Depuis 2005, les entreprises de plus de 300 salariés doivent engager tous les trois ans une négociation sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences. 

Pour les entreprises, ces “GPEC” visent un double objectif :

- adapter les effectifs par métier en fonction de l’évolution du marché ;

- renforcer les compétences des salariés pour leur permettre d’évoluer dans leur fonction ou de changer de poste.

Il faut noter que les GPEC développent, par définition, une réflexion importante sur la place des séniors dans l’entreprise.

Bien sûr, en anticipant les départs à la retraite qui, on le sait, vont être particulièrement nombreux dans les prochaines années. Mais aussi en préparant les salariés à l’allongement de la vie active. 

Outre le recours à la formation, à la VAE (Validation des acquis d’expérience), au bilan de compétences ou à l’accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique, certaines actions s’adressent plus particulièrement aux seniors comme les aménagement de fin de carrière ou le tutorat.

Pour les seniors, les GPEC sont donc un outil important. Tout du moins au sein des grandes entreprises (encore une fois serait-on malheureusement tenté de dire !) car l’obligation de négocier (et non pas de conclure) un GPEC ne concerne que les sociétés de plus de 300 salariés.

Toutefois – et c’est une bonne nouvelle – un sondage effectué récemment par la CCIP montre que 63% des entreprises moins de 300 salariés prévoient de mettre en place cette gestion prévisionnelle.

Pour en savoir plus

- sur ce les GPEC en général, on pourra consulter, enrichir ou corriger la définition qu’en donne wikipedia : http://fr.wikipedia.org/wiki/GPEC

- sur le sondage réalisé par la CCIP : http://www.lesechos.fr/

- sur la démarche GPEC en ressources humaines, je renvoie à l’excellent travail d’une étudiante de l’université de Bordeaux II  : http://www.cerclerh.com/editorial/lagpec1102.asp