Very funny short cartoon film about LinkedIn and how useful it really is.

USE THIS LINK

http://current.com/items/91503521_linked-in-to-what.htm

Cheers,

Kohlben Vodden

Marketing4recruiters

Email: Marketing4recruiters@gmail.com

Blog: http://www.marketing4recruiters.wordpress.com

Twitter: http://www.twitter.com/marketing4recs

LinkedIn Group: http://www.linkedin.com/groups?gid=2317988&trk=hb_side_g

Facebook Page: http://bit.ly/CH2bz

Recruit, recruit,
is what I do.
To find a career that’s right for YOU!

Marketing calls,
and cold ones too.
I love it, love it, this is true!

I work hard for the client,
to find the fit.
I am a head hunter with creativity & wit!

Alas the perfect candidate I find,
Work long hours?
No she don’t mind!

Schedule an interview,
prep, and prod.
Thumbs up from the candidate, handshake & nod!

We got an offer,
it’s pretty & fat.
I hear no thank you – I’ll stay where I’m at!

Recruit, recruit,
is what I do,
Next time I’ll learn how to pre-close too!

Written by Kathy Burzynski, CPC

09 ottobre 2009

la scala a quattro valori polarizza evitando tentazioni di prudenti mediocrità,

manuale del personale sul tavolo e corso sull’importanza del metodo assolto;

non ho nulla di vero, davvero, da dirLe, pregiatissimo riporto diretto.

€60,000 CASH RACE!

We are proud to announce our €60,000 CASH Race rewarding our most loyal players. The total prize pool is split into 3 races so should one of your players win all the 3 races in October they would walk away with a €15,000 cash prize! There will be live leader boards in The Player Zone for all of the races so your players can check out where they are on the grid and who they are up against. For more information on this promotion click here.

10 FREE SEATS

We are giving away 10 free seats to the €100,000 guaranteed tournament running on the 1st of November. To qualify for free your players will need to acquire at least 200 FPPs from the 1st – 25th of October. They will then receive their invitation to the 10 seat €100,000 Free Qualifier on the 28th of October at 19:00 GMT. All they will then need to do is register and play! Good luck to them!

HEAD HUNTER DAY

Your players can join in on the Sunday action as we are guaranteeing €10,000 in our Head Hunter tournaments taking place every Sunday at 17:00 GMT starting from the 1st of October. All bounty prizes are added value on top of the guarantee… This is fantastic value not to be missed… Your players can register now or win their seat in our daily satellites. Click here for more details.

Meu celular toca.

- Alô.

- Dona VelhaChata?

- É ela.

- Aqui é da consultoriamkfkjfkj (inaudível) XYZ, posso falar com a senhora?

- Da onde?

- Aqui é da consultoria de recursos humanos XYZ, posso falar com a senhora?

- Sim. - me animando, poderia ser uma entrevista….

- Algum outro jhfjhfjshfjgh (inaudível) entrou em contato com a senhora?

- Hein?

- Algum outro operador da Consultoria XYZ entrou em contato com a senhora?

- Acho que não… Qual o assunto?

E aí ela começa a ler o texto…

- Nós-somos-uma-em-pre-sa-de-recolocação-no-mercado-e-estamos-com-seu-currículo…

- O que tem meu currículo?

- Estamos com ele.

- Nossa… É um pedido de resgate?

- Como?

- Nada. Fala. O que tem meu currículo?

- Nós-achamos-seu-currículo-in-te-res-san-te-e-quero-saber-se-a-senhora-pode-vir-em-uma-reunião-com-meu-gerente-segundafeira

- Para…

- Nós-achamos-seu-currículo-in-te-res-san-te-e-quero-saber-se-a-senhora-pode-vir-em-uma-reunião-com-meu-gerente-segundafeira - ela repetiu a frase.

- Ok. Isso eu já entendi. Vocês têm um emprego pra mim, é isso?

- Não é uma entrevista de emprego. É-uma-reunião-para-dar-direcionamento-à-sua-carreira…

- E como funciona isso? - adoro…

- … É… Só o meu gerente que pode lhe dizer. A senhora poderia vir aqui no Centro segunda feira falar com meu gerente?

- Sobre o quê?

- Sobre direcionamento de sua carreira.

- Eu gostaria de saber como funciona isso antes… - morrendo de vontade de rir

- Só o meu gerente pode dizer. A senhora pode vir na segunda feira?

- Olha - já perdendo a paciência até de sacanear - se vc não me disser, é complicado - hahahah - Vocês são uma empresa de head hunter?

- Como?

- Você sabe o que é head hunter?

- Não senhora.

- Então agenda uma reunião com seu gerente pra ele te explicar o que é, ok?

Ah, faça-me o favor….. Estuda, filha, depois a gente conversa.

If you are a recruiter or are responsible for hiring new employees, these are the benefits LinkedIn can bring you:

1. Identifying the right people (finding their profile)

2. Receiving introductions or referrals to potential employees (via the introductions tool or outside LinkedIn)

3. Discovering the relationships between potential employees and other contacts (see the connections in their profiles)

4. Discovering the relationships between your colleagues from the same and other departments and potential employees (see the connections in their profiles)

5. Discovering information about potential employees which makes the conversations online and offline easier (reading their profile)

6. Maintaining relationship with potential employees (Personal contacts, Discussions in Groups and answering questions in Answers)

7. Visibility for you as recruiter and for your organisation and personal branding (your profile not only on LinkedIn, but also in the Search Engines like Google, contributions in Answers and in Discussions)

8. Make yourself be perceived as an expert (contributions in Answers and in Discussions and Expert points)

9. Word of mouth publicity (receiving recommendations and people telling about you in Discussions, mention you as the expert in Answers or talking about you outside of LinkedIn)

10. Getting recommendations which are visible to potential employees (recommendations written by other people which can’t be modified by you which makes them stronger)

11. Finding the right groups and organisations to be member of, both online and offline (via the profiles of people from your network)

12. Picking up trends in the marketplace (Discussions in the groups of your peers and in the groups of people with the profile you are looking for)

13. Getting notifications when someone changes something in their profile, this is a trigger to see if a contact who didn’t qualify for a job in the past, might be a good candidate now (network updates)

14. LinkedIn has also special tools for recruiting

To your success !

Jan

PS: this is an excerpt from the book How to REALLY use LinkedIn (of in het Nederlands: Hoe LinkedIn nu ECHT gebruiken). Make sure you download your FREE light version.

After spending over 17 years on the staffing industry, I have learned a few things about what works, and what does not work.  I started out as a recruiter and progressed into business development (sales).  I followed those roles by managing regional offices.  Funny thing in the staffing industry, no matter how much you are managing, you still have to sell to make a living (and please the powers that be).  It is all about the dollars.

In my last article about turnover in the staffing industry, I mentioned how micro management can kill a potentially wonderful employee.  This focus on numbers continues on to the customer, and many people refuse to see that.  When you are pushing your recruiters to get as many candidates in the shortest amount of time, you are usually forgetting about the most important part to the customer, A QUALITY CANDIDATE!  I am convinced that if you were to sell time and cost savings as the main advantage to your customer, sending them ten bad candidates would not accomplish either.  Now, if they were to have to wait seven days, and you gave them one stellar candidate that fit all of the requirements, I am sure they would be very happy with you, and would want the same next time.  They have plenty of so-so candidates that yours can be compared and contrasted to.  Your job is to provide the best one out there.

If you are only focused on getting resumes in a managers hand ASAP, and your competitor is focused on Quality First, guess who is going to win, most of the time?  Not You.  Remember, you want your customers to see your candidates and drop everything to take a look at them.  They should know that you are focused on QUALITY vs. Quantity.

Citeam zilele trecute un articol pe un blog de HR al unui head-hunter renumit in Romania si dupa urmatoarea fraza: “Adevaratii oameni de afaceri stiu bine ca succesul sau esecul unui business stau in mainile catorva oameni-cheie din companiile respective, putini la numar, si ca doar la ei se refera atat-de-vehiculata sintagma « oamenii sunt cel mai valoros capital al firmei noastre »”  m-am gandit brusc la strategia de persuasiune prin adancirea granitelor. Un head-hunter vorbeste despre importanta angajatilor cheie intr-un business, adica a celor pe care este el nisat. E normal sa ii delimiteze clar de restul posibililor angajati pentru ca el asta vinde…si decat sa cumpere compania 3 middle-level de pe un site de recrutare, mai bine da el asigurari ca un senior e o afacere mai profitabila. Garantat, doar:,,adevaratii oameni de afaceri stiu bine ca succesul….”!

Nu ma intereseaza sa stiu daca asa e sau nu in realitate ci faptul ca exprimarea tradeaza strategia aceasta a adancirii granitelor. Cand o companie apeleaza la un head-hunter este clar ca ii acrediteaza expertiza in domeniu…iar o fraza de genul celei de mai sus nu face decat sa deschida si mai mult cordialitatile si sa gadile orgoliul. Spun asta deoarece tot pe acelasi blog am citit parerea autorului despre managerii de top: nicidecum una buna, entuziasmanta sau macar apreciativa. Suna cinic sa vinzi o marfa despre care nu ai o parere buna…

Despre acest Articol este vorba (prima fraza in special).  Parerea autorului despre manageri de top o gasiti Aici. Cititi comentariile.

Nota: din discutiile pe tema importantei angajatilor avute cu prietenii care muncesc in companii de top, pe pozitii medii, au rezultat pareri impartite. Voi cauta poll-uri semnificative.

Between Floors by Beate Boeker

The Wild Rose Press

Sarah can’t resist a swim in the luxurious pool of the Grand Excelsior Hotel, though she hates to return to her room in a bathrobe, dripping wet. Just as she braves the elevator, a gorgeous man joins her. Sarah curses her luck and pretends to disappear into thin air, when all at once, the elevator gets stuck . . .

I just loved this story. I could totally picture it happening as I’ve shared an elevator with people going to the spa in hotel robes and slippers. Everyone at one time or another has had the elevator not stop on their floor or go down instead of up.

Sarah is a doctor with a fear of elevators. The elevator she gets on goes back down instead of up.  She then gets company on the elevator in the body of Marc Brandin, head-hunter.  The tension in the elevator can be cut with a knife as you read of Sarah’s unease. Then the elevator gets stuck.

I enjoyed the conversation between Marc and Sarah as Marc tries to get Sarah to relax. Ms. Boeker write sharp witty conversations that had me laughing at times.  I learned intimate details about the characters that I didn’t expect to in a short story.  The ending was a little quick but I enjoyed the very end. It reminded me of an old 40’s movie. Very suggestive. It lets your mind run with it.

I really enjoyed this story and look forward to reading more from Ms. Boeker.

Ma si, che di stare senza blog uno alla fine si annoia anche. E poi, sara’ che finalmente piove, oggi mi sento meno pigro.

E come riapriamo? Con due notizie assolutamente slegate fra di loro. La prima e’ che lo storico marchio Pininfarina, autore del design di decine di meravigliose Ferrari (e non solo), ha messo in vendita il 50,7% del pacchetto azionario. E indovinate chi c’e’ in agguato?

3… 2… 1… Lo dico? Ue’, io lo dico, poi se vi ricoverano non e’ colpa mia…

La… TATA!!!

Avete letto bene, purtroppo! Gli indiani vogliono mettere le mani sul designer di automobili piu’ famoso e bravo (non me ne vogliano i vari Giugiaro, Bertone, ecc…) della storia dell’automobile. Ma e’ possibile che in Italia non si riesca a salvare Pininfarina delle grinfie degli quegli incompetenti del bello quali siano gli indiani? Per loro contano solo i soldi: tutto business e niente emozioni! Ma come si fa a disegnare un’automobile pensando solo al profitto? Non sarebbe mai nata, che so, la Testarossa, e nemmeno la piu’ recente 599 Fiorano, per non citare tutte le altre! E mentre penso a Pininfarina, penso alla Jaguar che, insieme alla Land Rover, e’ andata a finire nelle mani di TATA qualche anno fa. Risultato? La Jaguar ha perso la sua identita’, completamente. Avete visto la nuova XJ??? Orrore!!! Ora vi aiuto. Questa e’ del 2006:

che, negli anni, e’ sempre stata il risultato dell’evoluzione stilistica e tecnologica di questa:

E adesso, come l’hanno fatta? Cosi’!!!

No comment…

L’altra notizia riguarda la mia incessante ricerca di opportunita’ di lavoro in Europa. Qualche giorno fa mi ha contattato una societa’ di selezione inglese, per una posizione CxO presso un loro cliente, e mi ha chiesto, come e’ prassi ormai consolidata, di completare un questionario on-line prima di procedere. Di solito si tratta di test psico-metrici o psico-attitudinali. Ma stavolta no! Questa volta era un esame da ragioniere!! In 25 minuti mi sono dovuto ammazzare di calcoli, con tanto di calcolatrice, carta e penna, lavorando su enormi tabelle piene di numeri. E ho dovuto rispondere a 30 domande, cioe’ meno di un minuto a domanda, con una quantita’ enorme di dati da leggere e calcoli da fare. Ma si puo’? Quale sarebbe l’obiettivo di un test del genere? Verificare la velocita’ nell’uso della calcolatrice? Boh…

In realta’ i test, poi, erano due. Il secondo era piu’ normale, nel senso che si trattava del classico blocco di testo da leggere per poi rispondere ad una serie di affermazioni riguardandi lo stesso testo con TRUE, FALSE oppure CANNOT SAY. Bene, durante gli esercizi di prova (obbligatori), mi e’ stato propinato un paragrafetto sul tema astronomia, dove si diceva che da anni si sa che l’Universo e’ in espansione, che le Galassie si allontanano, ecc… ecc… A domanda testuale “il tempo che impiega la luce emessa da una galassia piccola a giungere fino a noi e’ superiore al tempo che impiega la luce emessa da una galassia grande”, sono rimasto un attimo di stucco. Non mi dici se le due galassie si trovano alla stessa distanza, quindi dovrei rispondere CANNOT SAY. Assumendo pero’ che le due galassie di trovino alla stessa distanza, allora dovrei rispondere FALSE (la velocita’ della luce e’ quella, c’e’ poco da fare…). Sapete qual’era la risposta giusta? TRUE!

Quindi:

1- Ti sei dimenticato di dirmi che la galassia piccola e’ piu’ lontana della grande (anzi, magari e’ per quello che la vedi piu’ piccola!)

oppure

2- Sei ignorante

Voi che dite?

It is not easy to land a job these days in the job market. Hundreds of similar candidates are applying for the same position, all with the intentions of landing the particular position. This leads to job seekers to hire a head hunter, who acts as an advocate to help project your case to potential employers.
Employers at this time are swamped with resumes. It is simply not “good business” for employers to filter out candidates by going through each and every one of their resumes. Some candidates either have the required skills, or don’t. Employers just simply do not have the time for this.
Employers realise that the best recruitment agencies are specialising in getting the best candidates for the right employers. Literally hundreds, if not thousands of resumes are being look through and filtered by the recruiters/head hunters, with the sole target of getting the best candidates from the pool of resumes. The fact is, employers are busy with their day to day work, they just don’t have the time to select the best candidate themselves. This is where recruitment agencies come into play.

Advantages Accrue to Both Employer and Candidate: A Win-Win situation.
Employers are generally less interested to go through each and every candidate for a position, especially when recruiting is not their main concern, or for this matter, not something they fancy doing.  They have many other HR related responsibilities that are far more important to attend to, also, less of a risk compared to recruiting.
A recruiter, on the other hand, specialises in going through the available data and filtering out only the top candidates. This is because they have the time, and also the required resources to get the job done. This is the primary advantage a recruiter has over the employers.  Moreover, the recruiter will also have access to much more information regarding the requirements and demands of a given position, compared to a jobseeker himself. To sum it up, a recruiter has more information than both the employer and the jobseeker. The recruiters are beneficial to both employers and job seekers.

Paying recruiters to do the job is very much beneficial from a job seeker’s perspective. A resume can never replicate the advantages of having a recruiter to point our one’s strength and quality directly to the decision-makers. Recruiters can also gain entry to a fair amount of positions that will not be posted online, or even made visible to the public at large. Logically speaking, a job can never be obtained if it’s not heard about.

Isn’t it Obvious?
A jobseeker’s goal is to get the ideal job. This includes a job that you are good at it and also a job that you will enjoy doing. However, a fantastic resume nor the skills, passion and expertise might not be enough to get noticed, or a call back in the current economic environment. Job seekers need an agent that not only knows what prospective employers are looking for, but also know the reasons why you are best put up with the position offered.
In conclusion, a recruiter is necessary for job seekers who really want their job.

hamu akka dongan,

molo niparrohahon saonari on, adong do hamajuon ni ekonomi dohot investasi na ro
sian akka luat na asing, isarana molo dihita an, godang do ro akka namora naeng
baen lalap-lalap pangulaan di huta.

nungnga marsibukkus abitna be nasida naeng ro manombang tu huta ta on, naeng
mangalului akka nasuman diroha nasida be, pos roha hira-hira 3 bulan nai molo so
adong akka sitaonon natarlobi, berengon ta ma akka marlewatan akka halak na
asing, naso hea tabereng hian, ia haroroni nasida laho padiri dohot pahot hon
parhundul na ditonga-tonga ta.

lobina muse, diharoro ni nasida i ikkon porlu do nasida dongan marsitukkar
pikkiran manang halak nalobi mangantusi luat/lingkungan ni luat ta on, jadi
porlu do hita mamparsiaphon diri ta be, molo adong songgot ro manukkun tu hita
atik adong sian hita naboi mangurupi.

molo adong do rohamu naeng siap-siap gabe parsidohot tu situasi na songon on,
porlu di bahenon informasi didia do nasida biasa na minum hutut mangalului
dongan karejo na.

on ma lapo nasida :
——————-

Executive Search:
Executive Search companies specialize in recruiting Board Level requirements.
The executive search receives a fee for conducting a thorough search based on
investigative market research and networking. No advertisements are placed nor
is there a reliance on a database as due diligence is stressed in finding a
candidate. The typical fee structure for this type of recruitment is a fixed fee
with payments of 33% on position being issued, 33% on delivery of a shortlist of
candidates and 33%.

Amrop Hever Tel: +62 21 526-707 www.amrophever.com
Boyden International Tel: + 62 21 5140 1519 www.boyden.com
Egon Zehnder International Tel: +62 21 526 6318 www.egonzehnder.com
Executive Search Nusantara Tel: +62 21 7782 7531 www.esn-jakarta.com
Korn-Ferry International Tel: +62 21 573-9933 www.kornferry.co.id

Contingency Search / Executive Selection:
Typically these agencies concentrate on Senior Management positions (say
Assistant Vice President and above) and specialist recruitment. Contingency
Search companies in Indonesia rely on advertising, research, professional
networks and databases to locate candidates. These companies match candidates to
the clients need and supply them on a success based fee structure. Some
companies may charge administration charges or deposits but more often than not
you will only pay a fee if you hire somebody. The typical fee structure is to
charge 20% of the first years total annual gross income.

John Clements Tel: +62 21 252-1266 www.johnclements.com
Monroe Consulting Group Tel: +62 21 719 0770 www.monroeconsulting.com
PeopleSource Tel: +62 21 570 1493 www.peoplesource-solutions.com
Potentia HR Tel: +62 21 5790 3976 www.potentiahr.com
Verity HR www.recruitment-indonesia.com
VERITY HR Human Resources and Recruitment Specialists
Plaza Bisnis Kemang, Building 2, 1st Floor, Room 105
Jl. Kemang Raya No. 2 Jakarta Indonesia +62 21 7199 210

Commercial Recruitment
Commercial agencies work assignments that range from entry level through to
Junior Management (Typically under Rp. 10.000.000pm jobs). They rely heavily on
advertising and internal databases and work on a contingency basis. The typical
fee structure is to charge 15-20% of the first years annual gross income.

Auditsi Tel. +62 21 56964366 www.auditsi.com
HITSS Tel: +62 21 724 6261 www.hitss.co.id
FirstAsia Consultants Tel: +62 21 532 5757 www.firstasiaconsultants.com
JAC International Tel: +62 21 315 9504 www.jacindonesia.com

Outsourcing Recruitment
Outsourcing companies specialize in supplying large volumes of contract staff
(white or blue collar). Typically outsourcing agencies will gather applicants
from advertising, job fairs and walk in interviews. The salaries in this area
will range from Rp 1.000.000 through to Rp. 5.000.000 per month for supervisor
level. Fee structures vary greatly (between 8% and 15%) depending on staffing
numbers and level of service required.

Advanced Career Indonesia Tel: +62 21 719 3370 www.advcareer.co.id
Perdana Perkasa Elastindo Tel: +62 21 391 1324 www.persaels.co.id
Outsourcing Indonesia Tel: +62 21 789 1837 www.outsourcing.co.id
Supraco Indonesia Tel: +62 21 719 1070 www.supraco.com

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tambahan informasi, unang pola maila hamu patandahon dirimu, alana godang do
akka dongan ta disi (halak hita), tarlumobi akka posisi-posisi na senior.

selamat ma ate,
bj

This is a strange time for the recruitment industry. Record numbers of candidates are registering with recruitment companies and online job boards alike and yet there are very few employers who are actively recruiting. The ratio between candidates who are registered and the employment vacancies actually available is a staggering 1.67. This means that for every 67 candidates registered there is only 1 employment vacancy. Consequently and given the fact that the average membership of online recruitment companies or job boards stands at approximately 1.5 million, then each organization in return offers no more than 22,388 vacancies. Just how many of these vacancies are up-to-date and subsequently still vacant is always open to question. Bear in mind that we are talking about vacancies here too, not positions allocated. It is impossible to find any online recruitment company or job board which publishes figures relating to the number of candidates who have successfully found employment. There are plenty of published figures relating to the number of candidates who are registered and the number of vacancies on offer, but there are no figures relating to firm placements. The fact that recruitment companies and online job boards earn their income either from candidates who register with them, or from employers who place adverts, does not help because none of this income is performance related.

The economic downturn has contributed to a position where the majority of employers are implementing major staff reduction programs which are unprecedented and have only niche recruitment plans for the foreseeable future. Any positions that may be available are being offered to existing employees in order to retain sustainability and to avoid punitive redundancy costs. The market is stagnant.

But we are hearing that there are visible green shoots of recovery – surely this provides some cause for optimism? Unfortunately history has taught us that when ever countries start to come out of a recession, unemployment actually continues to increase for a number of years. The reason for this is because it takes time for product and service demand to increase and when it does employers are invariably only able to react to it after it happens. It tends to be rather like the pendulum on a clock. Once the unemployment swing starts, you tend to have to wait for it to stretch as far as it can go before it starts to move back again.

All doom and gloom then? Not necessarily. Another thing that history has taught us is that human nature is relentlessly adaptable and evolves to adapt in the face of crisis. Indeed many of the great products, companies and government policies that we have today have been born out of a crisis. This is already happening now in the recruitment industry. A high number of people who have either lost their jobs or are in fear of losing them are going independent, either by setting up their own businesses and companies or by working in a consultancy capacity. Employers are happy to accommodate this change because it enables them to retain required skills as and when required without the risks usually associated with employment.

I should point out that I am not a recruitment specialist and never have been. I am a professional Head Hunter. I have worked for global firms within the professional service industry and the IT industry and my brief has always been to identify the right candidate for core vacancies that became available. So you could say that I come from the other side of the fence from recruitment companies and job boards. My responsibility has always been to the employer, not to the candidate. Having said this I know precisely how many candidates have achieved employment under my watch. It stands at 74,568 as of 1^st May 2009.

During the last 10 years of my career I have worked as an Associate Director for the Academy of Business Strategy. As the company name suggests, this is a business school, not a recruitment company. The Academy is actually a small private corporate business school which operates globally. They provide 20 post-graduate programs of which 16 are only available to clients. The other four programs are available either to independent consultants or proactive employees. The Academy manages about 600 students annually, which is comfortably small for a corporate business school. My role at the Academy is still that of a head hunter, only this time I am responsible to the Academy’s extensive client base amounting to in excess of 2,000 organizations worldwide. I manage a team of five highly skilled Associate Managers and our task is to identify suitable candidates from the Academy of Business Strategy’s registered student base to undertake Associate assignments lasting between 6-18 months. Rates of remuneration are fixed at $100.00 per hour or $800.00 per day. The employment ratio for Associates of the Academy of Business Strategy has been sustained at 2:1 during the past ten years but has now increased to 3:1 during the past 12 months since the recession as more and more companies are being forced to outsource to independents. This means that out of every four Associates registered, three will ultimately be placed on an Associate assignment. When you compare this to the recruitment industry’s performance as a whole, the difference is staggering and proves that individual candidates are going to have to be much more proactive and innovative in the way in which they seek employment. Associate membership at the Academy of Business Strategy is free of charge, but is only available to registered students at the Academy. It is effectively a complimentary service which is provided to the Academy’s clients. It is just one example of a unique way for proactive candidates to obtain a significant competitive advantage over their executive peers in the search for gainful employment and combining this with professional self-development.

ABOUT THE AUTHOR

Justin. P.R. Lewis MBA DIM is a recruitment placement specialist or a head hunter. He has worked as a head hunter for blue chip companies in both the professional service sector and in the communications and information technology sector. He has been employed as an Associate Director at the Academy of Business Strategy for the past 10 years and is subsequently responsible for fulfilling registered clients’ outsourcing requirements.

Oggi mi e’ venuta voglia di scrivere questo POST, visto che, con una delle due opportunita’ di lavoro che sto esplorando, siamo arrivati a questa fase, il che significa che siamo messi piuttosto bene (corna facendo, toccando ferro, ecc…).

Lo dico per quello 0,00001% della popolazione che non lo sapesse: il reference check e’ una verifica che il potenziale nuovo datore di lavoro effettua sul profilo, sul curriculum, sulle capacita’ e via dicendo del candidato. Di solito l’azienda, oppure la societa’ di selezione, chiama al telefono due o tre persone, spara alcune domande e compila un report che resta allegato al file del dipendente, nel caso questi venga assunto. E’ una pratica ormai diffusissima, soprattutto presso le multinazionali, per cui aspettatevelo e fatevi trovare pronti.

Iniziamo subito col dire che le referenze di ciascuno di noi sono merce estremamente preziosa, che va gestita con grande giudizio e circospezione. Si tratta, infatti, della migliore e piu’ affidabile testimonianza della genuinita’ di quanto abbiamo dichiarato nel CV e in sede di colloquio. Ma si tratta anche di contatti professionali che, con molta probabilita’, ci accompagneranno per il resto della carriera. Sono colleghi, capi e clienti che offrono la loro disponibilita’ a fare da arbitri e a fornire informazioni su di noi; sono dunque persone che e’ bene tenersi di gran conto, e utilizzare solo quando ne vale veramente la pena e, soprattutto, solo quando siamo sicuri della/e persona/e nelle cui mani stiamo mettendo i loro nomi, i loro indirizzi email e il loro numeri di telefono. L’uso che si fa di queste “coperte” deve essere intelligente e votato al risparmio, per evitare di stancarle e di farle ritrovare coinvolte di continuo in indagini sul nostro conto. Anche lo sponsor piu’ diligente e piu’ disponibile, se messo troppo sotto pressione, potrebbe prima o poi stancarsi, e rifiutarsi di farlo ancora in futuro. Quindi, la prima regola e’: se la richiesta della verifica delle referenze vi giunge troppo presto, conviene dubitare della bonta’ del processo di selezione e della professionalita’ di chi lo gestisce. Quelli che fanno sul serio conducono questa attivita’ solo verso la fine, e solo quando il candidato ha ormai delle buone possibilita’ di successo.

E’ bene anche non appoggiarsi troppo a coloro che pensiamo possano trattarci bene per definizione, perche’ magari sono degli amici, ma per contro non sanno granche’ del nostro lato professionale. Meglio utilizzare qualcuno che ci conosca di piu’ per cio’ che abbiamo fatto tra le 9:00 e le 18:00 dal lunedi al venerdi, piuttosto che fuori da questi range. Perche’ basta un controllo incrociato per scoprire qualche magagnetta e vanificare tutta l’operazione, facendo anche una figura barbina. E’ chiaro che se avete la fortuna di aver un amico con cui avete anche lavorato tanto e bene, allora siete a cavallo!

Come procedere? Di solito e’ buona norma stilare una lista dei propri arbitri, con nome e cognome, nome dell’azienda, ruolo/titolo, indirizzo email e numero di telefono. Questa lista conviene tenerla aggiornata, proprio come si fa col CV, e conviene anche chiedere il permesso ai diretti interessati, prima di metterli dentro. Da evitare invece la distribuzione indiscriminata di questa lista, poiche’, cosi’ facendo, si corre il tremendo rischio che soggetti poco professionali possano tentare di contattare queste persone prima che voi abbiate la possibilita’ d’informarli dell’imminenza della cosa. Non solo non serve a noi candidati, che potremmo invece “preparare un po’ il terreno”, ma non piace nemmeno agli intervistati, soprattutto se sono senior manager, i quali non amano essere presi alla sprovvista. Esistono anche casi, che si verificano piu’ spesso di quanto non si possa pensare, di clienti che non vogliano immischiarsi in faccende tra fornitori, e non vogliano, in qualche modo, “favorire” lo spostamento di risorse di valore da un concorrente all’altro. Esempio: lavorate per Magneti Marelli e volete andare in Bosch, e fornite un manager di FIAT come referente. Costui, probabilmente, non vorra’ o non potra’ (anche se siete bravi come dite di essere) favorire Bosch a dispetto di MM, indicandovi come un buon acquisto. Non ci sara’ nulla di personale, ma si sa che le questioni politiche, in certi ambienti in cui girano centinaia di milioni di Euro, dettano legge.

NOTA: Magneti Marelli, Bosch e FIAT sono tre nomi presi a titolo di esempio (perche’ noti a tutti), solo per chiarire il concetto. Non c’e’ alcuna allusione a episodi realmente avvenuti, anche perche’ io lavoro nell’ICT e non nell’Automotive.

E’ bene quindi pretendere che chi vi sta chiedendo le referenze vi dia delle indicazioni precise sul check che intende fare, dandovi la possibilita’ di offrire e negoziare qualche nome. Una volta fatta la scelta, vi si dovra’ anche concedere il tempo di prendere contatto con i vostri sponsor e concordare su data e ora in cui avra’ luogo la chiamata. Solo allora potrete condividerne le coordinate. E’ anche possibile, e tutt’altro che improbabile, che chi vi sta colloquiando conosca gia’ i nomi dei vostri ex-capi o dei vostri ex-clienti e sappia come contattarli. In tal caso, insistete affinche’ comunque vi si dia la possibilita’ di fare quello che dovete fare. Puo’ anche accadere, come e’ successo anche a me qualche anno fa, che l’azienda si annoti qualsiasi nome che possiate citare durante le interviste, e lo contatti senza informarvene. A parte il fatto che non e’ detto che un chicchessia con cui possiate avere avuto a che fare in passato possa considerarsi una persona desiderosa di fornire referenze sul vostro conto (potrebbe addirittura essere qualcuno con cui vi siete solo scontrati e sia un vostro nemico), ma comunque questa pratica e’ talmente disdicevole da far dubitare della moralita’ della persona o dell’azienda in questione. Esistono regole non scritte che chi sa stare al Mondo rispetta sempre.

Insomma, il reference check e’ un momento importante da non sottovalutare nell’arco dell’intero processo si selezione, ma le referenze sono preziose, vanno gestite con grande attenzione e qualita’, e vanno diffuse con estrema circospezione.

Dulcis in fundo, vanno protette sempre e comunque!

Per essere uno che e’ venuto due settimane in Italia nel tentativo di fuggire dall’India a gambe levate, me la sto passando sufficientemente bene. Praticamente ho passato piu’ giorni a Milano che altrove, e solo per fare colloqui, il che significa che le cose si stanno muovendo, o perlomeno smuovendo, visti e considerati i tempi di magra.

In questo momento mi ritrovo con due piedi in due scarpe, su due fronti molto differenti. Il primo e’ un operatore, uno dei quattro big, non vi dico chi perche’ sono scaramantico, ma e’ un’opportunita’ davvero bella, anche se assai tosta da acchiappare per ovvie ragioni. Nonostante questo, ho gia’ incontrato due pitbull (affettuosamente) del Personale, poi sono passato direttamente al CTO e infine pure al Mega Direttore Galattico Grand Uff. Archivesc. Lup. Man. dell’HR. Il quale mi ha detto (giovedi scorso) che ora lui e il CTO “faranno il punto” e poi “chiederanno il blessing del CEO”. Benissimo cosi’ direi, anche se questa storia del blessing non e’ chiarissima, nel senso che non so se significhi l’ennesimo incontro oppure una cosa interna che appartiene solo a loro. Quale che sia il seguito sono in dolce (spero) e fervente (di sicuro) attesa.

L’altro piede ce l’ho nella scarpa di una grossa societa’ americana leader nel mercato del BPO (Business Process Outsourcing). Anche questa e’ una storia abbastanza acchiappante, e non mi dispiacerebbe affatto. Stamattina ho visto la direttrice del personale, che e’ partita fredda come un iceberg ma poi si e’ sciolta come un ghiacciolo al sole di Calcutta, e mi ha gia’ detto che tra giovedi e venerdi vedro’ l’Amministratore Delegato. Il problema e’ che questi sono un po… lentini: dopo l’AD tocca a un Vice President di mezzo mondo e forse anche al President di non so che cosa… Temo che prima del verdetto mi tocchera’ essere colloquiato pure da Barack Obama! Il problema e’ che io la settimana prossima torno nel Quarto Mondo, spero si diano una mossa.

Ora pero’ vorrei dire una cosa. Nell’azienda in cui lavoravo prima di avere la malaugurata idea di andare in India, avevamo messo su un processo di selezione la cui efficienza toccava vette di eccellenza. I candidati arrivavano alle 14:00, e ne mettevamo in parallelo alcuni per la stessa posizione. I malcapitati dovevano passare attraverso 4 stage: tecnico, middle managament, senior management (di solito io) e amministratore delegato. Se andava male ciao, ma se andava bene si beccavano l’offerta di lavoro in tempo reale, avendo investito nell’operazione un solo pomeriggio. E questo valeva per i neo laureati come per quelli con 15 anni di esperienza. Forse estremizzare non va mai troppo bene, pero’ un po’ di rispetto per i candidati sarebbe utile, soprattutto se vengono li’ apposta per te: sai che me ne devo tornare a Gurgaon, mi fai scapicollare di lunedi mattina per essere nel centro di Milano alle 10:30, solo per fare un colloquio di 45 minuti e salutarmi con la promessa di farmi incontrare il capoccione tra giovedi e venerdi?? Ma cazzo, ma vederci direttamente giovedi, prima con te e poi con il boss no?? Troppa grazia?

Chiudo con una nota positiva su entrambe le societa’ di selezione, ma le conosco da anni e so che fanno un ottimo lavoro.

Continua…