisir pour laquelle on est rémunéré. J’en suis maintenant au stade de l’offre et il s’adonne que j’ai des doutes sur le climat de travail. Les gens qui m’ont passé en entrevue sont gentils, mais l’employeur a la réputation d’en demander trop à ses employés.

Alors, c’est simple :

1. Je vais dans Linked et je fait une recherche sur l’entreprise et le département qui me propose un emploi. Je peux ainsi identifier des gens à qui il serait intéressant de parler, exemple des travailleurs qui viennent tout juste de quitter cette entreprise (disons depuis moins d’un an).
2. Très rapidement, je vois qui dans mon réseau actif les a comme “connections”.
3. J’écris une demande d’introduction leur expliquant pourquoi j’aimerais leur parler.
4. Les gens de mon réseau reçoivent cette demande et la transfère à ceux que je veux contacter. S’ils le veulent, mes connections peuvent ajouter un bon mot à mon sujet.

C’est ainsi que j’ai pu discuter avec 3 ex-employés. Ma décision devrait en être mieux éclairée…

Si vous n’êtes pas encore familier des réseaux sociaux les plus populaires et ce qu’ils offrent comme opportunités dans un contexte de recherche d’emploi, voici quelques présentations qui pourraient vous être utiles avec le réseau social Linkedin. Par la suite, c’est à vous de mettre en pratiques ces enseignements et faire de la recherche d’emploi à la mode du Web 2.0!

Je vois de plus en plus d’articles sur les possibilités qui s’offrent aux candidats en recherche d’emploi afin de se “vendre” mieux dans un contexte de Web 2.0. Et je me demande à quel point tout cela est vrai et, surtout, efficace.

Si on lit les évangélistes du Web 2.0, les bons candidats en recherche d’emploi devraient créer un blog dans lequel ils expriment leur talent. Le blog devient en quelque sorte un curriculum vitae dans la mesure où vous pouvez inviter un recruteur à lire votre blog en lui disant : “tu vois, je connais mon affaire et des gens viennent me lire, commentent, et trouvent mes propos solides.” C’est vrai. J’ai même entendu parler d’un jeune spécialiste du Web qui avait tout appris “sur le tas”, donc sans dîplome, et qui a décroché un emploi de rêve grâce à son blog alors que son cv se retrouvait systématiquement sous la pile.

D’autres suggèrent de créer un vidéo dans lequel vous vous présentez en décrivant votre expertise et votre personnalité. La même chose peut être faite avec un podcast. Il y a même un startup à Montréal, Standoutjobs, qui mise beaucoup sur cette approche vidéo pour ré-inventer le recrutement. Cette approche a à mon avis l’avantage de présenter une image beaucoup plus complète que le document papier très impersonnel qu’on envoie par courriel.

Ces deux outils sont effectivement très puissants. Mais pour être moi-même dans un processus de recherche d’emploi, je peux vous dire que les recruteurs sont loins d’être prêts pour passer au recrutement 2.0 (que je vais tenter de définir dans un prochain billet). Encore une fois, les définisseurs de tendances sont loins devant la réalité. Surtout en ressources humaines, un domaine assez traditionnel merci. À moins que vous ne cherchiez seulement à travailler dans une entreprise 2.0 très avant-gardiste, monter votre blog et produire un vidéo ainsi qu’un posdcast risquent d’être inutile. D’autant plus que le blog demande beaucoup d’efforts avant de générer de l’achalandage. Bien entendu, si vous êtes un passionné ou que vous cherchez à travailler en tant que consultant qui passe d’un mandat à l’autre, ces outils sont très utiles.

La seule exigence incontournable en recherche d’emploi demeure le réseautage. Et c’est là que le Web 2.0 prend toute son utilité. Si vous n’êtes pas encore sur Linkedin ou Viadeo, même Facebook, en train de rassembler toutes vos connaissances dans un petit réseau professionnel, vous manquez le bateau royalement. Le networking sera toujours à la base des opportunités professionnelles, maintenant qu’il est optimisé dans le Web 2.0, qu’attendez-vous? À la limite, si j’étais recruteur et que je vous verrais absent du social networking, je me poserais des questions sur votre capacité à suivre les tendances sociales.

En conclusion, vous devrez toujours couvrir les bases en recherche d’emploi. Ce qui veut dire que votre cv doit être efficace, votre lettre de présentation aussi. Vous devez également performer en entrevue et savoir faire vos suivis.

J’aime beaucoup les textes de David Bernard, comme celui-ci. Quand je recontre un recruteur, je le souhaite comme M. Bernard qui semble avoir poussé très loin la réflexion sur l’optimisation du processus de recrutement. En tant que travailleur en recherche d’emploi, comprendre la stratégie de recrutement des spécialistes peut vous permettre de mieux vous préparer dans vos efforts qui doivent vous mener à l’emploi parfait. Tout ce que vous avez à faire est de lire les textes dans le contexte du candidat.

Voici 10 choses à préciser sur vos attentes par rapport à votre futur employeur :

1. Quelle type rémunération cherchez-vous? À part le salaire de base, vous cherchez quel type de bonification? Sur les résultats de l’entreprise, votre performance uniquement? Que voulez-vous comme vacances et autres avantages sociaux. L’idée ici est d’avoir une idée claire et de ne pas vous présentez aux entrevues sans avoir réfléchi un peu avant.
2. Quelle quantité de temps êtes-vous prêt à consacrer au transport? Cette question est importante car trop de gens acceptent des postes éloignés de chez eux parce qu’ils croient que le contenu de l’emploi est assez intéressant pour justifier plus de temps de transport que prévu. C’est une erreur et à la longue vous le regretterez.
3. Faites la liste de ce qui vous manque dans votre emploi actuel. Conservez cette liste durant votre processus de recherche et si vous avez une offre assurez-vous que votre nouvel emploi répond à ce qui vous manque.
4. Quel type de supervision préférez-vous? Cette question va se présenter en entrevue de toute façon. Soyez honnête et ne répondez pas dans le but de plaire. Si vous avez besoin de micro management, dîtes-le.
5. Vos points forts et faiblesses doivent être précisés. C’est la question classique. Êtes-vous en mesure de vous analysez? Sinon, demandez à vos amis de vous le dire.
6. Que cherchez-vous? C’est simple comme question, non? Et bien, vous devriez être en mesure d’y répondre en une seule phrase.
7. Quels seront les “deal breakers”, les éléments qui vont vraiment faire la différence. Ce sont les vacances, le contenu de l’emploi, le type d’entreprise, le salaire? Il faut prioriser.
8. Quelles sont vos limites? Connaissez-les et ne cherchez pas à ontenir un poste pour lequel vous serez dépassé et malheureux.
9. Dans quelle culture d’entreprise performez-vous le mieux? Il est maintenant possible d’en savoir un peu sur la culture d’un futur employeur et ce, pas seulement sur la page corporative de leur site Web. Renseignez-vous et identifiez ce qui vous convient le mieux.

]]> http://macarriereti.wordpress.com/2008/05/08/bien-performer-en-entrevue/ Thu, 08 May 2008 12:45:04 +0000 carriereti http://macarriereti.wordpress.com/2008/05/08/bien-performer-en-entrevue/

J’ai une entrevue ce matin. Je trouve donc à propos de publier un petit article de conseils sur la performance en entrevue, ce sera utile pour moi aussi! Par expérience, je trouve que trop se préparer peut parfois rendre le processus très stressant. Mais ça dépend de vous. Dans mon cas, je me prépare toujours un document contenant les sections suivantes :

1. Tous les points pertinents concernant mon expérience en relation avec le poste;
2. Mes qualités que je veux faire ressortir selon celles qui sont énoncées dans la description du poste, pas nécessairement les mêmes car ça fait trop évident et pas sincères;
3. Mes défauts (genre de qualités maquillées) car cette question revient encore chez certains recruteurs traditionnels;
4. Mes réalisations reliées au poste;
5. Des idées ou suggestions;
6. Mes questions pour l’employeur qu’on va me demander de poser si je ne cafouille pas trop.

De façon générale, il faut faire ses devoirs. Lire le site de l’employeur pour bien comprendre son domaine d’affaires et aussi vérifier dans l’actualité si des nouvelles récentes sont importantes.

Comme de plus en plus de recruteurs tendent à se montrer créatifs en entrevue et même tenter de surprendre les candidats avec des questions un peu déstabilisantes, je crois qu’il est presque plus important de se préparer mentalement. Oui les questions d’experiences et de connaissances techniques doivent être couvertes, mais votre personnalité est également sous évaluation.

Voilà pourquoi il faut être détendu, dégager de bonnes vibrations sans pour autant tomber dans l’extrême du trop confortable. Je suis persuadé qu’au moins 50% de l’entrevue est une question de “connection” entre vous et le recruteur. soyez sogné dans votre présentation sans paraître trop crispé ou inconfortable.

L’objectif principal de votre performance devrait être de bien expliquer comment vos réalisations passées font de vous le candidat idéal et comment votre personnalité va vous permettre de bien performer dans ce nouveau poste.

Évidement, il faut savoir qui vous allez rencontrer. si vous devez passer une étape RH avant de discuter avec l’éventuel patron, ça devrait impacter votre approche car vous en êtes à passer un examen technique, une pré-valisation.

Finalement, je vous suggère la lecture de ces trois articles :

• Comment déjouer les recruteurs, montrez votre personnalité!
  

• Comment répondre aux questions pièges type vos qualités, vos défauts ?

• Durant l’entretien, je veille particulièrement à la gestuelle du candidat

Voici une traduction rapide d’un article intéressant trouvé sur ITWorld Canada concernant les expertises les plus en demandes chez les employeurs TI. L’identification de ces 10 expertises est fondée sur les besoins les plus fondamentaux dans les entreprises au niveau des projets informatiques et une analyse du futur économique quant aux tendances et nouvelles technologies. Si vous êtes en réflexion sur votre carrière informatique, cette liste pourrait vous être utile. En plus de maîtriser ces aspects techniques, une bonne compréhension du domaine d’affaires de l’employeur rend un candidat encore plus attrayant pour les employeurs.

1. Maîtrise des technologies touchant au wireless et tout ce qui a trait à la mobilité;
2. La virtualisation, pas seulement pour les serveurs, mais aussi pour l’entreposage et même le desktop;
3. La sécurité, la demande est croissante, surtout dans les industries aux données sensibles;
4. L’expertise en réseaux est toujours en demande, même en croissance;
5. Le déploiement d’applications devient toujours plus complexe, ceux qui s’y connaissent attirent l’attention;
6. Le Web 2.0 n’est pas seulement un buzz word, c’est aussi une tendance que les entreprises choisissent et ils cherchent de bons développeurs;
7. Les bons analystes d’afaires qui savent gérer les questions technologiques en fonction des stratégies d’affaires ont un bel avenir;
8. La gestion des bases de données demeure une expertise recherchée;
9. Le Business Intelligence est plus important que jamais;
10. L’ouverture d’esprit afin de faciliter la prise en considération des multiples technologies qui sont en place dans les entreprises est aussi un facteur de plus en plus important pour les recruteurs.

J’ajouterais à cette liste tous les “soft skills”, les qualités interpersonnelles qui vont prendre de l’importance à mesure que les informaticiens interagissent avec les gens d’affaires dans le but de rendre le département TI plus stratégique et en ligne avec les objectifs corporatifs.

Finalement, si vous pouvez maintenir cette position illustrée plus bas, je crois qu’un employeur devrait sérieusement vous considérer :

De plus en plus, les travailleurs en recherche d’emploi doivent penser à leur réputation sur le Web car les employeurs minimalement allumés font maintenant des recherches et peuvent trouver des informations à votre sujet qui vous disqualifieront comme candidat à embaucher. Si vous avez un blog, une page Facebook ou MySpace, des contributions sur des forums, un compte Linkedin ou Viadeo, vous avez une réputation en ligne. Soyez vigilents!

Mais maintenant que les candidats on un excellent rapport de force vu la demande excessive de travailleurs qualifiés, il est temps d’inverser les rôles : faites vos recherches sur un futur employeur avant d’accepter une offre. C’est simple, rapide et ça pourrait vous éviter une mauvaise décision.

Ce sur quoi vous devriez faire votre recherche :

• l’entreprise;
• l’équipe de direction;
• les gens qui vont ont passé en entrevue;
• les futurs collègues;
• le chasseur de tête s’il y en a eu un.

Ce que vous devriez rechercher :

• des commentaires personnels ou professionnels
• des profils dans les réseaux sociaux
• des photos
• des plaintes de clients ou d’employés
• des nouvelles ou des entrevues
• des informations sur la situation financière de l’entreprise

Après cette recherche, si vous n’avez rien déterrer de juteux, vous pourrez accepter l’offre ou poursuivre les démarches. Au contraire, si vous faites des trouvailles d’importance, vous aurez à prendre plusieurs décisions. Est-ce suffisant pour arrêter le processus ou poser des questions plus directes. Et si vous stoppez le processus, voulez-vous expliquer ou non votre motivation.

Dans nos sociétés postmodernes, nous sommes obsédés par la gestion. Tout devient une question de bonne gestion. Que ce soit sur le plan des gouvernements qui ne font que ça, gérer des budgets pour la santé, le travail, etc… Ou sur le plan personnel où on gère maintenant sa famille, sa santé physique et mentale et surtout sa carrière. Je n’y vois pas nécessairement quelque chose de négatif, tant que ça ne devient pas trop obsessif.

D’un point de vue professionnel, je suis d’accord pour que les travailleurs établissent un bon plan de carrière afin d’être heureux au travail, bien payé et avancer en terme de connaissances ou de défis. Et comme c’est la mode de bien gérer sa carrière, ce ne sont pas les sites Web qui manquent, ni les livres et maintenant les coachs. C’est bien, ça donne des options. À chacun de choisir sa propre démarche. Certains vont préférer l’approche autodidacte qui passe par une recherche approfondie sur le Web, d’autres vont lire quelques bouquins, on peut même se taper plusieurs vidéos sur youtube ou ailleurs et finalement il y a toujorus la possibilité de s’offrir quelques sessions de coaching. Certains coachs offrent même une première session gratuite.

En informatique, le cheminement professionnel passe toujours par quelques années de programmation pure et dure vers la fin desquelles les gens aspirent à d’autre chose comme l’analyse. Avec le temps, la gestion de projet et d’équipes entrent dans le portrait. Parfois cette route d’avancement professionnel semble inévitable. Mais ce que je remarque est que souvent elle ne correspond pas aux aspirations réelles des travailleurs. Voilà pourquoi je pense que toute bonne réflexion sur l’orientation d’une carrière, dans n’importe quel domaine, devrait inclure comme première étape de répondre à ces 5 questions :

1. Quelles sont vos valeurs prioritaires? Si vous avez un travail qui n’est pas lié à ces valeurs, il sera bien difficile d’y être satisfait.
2. Quelles sont vos forces? Ici il peut être plus difficile de faire preuve d’objectivité. Certains se croient très bons à jouer le rôle de leader, mais ne le sont pas vraiment. Ne pas bien répondre à cette question est une excellent façon d’accélérer votre réalisation du principe de Peter.
3. Quelles sont vos passions? Pas toujours facile de les vivre au travail, mais on peut chercher à s’en approcher.
4. Quels sont vos besoins face au travail? Vous prioriser les aspects financiers, interpersonnels, qualité de vie, etc… Il faut savoir ce qui compte le plus car ces besoins sont souvent contradictoires.
5. Quels défis cherchez-vous? La réponse à cette question est très utile pour orienter votre recherche d’emploi.

Je ne suis pas un fan des articles de liens qui ne font que diriger le lecteur vers un autre site ou blog pour aller retrouver de l’information. Mais il arrive parfois que le contenu soit là, prêt à être utilisé et qu’il soit inutile de faire autrement que guider les gens vers une bonne source d’information. C’est le cas pour cette section du site du Journal du Net où on retrouve des textes portant sur ce que je considère être 7 éléments de base de la recherche d’emploi.

Trop de bons candidats se lancent en recherche d’emploi sans couvrir la base. C’est une erreur grave. Pour un informaticien, ce serait un peu comme commencer à coder sans un minimum d’analyse. Le résultat ne se sera pas bon. Comme vous allez passer beaucoup de temps au travail, aussi bien en prendre un peu pour réfléchir et vous donner les outils pour bien réussir. Sinon de moins bons candidats que vous auront les meilleurs postes.

Voici les 7 éléments de base à couvrir dans votre stratégie de vente de vous-même auprès des recruteurs, avec les liens appropriés. Une fois que vous maîtriserez ces éléments, vos efforts de recherche seront beaucoup plus efficaces. Mais si je parle des éléments de base, c’est pour signifier qu’il s’agit de mécanique ou des outils sans lesquels vos efforts risquent d’échouer. Il y a d’autres éléments plus fondamentaux sur lesquels je vais me pencher prochainement comme bien réfléchir à vos objectifs personnels, analyser les tendance du marché, etc… :

1. Analyser les offres d’emplois
2. Rédiger un bon CV
3. Rédiger de bonnes lettres de présentation
4. Profiter des chasseurs de tête
5. Performer en entrevue
6. Poser les bonnes questions
7. Faire le suivi après l’entrevue

Le graphique ci-dessus donne un aperçu de la durée moyenne de recherche d’emploi pour un nouveau travailleur. Si vous êtes en recherche d’emploi en informatique, surtout si vous commencez votre carrière, il n’est pas mauvais de vous informer et bien connaître les tendances en terme de demande du côté des employeurs. Une visite rapide des principaux sites d’emplois comme Jobboom, Monster et Workipolis pourra vous donner une bonne idée des principales expertises recherchées par les employeurs.

Mais il y a encore mieux, Techno Compétences et Jobboom publient chaque mois des tableaux qui indiquent les tendances en affiche de postes et donnent le classement des postes les plus en demande en informatique au Québec. Ces tableaux que je reproduis ci-dessous pourraient vous être utiles pour cibler votre perfectionnement :

J’ai entendu dire que Techno Compétences organise une tournée d’informatiens propriétaires de pme québécoises dans les écoles pour expliquer les bons côtés de la carrière en informatique. C’est une excellente idée. En fait, toute démarche pour raviver l’image de l’informatique auprès des jeunes et ainsi atténuer la pénurie de main d’oeuvre est une bonne chose.

Academos représente également une excellente piste à mon avis. Il s’agit d’une initiative Web qui met en relation de façcon sécurisée des étudiants, principalement du secondaire, avec des professionnels dans différents domaines. Les jeunes peuvent ainsi poser des questions et trouver une inspiration qui devrait contribuer à augmenter le pourcentage de diplômés. Prévenir le décrochage et développer des expertises s’inscrivent définitivement en priorité si le Québec veut maintenir un statut économique important dans l’avenir.

Voici la mission du projet :

“Depuis 1999, Academos facilite le choix de carrière et la persévérance scolaire des Québécois âgés de 14 à 30 ans au moyen du cybermentorat. Le site www.academos.qc.ca offre un endroit sécuritaire où les jeunes ont la chance de vivre un échange privilégiée avec des travailleurs des secteurs d’emploi qui les intéressent. Ces cybermentors bénévoles les guident et les informent sur les réalités du monde du travail. Les échanges ont lieu exclusivement sur le site Web d’Academos, au moyen d’une messagerie électronique interne au site.”

Si vous êtes informaticiens, Academos représente une belle opportunité de bénévolat qui ne demande pas beaucoup de temps et fait sur le Web, donc de façcon très efficace. Selon une personne d’Academos qui a eu la gentillesse de répondre à ma question, il y a en ce moment 33 informaticiens qui font du mentorat pour Academos. En plus, il s’agit d’un projet innovateur pour le québec et qui sûrement être exporté partout dans le monde.

Si vous aspirez à devenir un gestionnaire stratégique et occuper des postes élevés dans la hiérarchie, vous devez déjà savoir qu’il est extrêment important de vous montrer prudents dans vos décisions quotidiennes. Inévitablement, vous allez faire des erreurs en début de cerrière de gestionnaire. Les opportunités pour prendre les mauvaises décisions ne manquent jamais pour les nouveaux gestionnaires. en voici deux qui sont fréquentes et relativement faciles à éviter:

1. Faire des acrobaties au moment du budget. Cette erreur est classique. Le VP demande à ses gestionnaires de trouver des façons de couper les budgets. Le plus jeunes (et souvent les plus zélés) des gestionnaires en profitent pour épater leur patron en coupant trop dans leur budget. Un an plus tard, ce sont eux qui paraissent mal parce qu’ils n’ont pas livré leurs objectifs. À l’opposé, les gestionnaires plus rusés ou expérimentés ont fait des coupures moins significatives et récoltent la reconnaissance de leurs supérieurs parce qu’ils ont livré la marchandise.
2. Tenter de corriger ou améliorer son patron. En informatique, plusieurs jeunes gestionnaires sont en position d’en apprendre à leur patron à divers niveaux étant donné le développement rapide des technologies. Si vous croyez que montrer à votre patron qu’il se trompe et le remettre dans le droit chemin peut aider votre carrière, vous vous trompez. Même s’il se montre réceptif, il n’aime sûrement pas se sentir inférieur et ne cherchera pas à vous faire progresser dans la hiérarchie. Il vous faire preuve d’un maximum de doigté…

Tout le monde le sait, l’informatique est un domaine essentiellement masculin. Alors, quand je suis tombé sur cet article présentant la problématique de l’homophobie dans le milieu du travail français qui est qualifiée d’omniprésente, je me suis questionné sur l’informatique. Car sans vouloir généraliser, l’homophobie est sûrement plus répandue chez les hommes que chez les femmes. Et toujours sans généraliser, un domaine professionnel majoritairement masculin, plutôt intellectuel, devrait contenir sa part d’homosexuels.

Le Québec est considéré à bien des égards comme une société très libérale. J’ai souvent entendu des gens d’un peu partout affirmer que nous sommes très avancés dans le domaine des droits de la femmes, de l’intégration des immigration et de l’acceptation des différentes orientations sexuelles. Tant mieux. Mais cela ne m’a pas empêché d’être une fois témoin d’homophobie, rien d’agressif, mais tout de même une incapacité d’un collègue à accepter le choix d’un autre collègue pour des raisons religieuses. L’homophobie, affichée ou semi-cachée, n’est pas une légende.

Une chose est claire, les entreprises doivent prendre action et se doter d’une politique écrite qui condamne clairement l’homophobie et qui prévoit des sanctions tout en se montrant vigilantes et aptes à répondre aux plaintes des victimes. Je vous présente les faits saillants de l’étude menée en France auprès de 1 400 homosexuels :

• 66 % des répondants à l’enquête n’ont plutôt pas dévoilé leur orientation sexuelle au cours de leur carrière et 17 % n’en ont jamais parlé ni n’ont rien laissé transparaître à qui que ce soit dans l’entreprise;
• rester discret sur sa vie privée peut donner l’impression d’une personne froide, distante, secrète ou à la marge, ce qui pourra avoir un impact négatif sur le travail en équipe, sa carrière et l’évaluation de ses compétences;
• ce sont ainsi 40 % des répondants qui ont été la cible de telles remarques une fois au moins dans leur entreprise actuelle sur leur tenue vestimentaire, 32 % sur leur coiffure ou accessoires, 26 % sur leurs gestes et attitudes corporelles et 18 % sur leur voix;
• 58 % des répondants ont dû faire face à des questions relevant de leur orientation sexuelle, ceci dans leur entreprise actuelle. Des “stratégies d’intrusion” également à l’œuvre lors des contacts avec des clients, usagers ou fournisseurs (36 %) ou lors d’entretiens d’évaluation des performances (25 %);
• 88 % des répondants ont au moins une fois ressenti ou été victimes ou témoins d’homophobie;
• ils sont 85 % à avoir au moins une fois ressenti une homophobie implicite : indifférence, rejet, rumeur, dénigrement, harcèlement sans mentionner explicitement l’orientation sexuelle… 40 % ont été au moins une fois victimes, qu’il s’agisse de blagues, d’insultes, de dégradation, de violence physique, de menaces d’outing ou de chantage au licenciement mentionnant explicitement l’orientation sexuelle. Et 56 % ont été témoins d’homophobie, venant principalement des collègues;

Pour les homosexuels, la question d’afficher ou non leur orientation sexuelle se pose de façon très pertinente car il semble indéniable pour eux que les impacts sur leur carrière peuvent être directs. En terminant, comme nous sommes en pleines séries éliminatoires de Hockey au Québec, je n’ai pas pu ne pas vous offrir cette image d’une campagne de sensibilisation :

C’est sur Mashable France et TechCrunch en français que j’apprends le lancement d’un nouveau site Web d’emplois qui semble avoir deux distinctions principales : permettre une recherche d’emplois disponibles plus pertinente parce que centrée sur un domaine d’affaire (une branche) et la possibilité pour les candidats de générer du contenu. C’est surtout cette deuxième distinction que Jobintree m’intéresse car elle répond à ma principale critique des sites Web d’emplois les plus populaires.

Si je parle pour le Québec où Jobboom, Workopolis et Monster sont les références en recherche d’emplois sur le Web, je ne vois rien sur ces sites qui ressemblent à du Web 2.0. Jobboom est le plus innovateur avec son blog et ses efforts pour produire du contenu utile aux chercheurs d’emplois. Mais ces derniers ne peuvent générer aucun contenu.

Cette réalité me dépasse et je suis heureux de voir l’arrivée d’un nouveau joueur qui semble avoir compris le besoins des travailleurs de s’entraider, ne serait-ce que minimalement, dans leurs efforts de recherche d’emploi.

Normalement, ce qu’on entend est que le nombre d’inscriptions dans les programmes d’enseignement informatique des cégeps et universités au Québec sont beaucoup trop bas pour que tous les futurs retraités des prochaines années soient remplacés. Et cela ne prend pas en considération le fait que plus d’informaticiens seront nécessaires dans un monde du travail obsédé par l’accroissement de la productivité qui devrait, de près ou de loin, impliquer l’informatique. D’où la prémisse de réflexion de ce blog : il y a déjà une pénurie de main d’oeuvre en informatique et elle ne peut que devenir encore plus importante.

Dans cet article d’IT World Canada, on trouve les arguments alarmistes habituels : “What we’re seeing is enrollment dropping dramatically year after year, and in fact, we have some Canadian institutions that have room for 300 or 400 students for their first year intake.” Il semblerait ici que le problème soit causé par une mauvaise image de l’industrie informatique propagée par les médias qui s’intéresse surtout aux histoires de mises à pied d’informaticiens. Pour que les jeunes se lancent en informatique, il faut faire du marketing efficace de la profession.

Cet article de Direction Informatique est nettement plus encourageant pour les employeurs puisqu’on y annonce une augmentation des admissions dans les programmes informatique en 2007 et 2008 : “776 demandes d’adhésion au programme Technique d’intégration du multimédia dans les cégeps de ces deux régions auraient été soumises en 2007, contre 622 demandes en 2006, soit une hausse de 25 %.”

Dans l’ensemble des informations traitant cette importante question, le défi de communiquer aux jeunes une image positive de l’informatique revient toujours. Quand on pense que plus de 21000 emplois devront être comblés d’ici 2010, cela ne devrait-il pas suffire à convaincre les jeunes que les emplois sont presque garantis s’ils obtiennent un dîplome? Il semble que non. En fait, je crois que c’est le type d’emplois qui seront disponibles qui n’est pas très clair pour les jeunes qui cherchent des motivations à devenir informaticien. Un autre aspect qui devrait être mieux communiqué est sûrement l’avancement rapide qui sera possible en informatique. donc, plus de revenus et de salaires pour ceux qui se placeront bien les pieds…