Penilaian Prestasi Kerja (PPK) adalah “suatu cara dalam melakukan evaluasi terhadap prestasi kerja para pegawai dengan serangkaian tolok ukur tertentu yang obyektif dan berkaitan langsung dengan tugas seseorang serta dilakukan secara berkala” (Handoko, 1994).

Tujuan Penilaian Prestasi Kerja

PPK dapat digunakan untuk berbagai tujuan. Secara garis besar terdapat dua Tujuan Utama PPK, yaitu :

1. Evaluasi terhadap tujuan (goal) organisasi, mencakup :

-           Feedback pada pekerjaan untuk mengetahui di mana posisi mereka.

-           Pengembangan data yang valid untuk pembayaran upah/bonus dan keputusan promosi serta menyediakan media komunikasi untuk keputusan tersebut.

-           Membantu manajemen membuat keputusan pemberhentian sementara atau PHK dengan memberikan “peringatan” kepada pekerja tentang kinerja kerja mereka yang tidak memuaskan. (Michael Beer dalam French, 1986).

1. Pengembangan tujuan (goal) organisasi, mencakup :

-           Pelatihan dan bimbingan pekerjaan dalam rangka memperbaiki kinerja dan pengembangan potensi di masa yang akan datang.

-           Mengembangkan komitmen organisasi melalui diskusi kesempatan karier dan perencanaan karier.

-           Memotivasi pekerja

-           Memperkuat hubungan atasan dengan bawahan.

-           Mendiagnosis problem individu dan organisasi.

Obyek Penilaian Prestasi Kerja

• Hasil kerja individu

Jika mengutamakan hasil akhir, maka pihak manajemen melakukan penilaian prestasi kerja dengan obyek hasil kerja individu. Biasanya berlaku pada bagian produksi dengan indikator penilaian output yang dihasilkan, sisa dan biaya per-unit yang dikeluarkan.

• Perilaku

Untuk tugas yang bersifat instrinsik, misalnya sekretaris atau manajer, maka penilaian prestasi kerja ditekankan pada penilaian terhadap perilaku, seperti ketepatan waktu memberikan laporan, kesesuaian gaya kepemimpinan, efisiensi dan efektivitas pengambilan keputusan, tingkat absensi.

• Sifat

Merupakan obyek penilaian yang dianggap paling lemah dari kriteria penilaian prestasi kerja, karena sulit diukur atau tidak dapat dihubungkan dengan hasil tugas yang positif, seperti sikap yang baik, rasa percaya diri, dapat diandalkan, mampu bekerja sama.

Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja

a. Terhadap Individu

Hasil PPK dapat berpengaruh positif maupun negatif terhadap moral kerja pekerja. Hal ini dimungkinkan mengingat peranan hasil PPK yang dapat digunakan untuk berbagai kepentingan manajemen SDM.

b. Terhadap Organisasi

PPK mempengaruhi orgnisasi, khususnya pada proses kegiatan SDM. Sebagaimana halnya dengan pengaruh PPK terhadap individu, informasi hasil penilaian merupakan umpan balik sukses tidanya fungsi personalia. Besar kecilnya pengaruh PPK pada organisasi tergantung sedikit banyaknya pada Penilaian Prestasi Kerja informasi yang didapat dari hasil PPK tersebut.

Metode Penilaian Prestasi Kerja

Pendekatan yang dilakukan dalam penilaian prestasi kerja pegawai sangat banyak. Dari sekian banyak metode yang digunakan dapat dikelonpokkan menjadi dua bagian, yaitu metode yang berorientasi masa lalu & metode yang berorientasi masa depan.

A. Metode Penilaian Yang Berorientasi Masa Lalu

1) Skala Grafik Dengan Rating

Skala grafik dengan rating atau juga dikenal dengan metode rating konvensional, adalah metode yang banyak digunakan.

2)  Metode Checklist

Metode checklist adalah metode PPK dengan cara memberi tanda (V) pada uraian perilaku negatif atau positif pegawai/karyawan yang namanya tertera dalam daftar.

3)   Metode Esai

Pada metode ini, penilai menuliskan sejumlah pertanyaan terbuka yang terbagi dalam beberapa kategori.

4)   Metode Pencatatan Kejadian Kritis

Metode pencatatan kejadian yang kritis adalah Penilaian Prestasi Kerja yang menggunakan pendekatan dengan menggunakan catatan-catatan yang menggambarkan perilaku karyawan yang sangat baik atau yang sangat buruk.

5)   Metode Wawancara

Selain kelima metode di atas, PPK pegawai juga dapat dilakukan dengan cara Wawancara. Maksud dari penggunaan cara wawancara ini adalah agar pegawai mengetahui posisi dan bagaimana cara kerja mereka.

B. Metode Penilaian Yang Berorientasi Masa Lalu

1)   Penilaian Diri (self appraisal)

Metode ini menekankan adanya penilaian yang dilakukan karyawan terhadap diri sendiri dengan tujuan melihat potensi yang dapat dikembangkan dari diri mereka.

2)   Tes Psikologi

Biasanya dilakukan dalam bentuk wawancara mendalam, tes psikologi, diskusi, review terhadap hasil evaluasi pekerjaan karyawan. Tes ini dilakukan oleh psikolog untuk mengetahui potensi karyawan yang dapat dikembangkan dimasa datang.

3)   Management By Objectives (MBO)

Management By Objectives (MBO) yang diperkenalkan oleh Peter Drucker adalah sistem yang menggambarkan kajian tentang target/sasaran yang hendak dicapai berdasarkan kesepakatan antara supervisor dan bawahannya. (Handoko, 1994).

Kendala Dalam Penilaian Prestasi Kerja

a. Pemilihan Metode Terbaik

Menurut French (1986), metode PPK yang terbaik tergantung pada :

1. Pendekatan pada metode penilaian pada pekerjaan yang akan dinilai.
2. Variasi faktor organisasi yang dapat menolong mengimplementasikan program penilaian (Iklim organisasi, training prosedur penilaian, dan lain-lain).

b. Kesalahan Penilaian

Kesalahan yang mungkin dilakukan oleh penilai berkaitan dengan faktor manusia, dimana penilai tidak dapat terlepas dari unsur subyektif dalam manusia.

Sistem lmbalan  (Reward)  Menurut Gitosudarmo  (1997:221),  ada beberapa isu penting tentang imbalan  yang muncul dalam organisasi yaitu:

1. Orang bekerja pada suatu organisasi tertentu  dengan  berbagai macam alasan, dan  salah satunya adalah mendapatkan imbalan.
2. Bukan satu-satunya imbalan yang dicari orang dalam bekerja.
3. Imbalan yang dicari pekerja bervariasi  sepanjang  waktu  sesuai  dengan perubahan  kondisi yang terjadi dalam kehidupan seseorang.

Tujuan Sistem Imbalan

Hal ini penting dilakukan karena tujuan memberi imbalan pada dasarnya adalah:

1. Memotivasi anggota organisasi. Sistem imbalan yang dirancang oleh suatu organisasi harus mampu memacu motivasi kerja dari anggota organisasi agar berprestasi pada tingkat yang tinggi; untuk itu imbalan yang dibentuk harus  memiliki nilai di mata anggota organisasi.
2. Membuat betah pekeja yang sudah ada Sistem imbalan yang dibuat ditujukan  untuk mempertahankan pekerja yang sudah  ada  terutama pekerja yang berkualitas agar mereka kerasan bekerja dan tidak mudah tertarik untuk pindah ke organisasi  lainnya.

Menurut Siagian (2002:257), dalam usaha mengembangkan suatu sistem  imbalan, perlu melakukan empat hal; yaitu

1. Melakukan analisis pekerjaan. Artinya perlu disusun deskripsi jabatan, uraian pekerjaan, dan standar pekerjaanyang terdapat dalam suatuorganisasi.
2. Melakukan penilaian pekerjaan dikaitkan dengan keadilan internal. Dalam  melakukan penilaian pekerjaan diusahakan tersusunnya peringkat pekerjaan,  penentuan “nilai” untuk setiap pekerjaan, susunan perbandingan dengan pekerjaan  lain dalam organisasi  dan  pemberian ‘‘pint’’ untuk setiap pekerjaan.
3. Melakukan survai berbagai sistem imbalan yang  berlaku  guna memperoleh  bahan  yang berkaitan dengan keadilan eksternal. Organisasi yang disurvai dapat berupa instansi pemerintah yang  secara  fungsional berwenang mengurus ketenagakerjaan,  serikat pekerja, dan perusahaan konsultan, terutama yang mengkhususkan diri  dalam manajemen sumber daya manusia.
4. Menentukan “harga” setiap pekerjaan dihubungkan dengan “harga” pekerjaan  sejenis di tempat lain. Dalam mengambil langkah  ini  dilakukan perbandingan  antara nilai berbagai pekerjaan dalam organisasi dengan nilai yang berlaku di  pasaran kerja.

Jenis imbalan

Jenis imbalan menurut Gitosudarmo (1997:227) Ada 2 yaitu imbalan intrinsik  dan imbalan ekstrinsik. Imbalan intrinsic adalah imbalan yang berkaitan dengan  pekerjaan itu sendiri.

Menurut Gibson, Ivancevich, dan Donnelly (1985), imbalan  intrinsik meliputi penyelesaian, pencapaian prestasi, otonomi, dan pertumbuhan  pribadi. Imbalan intrinsik ini penting bagi  para manajer karena imbalan ini merupakan kunci untuk membuka kekuatan motivasi  seseorang sebab motivasi merupakan pekerjaan dari diri sendiri dan merupakan  kemauan dari pribadi itu sendiri. Imbalan ekstrinsik adalah imbalan yang tidak  berkaitan dengan pekerjaan tetapi berasal dari pekerjaan. Imbalan ekstrinsik  ini  merupakan ‘pemuas’ yang datang  dari  lingkungan luar dimana kita kerja atau tinggal. Imbalan ekstrinsik meliputi imbalan  finansial, jaminan sosial, pembagian keuntungan, pengakuan, promosi, supervisi,  persahabatan,  dan  perbedaan kompensasi (Anonimous, 2002).

Faktor – faktor Untuk merancang sistem imbalan finansial

Untuk merancang sistem imbalan finansial khususnya upah dan gaji, dapat  mempertimbangkan faktor faktor seperti berikut (Gitosudarmo  1997:230) :

1. Keadilan. Konsep keadilan dalam hal ini berkaitan dengan input-outcome, input  atau masukan meliputi pengalaman/masakerja, senioritas, jenjang pendidikan,  keahlian, beban tugas, prestasi, dan sebagainya. Sedangkan outcome atau hasil  adalah imbalanyang diperolehpekerja.
2. Kemampuan organisasi. Sistem pengupahan harus memperhatikan kemampuan  organisasi, semakin meningkat kemampuan organisasi maka upah yang diberikan seyogyanyajuga meningkat. Dan sebaliknya, organisasijangan memaksakan diri  untuk memberikan upah diluar kemampuannya karena hal itu dapat  membahayakan kelangsungan organisasi, yang pada akhirnya juga akan merugikan pekerja itu sendiri.
3. Mengaitkan dengan prestasi. Untuk bidang tertentu dalam organisasi dimana  prestasinyadapat diukur dapat mengaitkannya secaralangsung antara upah dengan  prestasinyamasing-masingpekerja atau kelompok.
4. Peraturan pemerintah. Sistem penggajian harus memperhatikan peraturan  pemerintah, seperti ketentuan tentang upah minimum regional.
5. Kompetitif. Sistem pengupahan yang dirancang hendaknyamemperhatikan sistem pengupahan yang dilakukan oleh organisasi lain dalam industri yang sama Menentukan tarif yang lebih tinggi dari organisasi lain yang sejenis akan mampu  menarik orang yang berkualitas masuk ke dalam organisasi, yang pada gilirannya  akan meningkatkanlaju perkembanganorganisasi

Menurut Mondy, melalui perencanaan karir, setiap individu mengevaluasi kemampuan dan minatnya sendiri, mempertimbangkan kesempatan karir alternatif, menyusun tujuan karir, dan merencanakan aktivitas-aktivitas pengembangan praktis. Fokus utama dalam perencanaan karir haruslah sesuai antara tujuan pribadi dan kesempatan-kesempatan yang secara realistis tersedia.

Pada dasarnya perencanaan karir terdiri atas dua elemen utama yaitu perencanaan karir individual (individual career planning) dan perencanaan karir organisasional (organizational career planning). Perencanaan karir individual dan organisasional tidaklah dapat dipisahkan. Seorang karyawan yang rencana karir individualnya tidak dapat terpenuhi di dalam organisasi, cepat atau lambat karyawan tersebut akan meninggalkan perusahaan. Oleh karena itu, organisasi juga perlu menciptakan perencanaan karir bagi karyawannya sehingga organisasi dapat berkembang dan karyawanpun terpenuhi pengembangan karirnya.

Komponen utama karir terdiri atas alur karir, tujuan karir, perencanaan karir dan pengembangan karir.

1)   Alur karir adalah pola pekerjaan yang berurutan yang membentuk karir seseorang.

2)   Tujuan karir merupakan pernyataan tentang posisi masa depan di mana seseorang berupaya mencapainya sebagai bagian dari karir hidupnya. Tujuan ini menunjukkan kedudukan seseorang sepanjang karir pekerjaannya.

3)   Perencanaan karir merupakan proses di mana sesorang menyeleksi tujuan karir dan arus karir untuk mencapai tujuan tersebut, sedangkan

4)   Pengembangan karir seseorang meliputi perbaikan-perbaikan personal yang dilakukan untuk mencapai rencana dan tujuan karirnya.

Para ahli SDM melihat perencanaan karir sebagai sebuah cara untuk memenuhi kebutuhan staf internal. Meskipun bantuan perencanaan karir umumnya terjadi untuk posisi-posisi manajer, profesional, dan karyawan teknisi, karena keterbatasan anggaran, idealnya seluruh karyawan hendaknya memiliki akses untuk itu. Ketika pengusaha mendorong perencanaan karir, para karyawan akan lebih mungkin untuk menyusun tujuan karir dan bekerja dengan giat untuk mencapai hal itu. Pada gilirannya, tujuan-tujuan itu dapat memotivasi karyawan untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan lanjutan dan bentuk kegiatan pengembangan lainnya. Hal itu mungkin terjadi karena karyawan terdorong oleh motif bahwa pekerjaan merupakan bagian dari hidup dan kehidupan melalui investasi SDM yang tidak terputus.

Untuk dapat merubah Indonesia menjadi sebuah negara besar dengan SDM dan tenaga kerja yang berbakat, minimal diperlukan empat langkah strategis yaitu:

1.  Strategi bertahan (defensive strategy), yaitu strategi pengembangan SDM dan tenaga kerja Indonesia yang kondisinya mempunyai banyak sekali kelemahan dan terus mendapat tekanan dari pihak luar. Program serta strategi di sini ditekankan pada kegiatan-kegiatan yang berorientasi kepada bagaimana mempertahankan keberadaan (defensive) sektor SDM dan tenaga kerja Indonesia yang kurang kompetitif.

2. Strategi penguatan (conservative strategy), yaitu strategi pengembangan SDM dan tenaga kerja Indonesia yang memiliki kelemahan, tetapi tetap memiliki peluang untuk bisa berkembang. Program serta strategi di sini ditekankan pada kegiatan-kegiatan yang berorientasi kepada penguatan (strengthen) dengan basis sektor SDM dan tenaga kerja Indonesia seperti profesi di bidang arsitektur, pekerja seni dan perfilman, dan sterusnya.

3.  Strategi bersaing (competitive strategy), yaitu strategi pengembangan SDM dan tenaga kerja Indonesia yang sudah memiliki kekuatan bersaing, tetapi menghadapi ancaman atau tekanan dari pihak luar. Program serta strategi di sini ditekankan pada kegiatan-kegiatan yang berorientasi kepada peningkatan daya saing (competitiveness) sektor SDM dan tenaga kerja seperti mencari terobosan baru, peningkatan daya saing serta pengembangan penempatan tenaga kerja TKI, perawat dan sterusnya persis seperti bagaimana Pilipina mengemas dan mengembangkan tenaga kerja terampil di luar negeri.

4.  Strategi untuk bertumbuh (aggressive strategy), yaitu strategi pengembangan SDM dan tenaga kerja Indonesia yang memiliki kekuatan dan peluang untuk terus tumbuh dan berkembang. Program dan strategi di sini ditekankan pada kegiatan-kegiatan yang berorientasi kepada pertumbuhan nilai tambah (growth) sektor SDM dan tenaga kerja seperti mencari terobosan baru, peningkatan peluang daya saing baru serta pengembangan penempatan tenaga kerja professional serta tenaga-tenaga potensial dan berbakat di bidang informasi teknologi, pekerja di bidang perminyakan dan seterusnya, yang pernah atau bahkan masih bekerja di luar negeri.

Langkah-langkah strategis di atas sangat perlu dilakukan secara terintegrasi dengan faktor-faktor lainnya. Pemerintah melalui instansi terkait harus dapat mencari kombinasi yang paling optimal melalui pengembangan seluruh komponen di atas sekaligus disesuaikan dengan kondisi serta dinamika bangsa Indonesia maka hal tersebut akan menjadi lokomotif perubahan dalam rangka membangun SDM dan tenaga kerja yang berbakat yang pada akhirnya akan menjadi kunci keberhasilan persaingan bangsa Indonesia di masa mendatang. Seluruh langkah di atas harus dimulai dari adanya perubahan cara pandang pemerintah tentang pengelolaan beragam sumber daya yang dimiliki oleh bangsa Indonesia.

Penduduk Indonesia yang berjumlah besar dapat menjadi modal pembangunan bila memiliki kualitas yang memadai. Hal ini mengacu pada konsep bahwa manusia merupakan pelaku, pelaksana, dan penikmat pembangunan. Artinya, dengan kualitas penduduk yang rendah, maka manusia akan lebih banyak berperan sebagai penikmat dan kurang berperan sebagai pelaku dan pelaksana pembangunan.

Pengalaman negara maju seperti Jerman, Inggris, Perancis, Amerika Serikat, serta negara-negara industri baru seperti Korea Selatan dan Taiwan menunjukkan bahwa pertumbuhan mereka sebagian besar didukung oleh sumber daya manusia yang berkualitas tinggi. Beberapa ahli sepakat bahwa pembangunan di Indonesia juga sudah semestinya mengandalkan sumber daya manusia. Dengan tersedianya sumber daya yang memadai dalam arti kuantitas dan kualitas, maka tantangan di masa mendatang akan bisa diatasi dengan baik.

Para ahli juga sepakat bahwa kualitas sumber daya manusia yang sekarang kita miliki masih perlu ditingkatkan, agar tantangan bisa teratasi dengan baik.

Untuk mengembangkan sumber daya manusia, perlu juga diingat bahwa ada beberapa hambatan yang tentu akan dihadapi. Secara garis besar hambatan itu ada dua, hambatan dari dalam dan hambatan dari luar. Akan tetapi menurut perhitungan World Bank, untuk negara berkembang seperti Indonesia, hambatan dari dalam lebih besar pengaruhnya.

Pada tahun 1971 hingga 1990, kenaikan proporsi penduduk yang berpendidikan cukup baik. Namun kita sadar bahwa angka yang telah dicapai tersebut belum memuaskan. Disamping masih ada sebagian yang belum mengenyam pendidikan formal, kebanyakan usianya lanjut, proporsi yang pendidikannya rendah cukup besar (Sunarto, 1992).

Pemecahan untuk menghadapi tantangan perubahan yang besar tersebut tidak ada cara lain bagi bangsa Indonesia untuk bersaing dengan negara-negara lain dalam penguasaan informasi, teknologi, dan pasar internasional. Cara yang sederhana akan tetapi sukar dan butuh waktu untuk dilakukan adalah mengubah secara mendasar sumber daya manusia Indonesia dengan mengubah potensi yang rendah menjadi sumber daya manusia yang berkualitas tinggi.

Menjelang era tinggal landas, negara diambang industrialisasi, ada criteria tertentu yang berkaitan dengan tingkat pendidikan. Mengutip pendapat Noeng Muhadjir (Tempo, 25: 1992), masyarakatnya harus 100 persen tamat SD, 65 persen tamat SLTA, dan 35 persen berijazah perguruan tinggi, dan dari 35 persen itu sebagian besar di bidang keahlian sains dan teknologi. Untuk mencapai tingkat seperti itu tentu saja kerja keras yang diperlukan. Sebab, sumber daya yang berkualitas tersebut harus mencakup sumber daya manusia yang mampu menyerap informasi dan teknologi maju, serta memiliki etos kerja dan mental bersaing yang sehat. Langkah kemudian adalah menciptakan kesempatan kerja yang sesuai dengan kualitas tersebut.

Pendekatan pemecahan masalah pengembangan sumber daya manusia (Hasibuan, 1991) barangkali bisa menjadi salah satu model yang bisa diadopsi.

Dalam model ini, syarat mutlak yang diperlukan adalah memandang manusia secara utuh. Manusia adalah pelaku, pelaksana, dan penikmat pembangunan, dengan menyertakan suasana kebebasan dan keterbukaan sehingga merangsang tumbuhnya entrepreunership.

Tujuan pengembangan sumber daya manusia menurut Martoyo (1992) adalah dapat ditingkatkannya kemampuan, keterampilan dan sikap karyawan/anggota organisasi sehingga lebih efektif dan efisien dalam mencapai sasaran-sasaran program ataupun tujuan organisasi.

Menurut Manullang (1980), tujuan pengembangan pegawai sebenarnya sama dengan tujuan latihan pegawai. Sesungguhnya tujuan latihan atau tujuan pengembangan pegawai yang efektif, adalah untuk memperoleh tiga hal yaitu :

1. menambah pengetahuan
2. menambah ketrampilan
3. merubah sikap

Sedangkan manfaat dan tujuan dari kegiatan pengembangan sumber daya manusia menurut Schuler (1992), yaitu :

a) Mengurangi dan menghilangkan kinerja yang buruk

Dalam hal ini kegiatan pengembangan akan meningkatkan kinerja pegawai saat ini, yang dirasakan kurang dapat bekerja secara efektif dan ditujukan untuk dapat mencapai efektivitas kerja sebagaimana yang diharapkan oleh organisasi.

b) Meningkatkan produktivitas

Dengan mengikuti kegiatan pengembangan berarti pegawai juga memperoleh tambahan ketrampilan dan pengetahuan baru yang bermanfaat bagi pelaksanaan pekerjaan mereka. Dengan semikian diharapkan juga secara tidak langsung akan meningkatkan produktivitas kerjanya.

c) Meningkatkan fleksibilitas dari angkatan kerja

Dengan semakin banyaknya ketrampilan yang dimiliki pegawai, maka akan lebih fleksibel dan mudah untuk menyesuaikan diri dengan kemungkinan adanya perubahan yang terjadi dilingkungan organisasi. Misalnya bila organisasi memerlukan pegawai dengan kualifikasi tertentu, maka organisasi tidak perlu lagi menambah pegawai yang baru, oleh Karena pegawai yang dimiliki sudah cukup memenuhi syarat untuk pekerjaan tersebut.

d) Meningkatkan komitmen karyawan

Dengan melalui kegiatan pengembangan, pegawai diharapkan akan memiliki persepsi yang baik tentang organisasi yang secara tidak langsung akan meningkatkan komitmen kerja pegawai serta dapat memotivasi mereka untuk menampilkan kinerja yang baik.

e) Mengurangi turn over dan absensi

Bahwa dengan semakin besarnya komitmen pegawai terhadap organisasi akan memberikan dampak terhadap adanya pengurangan tingkat turn over absensi. Dengan demikian juga berarti meningkatkan produktivitas organisasi.

Jika disimak dari pendapat para ahli, maka dapat disimpulkan bahwa tujuan pengembangan pegawai, pada umumnya adalah sebagai berikut :

1. Agar pegawai dapat melakukan pekerjaan lebih efisien.
2. Agar pengawasan lebih sedikit terhadap pegawai.
3. Agar pegawai lebih cepat berkembang.
4. Menstabilisasi pegawai.

Manfaat dari pengembangan pegawai dapat dilihat dalam dua sisi yaitu :

A. Dari sisi individu pegawai yang memberi manfaat sebagai berikut :

1) Menambah pengetahuan terutama penemuan terakhir dalam bidang ilmu pengetahuan yang bersangkutan, misalnya prinsip-prinsip dan filsafat manajemen yang terbaik dan terakhir.

2) Menambah dan memperbaiki keahlian dalam bidang tertentu sekaligus memperbaiki cara-cara pelaksanaan yang lama.

3) Merubah sikap.

4) Memperbaiki atau menambah imbalan/balas jasa yang diperoleh dari organisasi tempat bekerja.

B. Dari sisi organisasi, pengembangan pegawai dapat memberi manfaat sebagai berikut :

1)   Menaikkan produktivitas pegawai.

2)   Menurunkan biaya.

3)   Mengurangi turnover pegawai

4)   Kemungkinan memperoleh keuntungan yang lebih besar, karena direalisirnya ketiga manfaat tersebut terlebih dahulu.

Ada beberapa pengertian yang dikemukakan oleh para ahli yang berkenaan dengan pendidikan dan pelatihan. Notoatmodjo (1992) mengemukakan bahwa pendidikan dan pelatihan adalah merupakan upaya untuk pengembangan sumber daya manusia, terutama untuk pengembangan aspek kemampuan intelektual dan kepribadian manusia. Penggunaan istilah pendidikan dan pelatihan dalam suatu institusi atau organisasi biasanya disatukan menjadi diklat (pendidikan dan pelatihan). Unit yang menangani pendidikan dan pelatihan pegawai lazim disebut PUSDIKLAT (Pusat Pendidikan dan Pelatihan).

Selanjutnya ada yang membedakan pengertian pendidikan dan pelatihan, antara lain Notoatmodjo. Menurut Notoadmodjo (1992) pendidikan di dalam suatu organisasi adalah suatu proses pengembangan kemampuan ke arah yang diinginkan oleh organisasi yang bersangkutan. Sedang pelatihan merupakan bagian dari suatu proses pendidikan, yang tujuannya untuk meningkatkan kemampuan atau keterampilan khusus seseorang atau kelompok orang.

Westerman dan Donoghue (1992) memberikan pengertian pelatihan sebagai pengembangan secara sistimatis pola sikap/pengetahuan/keahlian yang diperlukan oleh seseorang untuk melaksanakan tugas atau pekerjaannya secara memadai. Sedangkan Latoirner seperti dikutip oleh Saksono (1993) mengemukakan bahwa para pegawai dapat berkembang lebih pesat dan lebih baik serta bekerja lebih efisien apabila sebelum bekerja mereka menerima latihan di bawah bimbingan dan pengawasan seorang instruktur yang ahli.

Otto dan Glasser (dalam Martoyo, 1992) menggunakan istilah “training” (latihan) untuk usaha-usaha peningkatan pengetahuan maupun keterampilan pegawai, sehingga didalamnya sudah menyangkut pengertian “education” (pendidikan).

Pendidikan pada umumnya berkaitan dengan mempersiapkan calon tenaga yang diperlukan oleh suatu instansi atau organisasi, sedangkan pelatihan lebih berkaitan dengan peningkatan atau keterampilan pegawai yang sudah menduduki suatu pekerjaan atau tugas tertentu. Dalam suatu pelatihan orientasi atau penekanannya pada tugas yang harus dilaksanakan (job orientation), sedangkan pendidikan lebih pada pengembangan kemampuan umum.

Dua strategi pendidikan / pelatihan yang dapat dilakukan organisasi, yaitu pendidikan yang dilakukan didalam organisasi tempat kerja pegawai (on the job training) dan pendidikan yang dilakukan diluar tempat kerja pegawai (off the job training). Strategi atau Metode “on the job training” dilakukan oleh instansi kepada pegawai dengan tetap bekerja sambil mengikuti pendidikan / pelatihan. Kegiatan ini meliputi rotasi kerja dimana pegawai pada waktu tertentu melakukan suatu rangkaian pekerjaan (job rotation). Pegawai secara internal dilatih dan dibimbing oleh pegawai lain yang berkemampuan tinggi dan mempunyai kewenangan melatih (Wilson,dkk,1983; Sloane dan Witney,1988).

Menurut Wilson (1983); Sloane dan Witney (1988) metode “off the job training” di lakukan diluar tempat kerja pegawai. Pendidikan / latihan mengacu pada simulasi pekerjaan yang sebenarnya. Tujuannya adalah untuk menghindarkan tekanan-tekanan yang mungkin mempengaruhi jalannya proses belajar. Metode ini dapat juga dilakukan didalam kelas dengan seminar, kuliah dengan pemutaran film tentang pendidikan sumber daya manusia.

“Job rotation” berkaitan dengan pemindahan sementara seorang atau sekelompok pegawai dari satu posisi ke posisi lain, sehingga mereka dapat memperluas pengalaman terhadap berbagai aspek operasional instansi. Aktivitas kerja berkaitan dengan pemberian tugas yang penting kepada peserta pendidikan untuk mengembangkan pengalaman dan kecakapan.

Mengenai arti pentingnya pengembangan sumber daya manusia Heidjrachman dan Husnan (1993) mengemukakan bahwa sesudah karyawan diperoleh, sudah selayaknya mereka dikembangkan. Pengembangan ini dilakukan untuk meningkatkan keterampilan melalui latihan (training), yang diperlukan untuk dapat menjalankan tugas dengan baik. Kegiatan ini makin menjadi penting karena berkembangnya teknologi dan makin kompleksnya tugas-tugas pimpinan.

Pengertian Pengembangan Sumber Daya Manusia

Pengembangan sumber daya manusia dalam suatu organisasi adalah upaya peningkatan kemampuan pegawai yang dalam penelitian ini dilakukan melalui pendidikan dan pelatihan dalam rangka mencapai tujuan organisasi secara efisien dan efektif.

CIDA (Canadian International Development Agency) mengemukakan bahwa pengembangan sumber daya manusia menekankan manusia baik sebagai alat (means) maupun sebagai tujuan akhir pembangunan. Dalam jangka pendek, dapat diartikan sebagai pengembangan pendidikan dan pelatihan untuk memenuhi segera tenaga ahli tehnik, kepemimpinan, tenaga administrasi.

Pengertian di atas meletakan manusia sebagai pelaku dan penerima pembangunan. Tindakan yang perlu dilakukan dalam jangka pendek adalah memberikan pendidikan dan latihan untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja terampil. Meskipun unsur kesehatan dan gizi, kesempatan kerja, lingkungan hidup yang sehat, pengembangan karir ditempat kerja, dan kehidupan politik yang bebas termasuk pendukung dalam pengembangan sumber daya manusia, pendidikan dan pelatihan merupakan unsur terpenting dalam pengembangannya.

Setiap organisasi apapun bentuknya senantiasa akan berupaya dapat tercapainya tujuan organisasi yang bersangkutan dengan efektif dan efisien. Efisiensi maupun efektivitas organisasi sangat tergantung pada baik dan buruknya pengembangan sumber daya manusia/anggota organisasi itu sendiri.

Organisasi memandang pentingnya diadakan pengembangan sumber daya manusia sebab pada saat ini karyawan merupakan asset yang sangat penting dalam mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Disamping itu dalam kegiatan pengembangan sumber daya manusia, perlu adanya koordinasi yang cukup baik antara setiap unit kerja yang ada di dalam organisasi dengan bagian kepegawaian.

Hal ini penting mengingat bahwa setiap unit kerja lebih mengetahui kebutuhan pengembangan yang bersifat pengetahuan dan ketrampilan teknis pegawai yang berada di bawahnya. Oleh karena itu, bagian kepegawaian dalam hal ini pengembangan tersebut berperan sebagai pendukung dalam pelaksanaan aktivitas pengembangan dan berhubungan dengan peningkatan ketrampilan dan pengetahuan teknis dari setiap unit kerja, bagian kepegawaian dapat melakukan perencanaan pengembangan karier pegawai agar organisasi memiliki pegawai yang siap pakai pada saat dibutuhkan untuk posisi atau jabatan baru.

Karir dewasa ini merupakan bagian penting dalam kehidupan seseorang. Bahkan sebagian besar waktu, tenaga dan pemikiran banyak tercurah ke hal-hal yang berkaitan dengan karir. Karir secara sangat terbatas sering dikaitkan dengan pekerjaan dan jabatan yang ujung-ujungnya memberikan penghasilan. Padahal karir tidak sesederhana itu.

Karir lebih dari sekedar memperoleh pekerjaan dan jabatan. Karir memiliki perspektif jangka panjang dan terkait dengan tujuan hidup. Karir sangat berkaitan dengan perkembangan personal seseorang dan menjadi bagian penting dalam kesuksesan hidup. Mengingat nilai strategisnya, karir perlu direncanakan secara baik.

Now that you know what causes stress and how to identify it; what can you do in the workplace to help reduce stress for your employees and/or co-workers?

Use some of these tips to help manage stress in your workplace:

• Encourage employees to take care of themselves:  create weight loss/ fitness competitions, offer discount gym memberships, encourage group participation in local walk/runs
• Communicate any changes immediately and effectively:  if major announcements have to be made, make sure everyone is told at the same time; make sure all communications are done so in a positive tone; live by the motto that no one in your organization can keep a secret, if you tell one person everyone will eventually find out and what they learn may not be the truth which can cause stress and turmoil
• Provide financial counseling: many financial advisors will come into your organization and provide complimentary counseling because they are hoping to get clients but they are still providing invaluable advice that can help employees whether they hire the advisor or not; when workers are not concerned about how they are going to pay their bills or provide for their families, they are more likely to be focused on their jobs
• Manage employee responsibilities:  if a position is being eliminated and the tasks are being reassigned, carefully assess whether the individual receiving the assignment will be able to handle the additional responsibility; don’t just assume that the new worker can handle it
• Maintain a positive working environment:  don’t allow negative people to dominate your work environment; nip any bickering or infighting in the bud the moment it starts, don’t assume that the situation will work itself out; you have to set the standard for behavior and let employees know that negativity will not be tolerated
• Keep it simple:  make sure you break large projects into small manageable pieces and encourage managers to delegate to capable employees
• Maintain a team mentality:  when possible, allow employees to have a opinion about the way things are done; they often have insight that you don’t because they are “in” the trenches
• Be consistent:  if you are going to talk the talk, you must walk the walk – be encouraging, communicate positively, be helpful when possible and listen

Everyone gets stressed from time to time.  Unfortunately, some people don’t handle dealing with prolonged stress very well and they can become a danger to your organization.  Learn how to identify the causes and symptoms of stress in the workplace then help to alleviate stress whenever possible for your staff.

Before the bottom fell out of the global economy it was safe to say that if you had 60 percent to 70 percent of the listed requirements on a job description, you had a decent chance of being hired. Back then, the job market was thin on talent, and some employers found themselves grateful to have found someone who could do the job, albeit someone with partial abilities.

The job market is different now. If you’re a job candidate you have to conduct your job search differently.

Job Search Tips

Below are five simple job search tips that will put your search in the fast lane.

Search Tip 1: Don’t apply for s that you know you can’t do.

If you are a Software Quality Assurance specialist, don’t apply for a Senior Director of Regulatory Compliance. Read the description in full detail and only apply to the positions for which you have the skills. It feels good to send out a bunch of resumes, but going through the motions isn’t going to yield faster rewards in your search.

Search Tip 2: Don’t embellish on your resume.

Lying on a resume is more obvious today than it ever was. Don’t. Many seekers think that it’s perfectly OK to “fib a little” on a resume. Why do you list it if you know you don’t have that skill? I know why-because if makes your resume look stellar. It adds to the already glowing list of things you’ve accomplished in your professional career. Psych 101 says that the things you’ve listed nearest the top of a resume and mentioned multiple times are the things you are most comfortable doing. Many seekers today are straining to add words and tasks so their resume looks better than their competition. But this is going to come back to haunt you in your search-so don’t do it! Highlight what you are best at, but also come clean when asked about something you have not done. Your candor will get your further.

Search Tip 3: Take a pay cut if you have to. Don’t price yourself out of the market just because you think you deserve it more than the next candidate.

Trying to recover from a previous layoff by overpricing yourself is a bad idea. Assume there are 15 other people applying for the same . You must, must, must be more aggressive in this market. Pride is the 800 pound gorilla-let go of it and land the even it means taking a small pay cut. The candidate who is next in line needs the more than you. A pay cut will not last forever; and you’ll recover from the pay cut and be back to where you were soon enough.

Search Tip 4: Apply once and follow up with an e-mail to confirm receipt.

Sending 28 resumes to the same company won’t get you a quicker response than sending one resume. My inbox fills up typically between 2 a.m. and 6 a.m. with multiple submissions of resumes from the same seeker. The additional submissions are deleted. The contact management tools of today are smarter than you think; and if you submit more than once, your resume is automatically deleted. Some search Web sites won’t allow you to submit your resume more than once anyway, so make your first shot your best one. After submitting your resume, send a simple e-mail to the contact asking to confirm receipt. Most of the time, you’ll get a reply. If you don’t…send another e-mail. Recruiters today are averaging 150 to 300 resume submissions per day from seekers. It’s a lot to dig through and takes time, so be patient.

Search Tip 5: Use a recruiter.

When I say use, I mean use. Find a reputable recruitment firm and partner with them. Part of what I tell candidates during interviews is that we are all in this together. Use their contacts and search with recruiters instead of sitting at home waiting on a call. If you come across a listing that fits your skills, call your recruiter and ask what he or she knows about the company. There’s a better than average chance the recruiter will know someone on the inside who might be able to get you in the door faster.

Word to the wise on a search: If you don’t trust your recruiter, find another one. This is your career, this is how you put food on the table, and this is how you pay your mortgage-don’t waste your time with a recruiter who’s only in it for personal gain.

Always look for process rather to go for money first– Robert Kioski, Author of Rich dad poor dad

The way Robert suggested, The process make you richer rather money. And i am obliged with this idea. You must say in that case , What if process is so weak, and you are high pay skill worker. This kind of things only happen with those business, where the objective is not so clear, business are ruining not because the work culture, it because company is not giving more effort to build the process.

There is a market where always opportunity comes. In all the cases a new startup is trying to chase. They are sound by companies objective and the principle. Many long stay night, Employee has passed in the office, so keen to fulfill clients need but there is somewhat doubt comes in the founder/director’s mind, Market is going to be lose and the product is syncing due to major competitor.

There is a small architecture, which basically teach you where the process comes in the picture

Initiatives {input}    In production/Manufacturing {Process}  Result{Money}

Business{Startup}                       Clientèle                                           Assets

These all concern things work simultaneously, more efforts to make process = more money in favor of company.

There are many industry in this world who works accordingly as per the company’s own philosophy, They all decide by them self. But some of places when the work allocation, project planning, Research and development. so many segments comes in the picture, there is a hug amount work to finish before the deadline, but the associates of companies are not so eligible. The lack of knowledge of product, technology and the domain information. And on some of places, less work but more resources on the bench.

The transaction and capital increment all works when the core part of work start. when the client dispatch the amount in reference of company. In all of these concern, there is one major thing which always hide. and that is Strategy. As in the Wikipedia’s language,   Strategic or institutional management is the conduct of drafting, implementing and evaluating cross-functional decisions that will enable an organization to achieve its long-term objectives.

So all those things which start from raw material to functional knowledge to manufacturer unit to development to production. All comes with the strategic knowledge.  And that all comes when we go deep in the working methodology.

There are some of Strategic Advantages which helps to improve companies working culture and give it the best  solution in favour of company and n number of associates who works together. Strategic Advantages help to

1. Explore new industrial  research.

2. Competitive advantages to learn the new technologies.

3. Inside/Ouside trading for the new projects.

4. Make it global presence as per team player.

5. Design an architecture who helps to show the customers/end user.

6. Projection for the upcoming opportunity.

There are plenty of things which work simultaneously in the business. but the only significance comes when you learn and get the benefits from the strategies.

HRA-NCA is one of the best run, best attended groups I belong to. They have strong, talented, caring, leadership. Program topics are relevant, have high practical utility, and are delivered by excellent speakers. HRA-NCA has also earned an impressive, ever expanding group of loyal attendees, augmented each month by a large number of guests. The professional and intellectual caliber of people who attend makes networking fresh and interesting every time.

At our last meeting, a few members shared their reasons for attending:

โลกที่ว่ากว้าง ก็มีอันต้องแคบลงทุกที ด้วยเทคโนโลยี และสิ่งประดิษฐ์อันก้าวล้ำทันสมัย ที่ส่วนหนึ่งก็ทำให้โลกทั้งใบแคบลงถนัดตา และอีกส่วนก็ทำให้เราต้องปวดเศียรเวียรเกล้าต้องคอยเรียนรู้ และติดตามการเปลี่ยนแปลงอยู่ตลอด แน่นอนว่าเมื่อโลกแคบลง โอกาสที่เราต้องพบเจอ ใช้ชีวิตทำงานกับเหล่าคนต่างเชื้อชาติ ต่างภาษาวัฒนธรรม ก็ถือเป็นเรื่องปกติธรรมดา เรื่องที่จะต้องฟุดฟิดฟอไฟ ทำงานร่วมกัน หรือต้องมีเพื่อนร่วมงาน หรือแม้แต่เจ้านายที่เป็น Farang Guy ก็ถือเป็นเรื่องธรรมด๊า ธรรมดาอีกเช่นกัน

เรา “คนไทย” ซึ่งถือเป็นชนหมู่มากในที่ทำงาน จะหมวย..ตี๋ จะสวยน้อย หล่อมาก ก็ยังถือเป็นกลุ่มใหญ่ในองค์กร ที่เมื่อคนต่างชาติเข้ามาร่วมเป็นชนส่วนน้อย เค้าก็ต้องปรับตัว เรียนรู้ที่จะกิน อยู่ และทำงานกับคนไทยให้ได้ บางคน หรือบางองค์กรต้องจัดให้มีคอร์สอบรมก่อนเข้ามาทำงานด้วยซ้ำไป

ก็เป็นเรื่องที่ว่า คนกลุ่มน้อย เข้ามาเรียนรู้วิถีชีวิตของคนกลุ่มใหญ่ ส่วนจะหลิ่วตาตาม จนกลายเป็นไทยแท้ๆ หรือไม่นั้น .. ค่อยว่ากันอีกที 

แต่เพื่อไม่ให้เป็นการมองเหรียญเพียงด้านเดียว เราเองในฐานะคนกลุ่มใหญ่ ก็น่าที่จะต้องมาดู มารู้มาเห็น มาเข้าใจกันบ้างว่า คนกลุ่มน้อยที่มาจากต่างเชื้อชาติ ต่างภาษา ต่างวัฒนธรรมที่เข้ามาทำงาน มาสัมผัสกับคนไทยเรานั้น เค้ามองวิธีการทำงานของเรา .. “คนไทย” ยังไงกันมั่ง บางเรื่องก็ดูจะจริงแท้ และบางเรื่องก็ดูเหมือนจะแร๊ง.. จนเสียวสันหลังวูบๆ ว่า คนไทย เราทำงานกันแบบนั้นจริงๆ หรือนี่

ข้อแรก เรื่องของความซื่อสัตย์ .. คนไทยมักไม่ตรงไปตรงมา โกหกในเรื่องเล็กๆ น้อยๆ เป็นปกตินิสัย เช่น มาทำงานสาย ก็ต้องหาข้ออ้างมาประกอบ ตั้งแต่รถติด ท้องเสีย ปวดหัว ไม่สบาย ทั้งๆ ที่เรื่องของเรื่องก็คือตื่นสาย หรือบางทีไม่ซื่อสัตย์ต่อความรู้สึกของตนเอง ไอเดียเพื่อนห่วยจนแทบอยากจะเอาหัวกระแทกฝา ก็ต้องชมว่าไอเดียเริ่ด บรรเจิด เรื่องนี้อาจเป็นเรื่องเล็กสำหรับคนไทย แต่ในสายตาผู้บริหารต่างชาติกลับมองว่า คนไทยควรมีความตรงไปตรงมามากกว่านี้ และการโกหกเรื่องเล็กน้อย จะนำมาซึ่งการโกหกเรื่องใหญ่ เพราะกลายเป็นนิสัยอันถาวรซะแล้ว

เรื่องที่ 2 การทำงานของคนไทยมักอ้างอิงระบบพวกพ้อง .. อันที่จริง การใช้ประโยชน์จากการมีเพื่อนฝูง มีพวกพ้องไม่ใช่เรื่องเสียหายแต่อย่างใด ตรงกันข้ามกลับมีประโยชน์เสียด้วยซ้ำ แต่ที่ผู้บริหารต่างชาติมองวิธีการทำงานของคนไทยเรา ก็คือ การคำนึง หรืออ้างอิงระบบพวกพ้องจนไม่นำพาซึ่งผลประโยชน์ขององค์กรที่ต้องคำนึงถึงเป็นอันดับต้นๆ เห็นชัดที่สุดก็อย่างเรื่องของการจัดซื้อ จัดจ้าง การรับคนเข้าทำงาน ที่ดูเหมือนจะเน้นความเป็นคนของใคร เป็นพวกของใครจนเกินงาม โดยมองข้ามผลประโยชน์ที่องค์กรควรจะได้รับ เรียกว่าใช้ประโยชน์จากพวกพ้องไม่เป็น หรือใช้เป็น แต่ (ดัน) ใช้สร้างประโยชน์เข้าหาตัว

เรื่องที่ 3 .. คนไทยแบ่งแยกไม่ออกว่าเรื่องไหนเป็นเรื่องงาน และเรื่องไหนเป็นเรื่องส่วนตัว มักจะเหมารวมกันไปซะหมด จนเกิดความอลเวงกันในที่ทำงานบ่อยๆ เช่น ไม่ชอบหน้ากันเป็นการส่วนตัว ก็พาลไม่ให้ความร่วมมือในการติดต่อประสานงาน หรือไปตีกอล์ฟกันมา แต่แพ้ซะย่อยยับ เลยมาอัดกลับในห้องประชุม เป็นต้น นอกจากนั้น ยังมองว่าคนไทยชอบสอดรู้สอดเห็น ซึ่งจริงๆ มันก็เป็นธรรมชาติของมนุษย์ทุกเชื้อชาตินั่นแหละ แต่ต่างชาติอาจจะมองว่า คนไทยมีธรรมชาติเรื่องของความอยากรู้อยากเห็นมากไปซักนิด แถมยังชอบเม้าท์เรื่องส่วนตัว ที่ไม่เกี่ยวกับงาน จนสร้างตำนานข่าวลือในที่ทำงานได้แบบสุดยอด

เรื่องที่ 4 เรื่องทัศนคติต่อการเปลี่ยนแปลง .. ภาพการทำงานของคนไทยในสายตาคนต่างชาติ เป็นภาพของคนอนุรักษ์นิยม ประเภท Comfort Zone สูง ไม่ชอบทำอะไรที่แปลก แตกต่างไปจากเดิม หากมีเรื่องใหม่ วิธีการทำงานใหม่ๆ เข้ามา ก็มักจะไม่ได้รับความร่วมมือ เกิดอาการรำคาญ ร่างกายและจิตใจเกิดอาการต่อต้าน ไม่ตอบสนองขึ้นมาได้ซะเฉยๆ เรียกว่าทำงานสไตล์ซ้ำซาก ยึดติด จนไม่เกิดการพัฒนา .. เป็นประเภทประสบการณ์การทำงาน 10 ปี คือได้ประสบการณ์ 1 ปี แต่ 10 ครั้ง

เรื่องที่ 5 โต้แย้ง .. คนไทยไม่ค่อยมีบุคลิกลักษณะของการรักษาสิทธิ์ของตนเอง (Assertiveness)  ชอบประนีประนอมยอมความ ประเภทอะไรก็ได้ ยังไงก็ได้ ไม่กล้าโต้แย้ง ทั้งๆ ที่บางทีตัวเองเสียเปรียบอยู่แท้ๆ อันนี้ คนไทยเราอาจถือว่าเป็นข้อดี ที่นำมาซึ่งความปรองดอง ไม่มีความขัดแย้ง แต่ในมุมมองผู้บริหารต่างชาติ กลับมองว่าเป็นเรื่องจำเป็น เพราะต้องรักษาไว้ซึ่งผลประโยชน์และสิทธิ์อันพึงมีพึงได้ขององค์กรเป็นที่ตั้ง เป็นเรื่องของธุรกิจ ไม่ใช่เรื่องของความปรองดอง หรือจะมานั่งเกรงใจกัน

เรื่องที่ 6 เป็นมุมมองที่ใกล้เคียงกับเรื่องของการโต้แย้ง .. ผู้บริหารต่างชาติมองว่า คนไทยเราไม่พูดในสิ่งที่ควรพูด ไม่กล้าบอกความคิดของตนเอง ทั้งๆ ที่เป็นความคิดที่ดีแต่กลับเก็บเอาไว้ ซึ่งอาจเป็นด้วยจากสาเหตุหลายๆอย่าง เช่น ไม่มั่นใจ .. พูดไปก็เท่านั้น .. นึกว่ารู้แล้วเลยไม่บอก .. พูดไปก็ต้องทำ .. หรืออื่นๆ แต่ต่างชาติเค้ามองว่า การพูดออกมา จะได้เคลียร์คัทชัดเจน เพื่อที่จะได้เข้าใจตรงกัน สื่อสารกันถูกทาง และท้ายสุดคือเดินไปบนเป้าหมายเดียวกัน

7 เรื่องของความรับผิดชอบ .. คนไทยไม่ค่อยกำหนดระยะเวลาการทำงานล่วงหน้า หรือกำหนดแผนงานที่ชัดเจน ประมาณว่าทำๆ ไป เสร็จเมื่อไหร่ก็รู้เอง หรือไม่ก็ไปเร่งทำจนควันออกหู ไฟลนก้นตอนท้ายๆ และเคยชินกับการเลื่อนกำหนด Date line ..เป็นโรคเลื่อนกันบ่อย จนเป้าหมายหรือแผนงานไม่มีความหมาย นอกจากนั้น เค้ายังมองอีกว่า คนไทยไม่ค่อยยอมผูกพันเป็นลายลักษณ์อักษร ต้องลงลายมือชื่ออะไรแต่ละอย่างดูจะเป็นจะตาย เหมือนโดนผีหลอกกันเลยทีเดียว

เรื่องที่ 8 การแก้ไขปัญหา .. จำได้ว่าช่วงโรคซาร์ระบาดใหม่ ๆ บริษัทฝรั่ง บริษัทข้ามชาติทั้งหลาย ต้องจัดทำแผนป้องกันความเสี่ยงเรื่องโรคซาร์กันอย่างโกลาหล ในขณะที่บริษัทคนไทยนั่งมองด้วยความฉงนสนเท่ห์ ว่ามันเป็นกระต่ายตื่นตูมทำไรกันเนี่ย .. แต่ในเรื่องการทำงานทั่วไป วิธีการทำงานของพี่ไทยเราก็ยังสอบตก ขาดการเตรียมพร้อมในเรื่องของการแก้ปัญหา เพราะแทบจะไม่เคยมีแผนรองรับเวลาเกิดปัญหาขึ้น มักจะปล่อยให้มีปัญหาเกิดขึ้นก่อน แล้วค่อยใช้การแก้ปัญหาเฉพาะหน้าเป็นไพ่ใบสุดท้ายทุกครั้งไป และที่แย่ยิ่งกว่าก็คือ นั่งมองดูปัญหาเฉยๆ จนกว่านายจะสั่งลงมาว่า จะต้องลงมือแก้ปัญหาอย่างไร

เรื่องที่ 9 .. บอกแต่ข่าวดี อีกหนึ่งวิธีการทำงานของคนไทยก็คือ การเลือกสรรบอกแต่ข่าวดี หรือบอกเฉพาะสิ่งที่นายอยากฟัง ไม่กล้าที่จะบอกปัญหา รอจนเรื่องขยายบานปลาย แก้ไขไม่ได้ จบไม่ลงแล้ว ถึงจะยอมปูดออกมา หรือบางครั้งแทนที่จะบอกความจริง  กลับยินดีเสียเวลามานั่งเมคข้อมูล นั่งปลูกผักชี ขัดสีข้อมูลให้งามก่อนนำเสนอ การตัดสินใจจึงเกิดความผิดพลาดได้ง่าย

เรื่องที่ 10 คำว่า “ไม่เป็นไร” .. เวลาเกิดปัญหามักไม่มีคนรับผิดชอบ ไม่คิดที่จะหาคนรับผิดชอบ และใช้คำว่า “ไม่เป็นไร” เป็นช่องทางในการแก้ปัญหาแทน ท้ายสุดก็จบลงด้วยการลืมๆ มันไป ใครพูดถึงอีก ก็จะถูกมองด้วยสายตาขวางๆ ว่าจะขุดคุ้ยหา… อะไรกัน

เรื่องสุดท้าย 11… ทักษะในการทำงาน ผู้บริหารต่างชาติมองว่า คนไทยไม่สามารถทำงานเป็นทีมได้ จะด้วยการขาดทักษะอะไรก็ตามแต่ หากต้องทำงานเป็นทีมก็มักจะเกิดปัญหาตามมาให้ต้องเข้าไปจัดการแก้ไข (ถ้ายอมพูดว่ามีปัญหานะ) เช่น งานไม่เสร็จตามกำหนด งานไม่คืบหน้า มีแต่ยกศอกเตรียมทะเลาะกัน ปัญหาเกี่ยงงาน กินแรงเพื่อน ขัดแย้งในทีม นอกจากนั้น ยังมองว่าคนไทย ไม่มีทักษะในการทำงาน ทั้งๆ ที่ผ่านการศึกษามาแล้ว ไม่ใช้ความรู้และความพยายามในการทำงานให้เต็มที่ ไม่พยายามที่จะฝึกฝนพัฒนาตัวเอง เรียนรู้สิ่งใหม่หรือพัฒนาตนเองเป็นการเพิ่มเติม .. อูย แร๊ง

นอกจาก 11 วิธีการทำงานหลักๆ ของคนไทย ที่ผู้บริหารต่างชาติเค้ามองเห็นข้างต้นแล้ว ยังมีมุมมองเล็กๆ ที่น่าสนใจเกี่ยวกับคนไทย อย่างเช่น มองว่าคนไทย มักให้ความสำคัญกับผลประโยชน์ Benefit ที่พึงได้ มากกว่าการสร้างคุณค่าเพิ่มในตัวเอง เรียกร้องเงินเดือนสูงทั้งๆ ที่ไม่ได้สร้างคุณค่าอะไรให้กับหน่วยงาน ลาออกโดยไม่เป็นไปตามข้อตกลง แต่กลับต้องการผลตอบแทนอย่างเต็มเม็ดเต็มหน่วย ไม่ช่วยรับภาระงานที่เพิ่มขึ้นเมื่อเกิดวิกฤติกับองค์กร เป็นต้น คร่าวๆ ก็คือ มุ่งเน้นผลประโยชน์ส่วนตนมากกว่าองค์กรนั่นเอง

ทั้งหมดนี้ ก็คือ 11 การทำงานแบบไทยๆ ในสายตาผู้บริหารต่างชาติ .. มุมมองทั้งหมดก็ต้องทำใจเป็นกลาง เพราะเป็นการใช้บรรทัดฐานจากคนต่างเชื้อชาติ วัฒนธรรม ต่างประสบการณ์ ต่างความคิด …… หลายเรื่องมีที่มา และเรื่องราว ก่อนที่จะผสมผสานประกอบกันเป็นวิถีการทำงานของคนไทย รวมถึงวัฒนธรรมองค์กรของแต่ละแห่ง ที่มีส่วนในการหล่อหลอมภาพของการทำงานเหล่านั้นขึ้นมา

นอกจากจะต้องทำใจเป็นกลางแล้ว ก็ต้องใจกว้างพอที่จะยอมรับด้วย เพราะหลายเรื่องเป็นข้อคิดที่ดี มีประโยชน์ และเมื่อต่อไปในอนาคต คนไทยต้องเผชิญหน้ากับการแข่งขันในตลาดแรงงานมากขึ้น คนในอาเซียนจะเข้านอกออกในแข่งขันกันได้เสรี คนไทย ของเรา .. ก็ต้องพร้อมสำหรับการแข่งขัน และทำงานแบบมืออาชีพเช่นกัน

ขอบคุณข้อมูลจาก http://qa.buu.ac.th/forum.common

New headmasters need to assistance from senior headmasters to improve their skills and knowledge in leading and managing their schools. These hands-on skills and knowledge are very important as they can see and experience for themselves how the senior headteachers had successfully lead and manage their respective schools. I had the privilege to lead two new headteachers in this programme. They were attached to my school seeing, learning and experiencing the successful aspects of my school for 5 days in September 2009. I was humbled and honoured to have them with me under this immersion programme and as an experienced head teacher it was also my duty to share with them the best practices in this school. It is not to say that I am superior in all aspects of school management; they were also able to give some suggestions or inputs on the weaknesses they see in my school.

The headmasters in the Immersion Program

I was honoured to share some the best practices in British schools and how these practices have been incorporated in my school with teachers of St John’s Institution on 24 October 2009. This sharing is part of the continuous professional development of the teachers.

The writer with some of the SJI teachers

The writer receiving a token from the vice principal of SJI, Dr Puves

Our school assembly starts at 7.20 am. We follow the three bell system and after the second bell, all students will have to move to the assembly area. By the third bell, all students would have assembled and ready to sing the national anthem, the usual routine for the daily assembly. In most schools you will find teachers still trickling down to the assembly area when the prefect or duty teacher is making the daily announcement. This practice is definitely not desirable. Teachers need to know and realise that the assembly is not for the students alone but for all. Besides, they are role model for the students. Being with the students at the assembly, they are actually united as one big family of the school. Teachers, especially new ones, need to be constantly reminded of this practice so that it will be a culture for all.

Join Steve and Sara at 11:00 a.m. on November 8, 2009, when they will be discussing the topic of “Employment Law.”  Tune in to WNOX-FM 100.3 NewsTalk 100 or listen live via the web by visiting http://www.wnoxnewstalk.com.

Call during the show with your questions about Employment Law issues in Tennessee by dialing (865) 656-TALK (8255) or (800) 951-TALK (8255). U.S. Cellular and AT&T Wireless customers can also place a free call by dialing *100. If you prefer, feel free to post your questions and/or comments here on our blog. We will review the blog before and during the show and attempt to answer your questions on the air.

You can also contact Steve and Sara during the week with your questions by calling The Oberman Law Firm at (865) 249-7200.

The economic outlook remains gloomy. Many employers are still laying off. The staff who is left is working, work longer hours than ever before. More work = less personal time. While personal time diminishes, is personal choice also diminishing? Workplace rules & laws are getting stricter all the time. They are covering more and more of what used to be looked at as personal choices.

These factors contribute to the blurring lines between work life and personal life.

Lets look at some numbers:

Nearly all companies have an IT policy preventing employees from using the companies’ resources for personal online use. In spite of these bans a study released October 14th of this year, shows that 50% of workers say they will shop while at work this holiday season. 10% of these workers will spend at least 30 hours shopping online. Company policies vary, but consequences for violations can be harsh.

Concerned about your rights to privacy in your company computer? Your safest bet is to assume you don’t have any and don’t look for federal government protection. Federal Electronic Communications Privacy Act (ECPA) states an employer-provided computer system is the property of the employer. California allows for some minor adjustments. In general employees can expect very little electronic privacy on company owned computer equipment. Don’t risk termination or disciplinary action; limit your personal computer use to your personal time. Make sure you are familiar with your company’s IT policy. Ask you HR department to provide you with your company’s policy if you are unsure.

Employers don’t stop with company owned computer equipment. Some employers are now attempting to ban obesity in the workplace.  The numbers behind this decision are staggering. Employers with a BMI greater then 40 (18.5 to 24.9 BMI is normal) had 11.7 workers comp claims per 100 workers, compared to 5.8 claims per 100 for normal BMI employees.

Injuries aren’t the only costs. Health benefit costs to employers has SKYROCKETED due to employees with obesity related conditions. The average health spending for the 15 most expensive obesity -related condition climbed 55 percent form 97-05.

Think you are protected against your employer’s decisions regarding obesity? Think again. Discrimination laws very narrowly define protected classes of workers. Only Michigan and DC protect overweight workers. To many employers’ credit, they are working with health care companies to design programs to help employees lose weight. Initiatives include gym memberships, discounted weight loss programs and more mundane solutions such as serving fruit at morning meeting rather than pastries.

Employers aren’t the only ones pushing change in personal choices at work. Many states & localities have a ban on smoking in the workplace. American Nonsmokers’ Rights Foundation says that currently 71% of the US population lives under a smoking ban of some kind. Many of these bans are administered by OSHA. Employers: ignore enforcement at your own peril.

Are the positions these employers and enforcement agencies taking too paternalistic? These statutes that have been challenged in court, and the courts are upholding the employers decisions. Whatever your personal opinion of these “intrusive” rulings, your employer is still within his/her rights to make these personal choices for you.