Muster: Arbeitnehmerkündigung

Wenn der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis selbst kündigen möchte, dann stellt sich häufig die Frage, wie dies gehen soll. Es besteht vor allem Unsicherheit in Bezug auf die Kündigungsfristen, die Formulierung der Kündigungserklärung und den Rechtsfolgen (Sperre vom Arbeitsamt?).

Ein Beitrag von Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin – Anwalt A. Martin:

Eine Arbeitnehmerkündigung könnte so aussehen (ohne Gewähr):

Bezeichnung + Adresse des Arbeitgebers

Kündigung des Arbeitsverhältnisses vom ….. (Datum des Arbeitsvertrages)

Sehr geehrte/r Frau/Herr …………………………………………(Name des Arbeitgebers),

hiermit kündige ich das zwischen uns bestehende Arbeitsverhältnis vom ….. unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist  zum ……………….. (Kündigungstermin), hilfsweise zum nächstmöglich zulässigen Zeitpunkt.

(Ggfs. Kündigungsgrund angeben)

Ort, Datum

Unterschrift des Arbeitnehmers.

…………

Weitere Informationen – was bei der Arbeitnehmerkündigung noch zu beachten ist, finden Sie im Blog unter “Selbst kündigen, aber wie?“.

Anwalt A. Martin – Berlin

sexuelle Belästigung “Hat dein Mann eine Gummiallergie?” – Kündigung unwirksam!

Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz ist ein Kündigungsgrund. Die Frage ist aber,ob die jeweilige Belästigung schon ausreichend ist, um eine außerordentliche Kündigung ohne Abmahnung auszusprechen. Mit dieser Frage hat sich auch das LAG Hannover beschäftigt.

sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz – Abmahnung  ja oder nein?

Ob eine Abmahnung bei einer sexuellen Belästigung erforderlich ist, hängt von der schwere der Belästigung ab. Der Normalfall ist aber die vorherige Abmahnung durch den Arbeitgeber, so auch das LAG Hannover.

die Entscheidung des LAG Hannover

Das LAG Hannover hatte über einen interessanten Fall zu entscheiden. Es handelte sich um einen Fall der sexuelle Belästigung unter Arbeitskollegen. Ein Arbeitnehmer (Gärtner) fand wohl eine Kollegin besonders anziehend. Diese war Mutter von 4 Kindern und in einer festen Beziehung, was aber den Gärtner nicht von diversen “Sprüchen” abhielt.

Der Gärtner äußerte sich u.a. gegenüber der Kollegin:

„Er würde mich auch nicht von der Bettkante stoßen.

Es ist schade, dass Du schon vergeben bist.

(bezogen auf die 4 Kinder) poppt ihr den ganzen Tag nur herum?

Hat Dein Mann eine Gummiallergie?

Wenn Du es nicht wärst, müsstest Du viel mehr arbeiten.

(Bezogen auf die Arbeitshaltung – aus gesundheitlichen Gründe – eine Bückhaltung) Wie hättest Du es denn am liebsten?”

„Bist du gut zu vögeln? Ich gebe auch immer frisches Wasser“.

Der Arbeitgeber erfuhr von den Vorwürfen und kündigte das Arbeitsverhältnis außerordentlich wegen der Belästigung der Arbeitnehmerin. Der Gärtner erhob daraufhin Kündigungsschutzklage und gewann in der 2. Instanz den Rechtsstreit, da der Arbeitgeber vor der Kündigung den Arbeitnehmer hätte abmahnen müssen.

Das LAG Hannover (1 SA 547/08) führte aus:

Sexuelle Belästigungen können auch ohne Abmahnung eine außerordentliche oder ordentliche Kündigung rechtfertigen. Dies setzt allerdings massive sexuelle Belästigung in Wort und Tat oder ein zum Beispiel aus der Vorgesetztenstellung heraus erzwungenes sexuelles Entgegenkommen einen der untergebenden Personen voraus (vgl. BAG vom 25. März 2004 – 2 AZR 341/03 – aaO mwN; Landesarbeitsgericht Rheinland Pfalz vom 28. Oktober 2001 – 9 Sa 853/01 –). Hier beschränkte sich der Kläger auf eine Vielzahl wörtlicher sexueller Anzüglichkeiten, die in jedem Fall einen Verstoß gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten gegenüber seinen Arbeitskolleginnen und -kollegen darstellen. Der Arbeitgeber war deshalb gehalten, angemessene arbeitsrechtliche Maßnahmen zu ergreifen, um weitere sexuelle Belästigungen zu unterbinden.

§ 12 Abs. 3 AGG legt hierzu den allgemeinen arbeitsrechtlichen Verhältnismäßigkeitsgrundsatz fest. Danach ist die Arbeitgeberin in Extremfällen ohne vorherige Abmahnung zur Kündigung des Arbeitsverhältnis berechtigt. In anderen Fällen ist eine Abmahnung, Umsetzung, oder Versetzung zu erwägen. Im vorliegenden Fall hat die Beklagte mit dem Personalrat hierzu eine Dienstvereinbarung geschlossen, die im Zusammenhang mit sexuellen Belästigungen nach § 3 Abs. 1 in § 6 Abs. 4 Gegenmaßnahmen der Verwaltung vorsieht, die von einer Durchführung eines formellen Dienstgespräches, über eine Abmahnung, die Einleitung disziplinarrechtlicher Maßnahmen, einer Kündigung, eine mündliche oder schriftliche Ermahnung bis hin zu einer Umsetzung auf einen anderen Arbeitsplatz reichen (Bl. 49 bis 54 d. A.). Welche Maßnahme im Einzelfall angemessen ist, hängt vom Umfang und der Intensität der Belästigung ab, die von sexuellen Anspielungen bis hin zu körperlichen Bedrängen reichen kann.

An dieser Stelle ist daran zu erinnern, dass die soziale Rechtfertigung der verhaltensbedingten Kündigung sich ausschließlich an der zukünftigen Belastung des Arbeitsverhältnisses messen lassen muss. Die Kündigung dient nicht der „Bestrafung“ für pflichtwidriges Verhalten in der Vergangenheit. Die verbalen Entgleisungen des Klägers gegenüber der Zeugin A. verlieren zwar dadurch nicht an Gewicht, können aber bei einem langjährig störungsfreien Arbeitsverhältnis nur mildere Mittel als die Kündigung wie beispielsweise die einer Abmahnung und/oder einer Versetzung des Klägers zu einer anderen Kolonne nach sich ziehen (vgl. dazu BAG vom 25. März 2004 – 2 AZR 341/03 – aaO zu B.II.2. der Gründe; KR-Griebeling, 8. Aufl. § 1 KSchG Rn. 500 mwN). Sind mehrere Maßnahmen geeignet und möglich die Benachteiligung infolge sexueller Belästigung für eine Arbeitnehmerin abzustellen, so hat der Arbeitgeber diejenige zu wählen, die den Täter am wenigsten belastet (Wendeling/Schröder/Stein AGG 2007 § 12 AGG Rn. 33). Die von der beklagten Stadt ausgewählte Maßnahme der Kündigung ist daher unverhältnismäßig und nicht sozial gerechtfertigt.

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin – RA A. Martin

Pausenbrot mit Brotaufstrich vom Arbeitgeber beschmiert – fristlose Kündigung wirksam?

Schmeckt das Pausenbrot besser, wenn der Brotaufstrich vom Arbeitgeber kommt? Ich weiß es nicht. Jedenfalls findet der Arbeitgeber eines Bäckereiangestellten dies nicht so lustig und kündigte einen Arbeitnehmer, der sein Brötchen mit dem Brotaufstrich des Arbeitgebers (wohl Wert unter 10 Cent)  beschmierte. Das LAG Hamm entschied, dass die außerordentliche und fristlose Kündigung des Arbeitgebers unwirksam sei.

Diebstahl und Unterschlagung als Kündigungsgrund?

Die Tendenz ist in der Rechtsprechung der Landesarbeitsgerichte klar erkennbar. Selbst der Diebstahl kleinster Beträge des Arbeitgebers durch den Arbeitnehmer führt in der Regel zum Vertrauensverlust zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Der Arbeitgeber kann hier das Arbeitsverhältnis durch eine außerordentliche verhaltensbedingte Kündigung beenden. Die Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers hat hier meistens kaum Erfolg.

der Fall “Brotaufstrich” des LAG Hamm(Urteil vom 18.09.2009 – 13 Sa 640/09)

Auf seiner Internetseite führt das LAG Hamm (Pressemitteilung) Folgendes aus:

“Nach Auffassung der Berufungskammer kann grundsätzlich auch der Diebstahl von geringwertigen Gegenständen, die dem Arbeitgeber gehören, eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen. Es ist jedoch eine umfassende Abwägung der Interessen der Parteien notwendig, die hier zugunsten des Klägers ausging. Dabei ist hier zu berücksichtigen, dass der Kläger als Betriebsratsmitglied nur außerordentlich kündbar war und daher im Rahmen der Interessenabwägung zu überprüfen ist, ob dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der fiktiven ordentlichen Kündigungsfrist zuzumuten ist. Das ist hier zu bejahen, da es anders als der Arbeitgeber bei der Kündigung noch glaubte, nur um den Verzehr des Brotaufstrichs ging, dessen Wert unter 10 Cent anzusiedeln ist. Daher kam es auch nicht mehr darauf an, ob der Einwand des Klägers, er habe nur probiert, zutreffend ist oder nicht.”

Fazit: Das LAG Hamm wägt hier die Interessen (Wert des Brotaufstrichs) und berücksichtigt zudem, dass der Arbeitnehmer Mitglied des Betriebsrates ist. Dabei ging es hier nur darum, ob der Arbeitgeber außerordentlich fristlos kündigen konnte, was das LAG Hamm hier mit dem Argument verneinte, dass eine Weiterbeschäftigung bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist dem Arbeitgeber noch zumutbar sei. Faktisch ist dies aber kein Freifahrtsschein für den Arbeitnehmer, da der Arbeitgeber in solchen Situationen – nach dem LAG Hamm – außerordentlich mit ordentlicher Kündigungsfrist kündigen könnte.

Anwalt Arbeitsrecht in Berlin – A. Martin

Eigenkündigung + Abfindung + Schadenersatz + Lohn = Rundumschlag gegen den Arbeitgeber!

Arbeitsrechtsbeitrag: Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin

Was machen? Der Arbeitgeber zahlt den Lohn nicht und man ist schon über lange Zeit im Betrieb beschäftigt. Die Arbeitsstelle wechseln? Kann man machen, aber wenn, dann richtig:

fristlose Kündigung

Steht Arbeitslohn aus dann kann der Arbeitnehmer im Normalfall – nach vorheriger Abmahnung – fristlos das Arbeitsverhältnis kündigen (siehe Beitrag “Der Arbeitgeber zahlt nicht, wann kann man selbst kündigen?“). Es ist die Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers den Lohn zu zahlen. Wichtig ist, dass man eine Abmahnung vorher nicht vergessen sollte.

Der Arbeitnehmer kann nach § 626 Abs. 1 BGB das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber selbst aus außerordentlichem Grund fristlos kündigen, wenn dieser mit der Zahlung des Arbeitslohnes in Verzug ist und entweder

• der Lohnrückstand eine nicht unerhebliche Höhe erreicht hat oder
• der Lohnrückstand sich über einen nicht unerheblichen Zeitraum erstreckt und
• der Arbeitnehmer den Arbeitgeber zuvor abgemahnt hat

Lohnrückstand einklagen

Der Arbeitgeber ist natürlich weiter verpflichtet den rückständigen Arbeitslohn zu zahlen. Hier sollte man darauf achten, dass ggfs. Ausschlussfristen im Arbeitsvertrag oder im Tarifvertrag greifen könnten. In der Praxis weiter in Arbeitsverträgen häufig Ausschlussfristen verwendet, die kürzer als 3 Monate sind, was dazu führt, dass diese Klauseln unwirksam sind.

Arbeitslohn bis zur Frist für die ordentliche Kündigung einklagen

Aufgrund des vertragswidrigen Verhaltens des Arbeitgebers musste der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis vorzeitig beenden und außerordentlich und fristlos kündigen. Der Arbeitgeber muss im Rahmen des Schadenersatzes den Arbeitslohn zahlen bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist. Der Arbeitnehmer ist so zu stellen, wie stünde, wenn er ordentlich das Arbeitsverhältnis beendet hätte. Dann hätte er ja noch Lohn bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist erhalten.

Schadenersatz / Abfindung

Der Lohn bis zur ordentlichen Kündigung ist ein Schadenersatzanspruch des Arbeitnehmers. Darüber hinaus steht dem Arbeitnehmer auch im Rahmen des Schadenersatzanspruches ein Anspruch auf Zahlung einer Abfindung zu, wenn er aufgrund der langen Betriebszugehörigkeit einen Bestandschutz erlangt hat und das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet. Wichtig ist auch, dass der Arbeitgeber nicht hätte selbst kündigen können.

Das BAG führt aus:

“Der Schadensersatzanspruch gem. § 628 Abs. 2 BGB umfasst neben der entgangenen Vergütung auch eine angemessene  Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes entsprechend §§ 9, 10 KSchG. Dieser Anspruch tritt kumulativ zu dem Anspruch auf Ersatz des Vergütungsausfalls hinzu, wenn der Auflösungsantrag des Arbeitnehmers bei unberechtigter fristloser Kündigung des Arbeitgebers zum Kündigungstermin einer (umgedeuteten) ordentlichen Kündigung hätte gestellt werden können (BAG 26. Juli 2001 - 8 AZR 739/00 - BAGE 98, 275 = AP BGB § 628 Nr. 13 = EzA BGB § 628 Nr. 19, zu B III 2d bb der Gründe).”

Entscheidungen:

BAG – Entscheidung vom 26.07.2007 – AZR  796/ 06

LAG Rheinland-Pfalz, Urteil v. 21.04.2009 Az. 3 Sa 701/08

Ist eine Kündigung am Heiligabend unwirksam?

Über den sog. Mindestkündigungsschutz hatte ich ja bereits berichtet. Danach sind Kündigungen unwirksam – unabhängig von der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes, wenn diese willkürlich sind und/ oder gegen Treu und Glauben verstoßen.

Beispiel:

• Kündigung auf der Toilette

Was ist, wenn der Arbeitgeber am Heiligabend kündigt bzw. eine Kündigung am Heiligabend zugeht?

Entschieden wurde bereits, dass eine Kündigung, die am Heiligabend zugeht, wirksam ist und nicht der sog. Mindestkündigungsschutz greift (BAG 14.11.1984, NJW 1987, 94).

Anders wäre aber – meiner Ansicht nach – eine Kündigung zu sehen, die bewusst vom Arbeitgeber am Heiligabend beim Arbeitnehmer abgegeben wird. Eine solche Kündigung dürfte aufgrund der Art und Weise der Übergabe unwirksam sein (wenn dies schon bei der Kündigung auf der Toilette ist!).

Rechtsanwalt A. Martin – Arbeitsrecht Berlin

Kann man gekündigt werden, wenn man eigenständig Pause macht?

- Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin -

Wer kennt dies nicht. Der Chef ist gerade nicht da und man braucht mal eine Verschnaufpause. Hat doch jeder schon einmal gemacht. Die Frage ist, ob man deswegen bereits gekündigt werden kann?

Pausen und das Arbeitsverhältnis

Die Ruhepausen sind von vornherein vom Arbeitgeber festzulegen. Dabei hat er die Bestimmungen des Arbeitszeitgesetzes zu beachten. Bei einer Arbeitszeit von mehr als 6 Stunden müssen diese wenigstens 30 Minuten betragen, bei einer Arbeitszeit von 9 Stunden, sogar 45 Minuten.

Festlegung der Arbeitspausen

Wei oben ausgeführt, bestimmt nicht der Arbeitnehmer wann er eine Pause macht, sondern dies wird vom Arbeitgeber geregelt. Ein gewisser Spielraum kann allenfalls dann bestehen, wenn eine ausdrückliche Regelung vom Arbeitgeber nicht erfolgt.

Kündigung und Pause?

Grundsätzlich ist es eine Pflichtverletzung des Arbeitnehmers, wenn dieser entgegen bestehenden Pausenregelungen eigenständig eine Pause einlegt. Im Normalfall ist aber eine außerordentliche Kündigung hier nicht möglich. Der Arbeitgeber muss hier zuvor abmahnen, da der Pflichtverstoß hier in der Regel nicht zu einer schwerwiegenden Störung des Vertrauensverhältnis führt.

Es sind aber Fälle denkbar, in denen eine außerordentliche Kündigung möglich sind. Wenn z.B. die Pause während einer “Unzeit” erfolgt und dem Arbeitgeber dadurch ein erheblicher Schaden entsteht (Pause während eines bedeutenden und eiligen Auftrages und dadurch Entstehung eines erheblichen Schadens für den Arbeitgeber).

Anwalt Arbeitsrecht Berlin

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Mindestkündigungsschutz – Wenn nichts mehr geht!

Kann sich der Arbeitnehmer nicht auf das Kündigungsschutzgesetz oder auf Spezialkündigungsschutz (z.B. als Schwerbehinderter oder als Schwangere) berufen, dann geht nur noch ein, nämlich der sog. Mindestkündigungsschutz.

Mindestkündigungsschutz – was ist das?

Der Mindestkündigungsschutz greift dort, wo faktisch kein besserer Kündigungsschutz zur Hand ist. Allerdings natürlich nur unter bestimmten – strengen – Voraussetzungen.

Wichtig ist, dass man sich darüber im Klaren ist, dass außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes und des besonderen Kündigungsschutzes für bestimmte Personengruppen, der Arbeitgeber grundsätzlich in seiner Entscheidung in Bezug auf die Kündigung frei ist und diese nicht rechtfertigen muss.

Der Mindestkündigungsschutz greift nur dort, wo faktisch die Entscheidung des Arbeitgebers für die Rechtsordnung “unerträglich” ist. Dies kann dann der Fall sein, wenn die Kündigung des Arbeitgeber völlig sachfremd und willkürlich ist. Der Arbeitgeber muss ein gewisses Maß an sozialer Verträglichkeit aufweisen.

Fälle des Mindestkündigungsschutzes

Der Mindestkündigungsschutz greift meistens in diesen Fällen:

• Verstoß der Kündigung gegen die guten Sitten (verwerfliches Motiv – Beispiel: Kündigung wegen Betriebsratskandidatur)
• Verstoß der Kündigung gegen Treu und Glauben (z.B. Kündigungserklärung zusammen mit Strick übergeben)
• Verstoß gegen das Maßregelungsverbot (z.B. Kündigung wegen berechtigter Verweigerung der Ableistung von Überstunden)
• Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz (z.B. Kündigung der Frau bei zwei vergleichbaren Arbeitnehmer mit dem Hinweis, dass Frauen in die Küche gehören)
• Verstoß gegen die Meinungsfreiheit (z.B. Kündigung eines Arbeitnehmers, da dessen Meinung dem Arbeitgeber nicht passt)
• Kündigungsschutz bei Betriebsübergang (z.B. Kündigung wegen des Betriebsüberganges unter Vorschiebung anderer Gründe)
• Tarifliche Beschränkungen des Kündigungsrechts (z.B. tarifvertragliche Benachteiligungen beim Kündigungsschutz von bestimmten Arbeitnehmergruppen)

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin – A. Martin

Kündigung bei Weigerung der ärztlichen Untersuchung!

Ein Arbeitnehmer muss nicht alles machen, was der Chef will. Aber manchmal kann es schon Sinn machen der Anordnung des Arbeitgebers Folge zu leisten. Dies musste nun ein Abeitnehmer schmerzlich erfahren, der sich weigerte eine ärztliche Untersuchung folge zu leisten und deshalb gekündigt wurde.

Kündigung - LAG Schleswig-Holstein mit Urteil vom 12. 5. 2009 – 5 Sa 458/08

Das LAG Schleswig-Holstein hatte über einen Fall zu entscheiden, in dem ein Arbeitnehmer eine ärztliche Untersuchung verweigerte und gekündigt wurde.

Folgender Sachverhalt:

Ein Angestellter des öffentlichen Dienstes wurde vom Arbeitgeber zur Teilnahme an einer amtsärztlichen Untersuchung aufgefordert, zu der er nach § 3 Abs. 4 TvÖD verpflichtet war. Der Angestellte erschien nicht und wurde abgemahnt. Nach einer nochmaligen Aufforderung erschien er widerum nicht zur Untersuchung und wurde außerordentlich – verhaltensbedingt – gekündigt.

Der Angestellte erhob Kündigungsschutzklage und wehrte sich gegen die Kündigung. Am Ende gewann der Angestellte das Kündigungsschutzverfahren, allerdings mit einem bitteren Beigeschmack. Die Kündigung wäre durchaus möglich und gerechtfertigt gewesen. Der Arbeitgeber konnte nur nicht die Rechtmäßigkeit der vorherigen Abmahnung nachweisen, da der Angestellte vortrug, dass er die erste Ladung zur Untersuchung nicht rechtzeitig bekommen hatte. Damit war nicht klar, ob die Abmahnung zur Recht erteilt wurde, was zu Lasten des Arbeitgebers berücksichtigt wurde.

Fazit:

Eine Kündigung wegen der Verweigerung der Teilnahme an einer amtsärztlichen Untersuchung kann durchaus gerechtfertigt sein, wenn vorher abgemahnt wurde und eine Verpflichtung des Angestellten zur Ableistung dieser Untersuchung besteht (wie z.B. bei Beamten nach § 3 Abs. 4 TvÖD).

Rechtsanwalt – A. Martin – Arbeitsrecht Berlin

Wie ist die Kündigungsfrist bei einem € 400,00 – Job?

Viele Arbeitnehmer wissen, dass die Kündigungsfristen für Arbeitsverhältnisse im BGB geregelt sind. Als Arbeitnehmer geht man davon aus, dass diese Fristen aber nur “normale” Arbeitsverhältnisse umfassen. Zu Recht? Was ist mit der Kündigung eines € 400-Job´s.

geringfügig Beschäftige – geringe Rechte?

In einem Internetportal habe ich eine ähnliche Frage gelesen und auch die dazu geposteten Antworten. Von “eine mündliche Kündigung ohne Kündigungsfrist ist möglich” bis “Kündigung müssen mit lesbarer Unterschrift erfolgen”, war alles vertreten.

Grundsätzlich gelten hier aber ebenfalls die Regeln über Kündigungen und die entsprechenden Kündigungsfristen. Die 400-Euro-Arbeitnehmer stehen grundsätzlich nicht schlechter als normale Arbeitnehmer. Sofern keine tarifvertraglichen Kündigungsfristen gelten, gelten hier die Bestimmungen des § 622 BGB.

Danach kann aber beidseitig in Kleinbetrieben und bei vorrübergehend Beschäftigten eine kürzere als gesetzliche Kündigungsfrist vereinbart werden. Diese Norm gilt aber nicht nur für Arbeitnehmer auf € 400-Basis, sondern auch für den nomalen Arbeitnehmer.

Die Kündigung muss in Schriftform erfolgen und kann auch eine unleserliche Unterschrift enthalten, sonfern klar ist, von wem die Erklärung stammt.

Anwalt Berlin – Rechtsanwalt Martin – Arbeitsrecht

Kündigung mit falscher Kündigungsfrist – Kündigung unwirksam?

Bei den Kündigungsfristen und bei der Sozialauswahl passieren dem Arbeitgeber die meisten Fehler. Aufgrund der Vielzahl an Entscheidungen im Arbeitsrecht ist der Arbeitnehmer verunsichert welche Rechtsfolgen vorliegen, wenn der Arbeitgeber z.B. mit falscher Kündigungsfrist kündigt.

die Kündigungsfristen

Die Kündigungsfristen für Arbeitnehmeru und Arbeitgeber ergeben sich im Normalfall aus dem Gesetz (siehe Artikel: Kündigungsfristen im Arbeitsrecht). Wichtig ist, dass diese Fristen durch tarifvertragliche Regelungen überlagert werden können (siehe Artikel: Kündigungsfristen auf dem Bau – BRTV-Bau). Bei den Fristen nach den § 626 BGB ist derzeit stark umstritten, ob die Regelung, wonach kürzere Kündigungsfristen für Arbeitnehmer unter 25 Jahre vereinbart werden können, gegen geltendes Recht verstößt.

die Nichteinhaltung der Frist und das Arbeitsamt

Hält der Arbeitgeber die obigen Fristen nicht ein, dann stellt sich die Frage der Konsequenz dessen. Eine Folge kann die sein, dass das Arbeitsamt eine Sperrzeit (§ 144 SGB III) gegen den Arbeitnehmer verhängt, da dieser sich nicht gegen die Kündigung gewehrt hat. Letztendlich würde dies zu Lasten des Arbeitsamtes gehen, denn das Arbeitsamt müsste dann Leistungen erbringen, obwohl der Arbeitgeber noch verpflichtet wäre den Arbeitslohn zu zahlen.

Unwirksamkeit der Kündigung bei Nichteinhaltung der Kündigungsfrist?

Hat der Arbeitgeber die Kündigungsfristen nicht eingehalten, dann stellt sich die Frage, ob damit die Kündigung insgesamt unwirksam ist?

Die überwiegende Anzahlt der Arbeitsgerichte – auch das Arbeitsgericht Berlin – stehen auf den Standpunkt, dass eine solche Kündigung nicht unwirksam ist. Die Kündigungserklärung wird hier nach § 140 BGB ausgelegt. Im Normalfall steht bei einer solchen Kündigung fest, dass der Arbeitgeber auf jeden Fall eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses herbeiführen wollte und von daher die Kündigung zum nächstmöglichen Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis beendet.

Von daher endet das Arbeitsverhältnis auch bei einer solchen Kündigung, allerdings zum “richtigen Zeitpunkt” unter Einhaltung der Kündigungsfrist.

Erhebt der Arbeitnehmer aber keine Kündigungsschutzklage, dann entdet das Arbeitsverhältnis mit der “falschen Frist”, denn die “unberechtigte Kündigung” wird wirksam, wenn sich der Arbeitnehmer nicht dagegen wehrt.

Rechtsanwalt A. Martin – Arbeitsrecht Berlin

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin

LAG Hessen: Kündigung wegen Nutzung einer fremden Kantinenkarte!

Immer wieder schlagen sich die Arbeitsgerichte mit Bagatellkündigungen der Arbeitgeber herum. Aufgrund diverser Entscheidungen in jüngster Zeit, die Bagatellkündigungen bestätigen, nutzen viele Arbeitgeber die Gelegenheit um die Belegschaft zu verkleinern und schauen ganz genau hin, was die Arbeitnehmer so machen. Meistens findet sich etwas …

die Entscheidung des LAG Hessen

Das Landesarbeitsgericht Hessen hatte sich mit folgenden Fall zu beschäftigen:

Eine Arbeitnehmerin benutze für den Zugang zu einer Kantine in Betrieb die Zugangskarte ihres Lebensgefährten, der dort ebenfalls arbeitete. In der Kantine wurde subventioniertes Essen angeboten. Normalerweise musste für die Nutzung einer solchen Karte € 50,00 pro Monat gezahlt werden. Ohne Karte hätte ein Kantinenessen wenigstens € 10,00 gekostet.

Der Arbeitgeber erfuhr von der Fremdnutzung der Zugangskarte und kündigte daraufhin der Arbeitnehmerin das Arbeitsverhältnis – ohne vorherige Abmahnung – aus verhaltensbedingten Gründen außerordentlich und fristlos, hilfsweise fristgerecht. Der Arbeitgeber sah in der unberechtigten Nutzung der Karte den Straftatbestand des “Erschleichens von Leistungen” verwirklicht.

Die gekündigte Arbeitnehmerin erhob daraufhin Kündigungsschutzklage und verteidigte sich gegen die Kündigung. Das Arbeitsgericht gab ihr Recht. Der Arbeitgeber ging in Berufung zum LAG Hessen (Hess. LAG, Urteil vom 17. September 2008 – 8 Sa 548/08) und verlor auch vor dem Landesarbeitsgericht.

Das LAG Hessen führte aus:

“Auch nach Auffassung des Berufungsgerichts war im Hinblick auf das der Mitarbeiterin vorzuwerfende Fehlverhalten eine erfolglose Abmahnung erforderlich. Es war entschuldbar, wenn sie geglaubt hat, unter Nutzung von dessen Zutrittskarte – ausschließlich – zu diesem Zweck die Mittagsverpflegung anstelle ihres erkrankten Lebensgefährten in Anspruch nehmen zu dürfen. Sie musste auch nicht annehmen, dass dadurch irgendjemandem ein Schaden entstehen würde. Den bekannt gegebenen Bedingungen zur Teilnahme an der betrieblichen Mittagsverpflegung, auf die sich der Arbeitgeber berufen hat, lasse sich dies jedenfalls nicht klar entnehmen. ….Soweit der Arbeitgeber gemeint hat, die Mitarbeiterin habe strafbare Handlungen begangen, fehlte es jedenfalls an der subjektiven Tatseite. Es sei nicht ersichtlich, dass sie vorsätzlich einen Irrtum erregen wollte und den Vorsatz hatte, das Vermögen des Arbeitgebers zu schädigen. Ein solcher Vorsatz wäre nur möglich gewesen, wenn sie den Bewirtschaftungsvertrag mit dem Kantinenbetreiber gekannt und diesem weiterhin hätte entnehmen können, dass der Essenszuschuss abhängig von der jeweiligen Zahl der Nutzer der Mittagsverpflegung gewesen sei. Auch die Strafvorschrift des § 281 StGB sah das Berufungsgericht nicht als verwirklicht an. Im Übrigen erachtete das Berufungsgericht eine Kündigung, sei sie außerordentlich oder ordentlich, im Hinblick auf die Beschäftigungsdauer und das Gewicht der vorgeworfenen Pflichtverletzung für unverhältnismäßig.”

Einer Entscheidung,der voll zuzustimmen ist, da faktisch für den Arbeitgeber kein Schaden entstanden ist.

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin

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BRTV-Bau -Kündigungsfristen auf dem Bau – dies sollten Sie wissen!

Jeder Arbeitnehmer auf dem Bau hat schon einmal etwas vom Bundesrahmentarifvertrag für das Baugewerbe – kurz BRTV-Bau – gehört. Dass in diesem Tarifvertrag auch etwas über die Kündigung des Arbeitsverhältnisses steht, kann man sich denken. Aber was steht dort in Bezug auf die Kündigung genau?

Bundesrahmentarifvertrag Bau

Der Bundesrahmentarifvertrag Bau geht grundsätzlich den Regelungen über die Kündigungsfristen im Arbeitsvertrag vor, da er höherrangiges Recht ist. Da es sich um einen allgemeinverbindlichen Tarifvertrag handelt, gilt der BRTV-Bau ohne dass es darauf ankommt, ob der Arbeitnehmer Gewerkschaftsmitglied oder der Arbeitgeber Mitglied in der Arbeitgebervereinigung ist. Von daher ist nicht so sehr der Arbeitsvertrag maßgeblich, sondern der Tarifvertrag.

Kündigungsfristen des BGB vs. BRTV-Bau

Die obigen Ausführungen gelten auch für die Kündigungsfristen des BGB (§ 626 BGB). Die Regelung des BRTV-Bau verdrängt diese. Ansonsten wäre die tarifliche Regelung sinnlos. Vom Ergebnis macht dies allerdings (fast) nur einen Unterschied bei den kurzen Kündigungsfristen, also wenn der Arbeitnehmer unter 3 Jahre beschäftigt ist.

BRTV-Bau die Kündigungsfristen

§ 12 des BRTV-Bau enthält folgende Regelung:

Grundsatz

Der Arbeitgeber zahlt nicht, wann kann man selbst kündigen?

Die Zahlung des Arbeitslohnes ist die Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers. Der Arbeitnehmer ist in einer schwierigen Situation, wenn der Arbeitgeber nicht zahlt. Einerseits ist er auf eine pünktliche Lohnzahlung angewiesen, andererseits soll das Verhältnis zum Arbeitgeber nicht belastet werden. Es gibt aber Situationen, in denen der Arbeitnehmer einen Schlussstrich ziehen muss, die Frage ist nur, wie lange muss der Arbeitslohn ausstehen, damit der Arbeitnehmer selbst kündigen kann.

Eigenkündigung bei ausstehenden Arbeitslohn

Der Arbeitnehmer kann nach § 626 Abs. 1 BGB das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber selbst aus außerordentlichem Grund fristlos kündigen, wenn dieser mit der Zahlung des Arbeitslohnes in Verzug ist und entweder

• der Lohnrückstand eine nicht unerhebliche Höhe erreicht hat oder
• der Lohnrückstand sich über einen nicht unerheblichen Zeitraum erstreckt und
• der Arbeitnehmer den Arbeitgeber zuvor abgemahnt hat

nicht unerhebliche Höhe des Lohnrückstandes

Wann der Lohnrückstand in nicht unerheblicher Höhe besteht, ist im Gesetz nicht bestimmt. Die Rechtsprechung lässt hier – immer vom Einzelfall abhängig – schon einen Monatslohn ausreichen (so dass LAG Rheinland-Pfalz 3 SA 701/2008). Auch spielt eine Rolle, ob der Arbeitgeber das erste Mal unpünktlich zahlt oder zuvor bereits mehrfall in Verzug geraten ist. Unerheblich ist aber, ob der Arbeitgeber zahlungsunwillig oder zahlungsunfähig ist. Wann der Arbeitslohn fällig wird, ergibt sich aus dem Arbeitsvertrag, dem Tarifvertrag oder aus dem Gesetz (Normalfall ist der letzte Tag des Monats), bereits am nächsten Tag, der auf die Fälligkeit folgt, befindet sich der Arbeitgeber im Zahlungsverzug.

nicht unerheblichen Zeitraum in Rückstand

Wann ein nicht unerheblicher Zeitraum des Zahlungsverzuges vorliegt, ist ebenfalls nicht im Gesetz bestimmt. Die Rechtsprechung gibt hier keine starre Regelung vor. Es kommt immer auf den Einzelfall an. Es wird zum Teil aber bereits eine Woche (LAG Rheinland-Pfalz) des Zahlungsverzuges für ausreichend gehalten. Zumindest dann, wenn der Rückstand auch erheblich ist und der Arbeitgeber bereits zuvor unpünktlich gezahlt hatte.

Wichtig ist, dass die beiden Kündigungsgründe – Lohnrückstandshöhe und Lohnrückstandszeitraum – ineinander greifen.

Abmahnung des Arbeitgebers durch den Arbeitnehmer

Ebenso, wie der Arbeitgeber den Arbeitnehmer vor einer außerordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses abmahnen muss, muss dies auch der Arbeitnehmer tun. Dies gilt auch bei Eigenkündigungen aufgrund des ausstehenden Arbeitslohnes. Die Rechtsprechung hält nur in Ausnahmefällen eine Abmahnung für entbehrlich. Dies sind Fälle, in denen eine schwerwiegende Pflichtverletzung seitens des Arbeitgeber besteht, die ohne weiters erkennbar ist, wie zum Beispiel der Rückstand von mehreren Monatslöhnen oder Selbstmahnung des Arbeitgebers.

Rechtsanwalt A. Martin – Arbeitsrecht Berlin

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin

Kündigungsfristen im Arbeitsrecht: Darauf sollte man achten!

Die Kündigungsfristen sind immer noch ein Standardthema bei vielen Kündigungen. Obwohl eigentlich die Kündigungsfristen für Arbeitsverhältnisse deutlich im Gesetz stehen, werden hier trotzdem häufig von den Arbeitgebern Fehler gemacht. Der Grund dafür liegt darin, dass es viele Abweichungen vom Gesetz gibt.

die Kündigungsfristen im Gesetz – § 622 BGB

(1) Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.

(2) Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die  Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen

Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer werden Zeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahrs des Arbeitnehmers liegen, nicht berücksichtigt.

(3) Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.

(4)Von den Absätzen 1 bis 3 abweichende Regelungen können durch Tarifvertrag vereinbart werden.Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags gelten die abweichenden tarifvertraglichen Bestimmungen zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, wenn ihre Anwendung zwischen ihnen vereinbart ist.

(5)Einzelvertraglich kann eine kürzere als die in Absatz 1 genannte Kündigungsfrist nur vereinbart werden,

Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen. Die einzelvertragliche Vereinbarung längerer als der in den Absätzen 1 bis 3 genannten Kündigungsfristen bleibt hiervon unberührt.

(6) Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer darf keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber.

Zusammengefasst heißt dies:

Probezeit - längstens für 6 Monate: Frist = 2 Wochen

Grundsatz: Kündigungsfrist beträgt 4 Wochen (nicht 1 Monat, dies ist etwas anderes!)  zum 15. oder zum Monatsende

ansonsten: Wenn das Arbeitsverhälnis wenigstens …

1. 2 Jahre bestanden hat, 1 Monat zum Ende eines Kalendermonats,
2. 5 Jahre bestanden hat, 2 Monate zum Ende eines Kalendermonats,
3. 8 Jahre bestanden hat, 3 Monate zum Ende eines Kalendermonats,
4. 10 Jahre bestanden hat, 4 Monate zum Ende eines Kalendermonats,
5. 12 Jahre bestanden hat, 5 Monate zum Ende eines Kalendermonats,
6. 15 Jahre bestanden hat, 6 Monate zum Ende eines Kalendermonats,
7. 20 Jahre bestanden hat, 7 Monate zum Ende eines Kalendermonats.

Es dürfen keine kürzeren Fristen vereinbart werden.

Ausnahmen:

1. durch Tarifvertrag (siehe Bundesrahmentarifvertrag Bau)
2. bei Aushilfen
3. in Kleinbetrieben, aber nicht kürzer als 4 Wochen
4. in Rahmen einer Probezeitvereinbarung
5. Arbeitnehmer, die das 25 Lebensjahr nicht vollendet haben (strittig; a.A. Landesarbeitsgericht Berlin nimmt Verstoß der gesetzlichen Vorschrift gegen das Diskriminierungsverbot an!)

Sonderfälle:

1. Elternzeit = Kündigungsfrist = 3 Monate zum Ene der Elternzeit

2. Schwangerschaft = Kündigungsverbot

3. Muttschutz = Kündigungsverbot

• während Schwangerschaft
• während Elternzeit
• ansonsten bis 4 Monate nach der Entbindung

4. Pflege = Kündigungsverbot für pflegende Angehörige

5. Schwerbehinderte = 4 Wochen + Zustimmung des Integrationsamtes

Welche Sonderregelungen gelten bei Kündigungen nach sog. Altverträgen?

Die Regelung über die Kündigungsfristen im BGB in der heutigen Form  gibt es seit dem 15.10.1993. In vielen Altverträgen sind andere Kündigungsfristen vereinbart worden.

Es kommt darauf an, wie so häufig in juristischen Fragen:

1. wird auf das Gesetz Bezug genommen, dann gilt die gesetzliche (heutige) Regelung des BGB (z.B. mit gesetzlicher Kündigungsfrist), denn die Parteien haben sich ja an das Gesetz orientiert und müssen von daher mit Änderungen der Vorschriften rechnen
2. ohne Bezug auf das Gesetz verbleibt es bei der Regelung im Arbeitsvertrag auch wenn diese schlechter ist als die gesetzliche RegelungRechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin – A. Martin

Kündigung und Abfindung – die häufigsten Fehler!

Aufgrund der Wirtschaftskrise kommen immer mehr Arbeitnehmer in die Lage, dass sie sich um ihren Arbeitsplatz Sorgen machen müssen. Nichts ist mehr so sicher, wie vor einem Jahr; auch nicht der Arbeitsplatz. Von daher ist für viele Arbeitnehmer interessant, was wäre wenn … . Hier ein kurzer Beitrag zu den häufigsten Fehler bei Kündigung und Abfindung. Beitrag von Anwalt Martin – Arbeitsrecht Berlin

1. Kündigungsfristen nicht eingehalten

Erhält der Arbeitnehmer eine Kündigung des Arbeitgeber sind die Kündigungsfristen zwingend zu kontrollieren. Dies schon deshalb, da das Arbeitsamt mit Sicherheit sich die Fristen anschauen wird. Werden die Fristen nicht eingehalten, kann es unter Umständen eine Sperre geben. In den meisten Fällen gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen des § 622 BGB.

2. Kündigung von der falschen Person unterschrieben

Es ist auch zu überprüfen,ob der Arbeitgeber selbst die Kündigung unterschrieben hat. Bei allen anderen Personen, dessen Vertretungsbefugnis nicht bekannt ist, sollte die Kündigung unverzüglich zurückgewiesen werden. Dazu hatte ich ja bereits gepostet – hier – “Kann eine Kündigung zurückgewiesen werden?“

3. Keine betriebsbedingten Gründe

Der Verweis auf die allgemeine Wirtschaftskrise reicht für eine betriebsbedingte Kündigung nicht aus “Kündigung und Wirtschaftskrise“. Vielemehr muss der Arbeitgeber die betriebsbedingten Gründe genau darlegen. Dies gilt natürlich nur für den Fall, dass das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet. Ansonsten braucht der Arbeitgeber solche Kündigungen nicht zu begründen.

4. keine Sozialauswahl bei der Kündigung

Die meisten betriebsbedingten Kündigungen innerhalb des Anwendungsbereiches des Kündigungsschutzgesetzes scheitern an der Tatsache, dass der Arbeitgeber die Sozialauswahl entweder gar nicht oder falsch vorgenommen hat. Der Arbeitgeber muss nach Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter und Unterhaltspflichten des einzelnen Arbeitnehmers eine Kündigung abwägen und darf nicht irgendjemanden entlassen.

5. Rücknahme der Kündigung

Eine Kündigung kann der Arbeitgeber auch zurücknehmen (juristisch ist dies das Angebot auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses). Dies führt zu dem Ergebnis, dass der Arbeitnehmer der Arbeitsverhältnis fortsetzen kann bzw. muss. Häufig hat sich der Arbeitnehmer aber schon auf den Erhalt einer Abfindung “eingeschossen” und ist von der Rücknahme enttäuscht.

Mehr Informationen “Vorsicht, die Kündigung kann zurückgenommen werden!“.

6.  kein genereller Anspruch auf Abfindung

Einen Anspruch auf Abfindung hat der Arbeitnehmer nur in den seltesten Fällen (z.B laut Sozialplan). Dies ist meist unbekannt. Viele Arbeitnehmer glauben man hat generell einen Anspruch auf Abfindung. Dies stimmt nicht. Eine Abfindung wird zwar häufig – nach Erhebung der Kündigungsschutzklage – vor dem Arbeitsgericht im Form eines Vergleiches gezahlt, allerdings ändert dies nichts an der Tatsache, dass der Arbeitnehmer nur in den seltesten Fällen direkt auf Zahlung einer Abfindung klagen kann.

Mehr hier “Bekommt man bei jeder Kündigung des Arbeitgebers eine Abfindung?“.

7. die Abfindung ist zu versteuern

Wird eine Abfindung ausgehandelt, dann ist diese auch zu versteuern. Der Arbeitnehmer sollte dies natürlich immer bei den Vergleichsverhandlungen berücksichtigen. Das was auf den Papier steht (im Vergleich) ist nicht was der Arbeitnehmer später in der Tasche hat.

Auch hier verweise ich auf meinen Artikel “Abfindung noch versteuern?“

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin – Anwalt Martin

Aufhebungsvertrag – häufige Fehler!

Arbeitsrecht Berlin

Mit dem Aufhebungsvertrag kann der Arbeitnehmer erreichen, dass er z.B. gegen Zahlung einer Abfindung zu einem bestimmten Zeitpunkt aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet. Dies hört sich ersteinmal vorteilhaft an, birgt aber diverse Gefahren in sich.

1.  Wie kommt der Aufhebungsvertrag zustande?

Der Aufhebungsvertrag kommt – wie jeder Vertrag – durch Angebot und Annahme zustande. Bei Minderjährigen muss die Zustimmung des gesetzlichen Vertreters vorliegen.

2. Welche Regelungen sollte der Aufhebungsvertrag enthalten?

Bestimmte Regelungen sollte der Aufhebungsvertrag schon enthalten. Dies sind:

• Bezeichnung der Parteien (Arbeitgeber/ Arbeitnehmer)
• Bezugnahme zum aufzuhebenden Arbeitsvertrag (Bezeichnung des Arbeitsvertrages)
• Beeindigungszeitpunkt
• Urlaubsgewährung/Abgeltung
• ggs. Freistellung
• Abfindung/ Abfindungshöhe (Angabe brutto oder netto)
• Erstellung Arbeitszeugnis
• Rückgabe von Arbeitsmitteln
• Ausgleichsklausel
• Angabe der Kündigungsfristen im Vertrag (Arbeitsamt!)

3.  Muss bei Abschluss des Aufhebungsvertrages der Kündigungsschutz beachtet werden?

Wenn sich der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer einig sind, dann müssen diese auch nicht den Kündigungsschutz beachten. Es muss keine Sozialauswahl vorgenommen werden und auch muss kein betrieblicher Grund vorliegen. Die Parteien müssen auch nicht die gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfristen beachten, da sie ja eine Vereinbarung treffen und aufgrund dessen von den Fristen abweichen können. Für das Arbeitsamt wird dies aber schon interessant sein. Dazu aber mehr unten im Beitrag.

4. Welche Probleme können durch den Abschluss des Aufhebungsvertrages für den Arbeitnehmer entstehen?

Beim Abschluss eines Aufhebungsvertrages gibt es häufig Probleme mit der Bundesangetur für Arbeit. Diese steht auf den Standpunkt, dass der Arbeitnehmer – der ja nicht zum Abschluss des Aufhebungsvertrages gezwungen wurde – seinen Arbeitsplatz “verkauft” hat und damit freiwillig aufgegeben hat. Oft wird vom Arbeitsamt eine sog. Sperre verhangen. Insbesondere gilt dies dann, wenn die Parteien darüber hinaus auch die gesetzlichen Kündigungsfristen nicht beachtet haben und der Vertrag eher als die zu beachtenden Fristen wirksam wird.

Der Aufhebungsvertrag ist häufig nachteiligt für den Arbeitnehmer. Es werden häufig die Kündigungsfristen umgangen und auch der Kündigungsschutz wird nicht beachtet. Für den Arbeitgeber ist der Aufhebungsvertrag eine gute Möglichkeit den Arbeitnehmer schnell loszuwerden. Häufig ist dies sogar der einzige Möglichkeit des Arbeitgebers ohne Prozess vor dem Arbeitsgericht und ohne Beachtung des Kündigungsschutzes einen bestimmten Arbeitnehmer zu entlassen.

Der Arbeitnehmer muss im Regelfall mit einer Sperre beim Arbeitsamt rechnen.

5. Aufklärungspflicht des Arbeitgebers?

Wie oben ausgeführt, kann der Aufhebungsvertrag erhebliche Nachteile haben.Im Allgemeinen geht man aber nicht von einer Aufklärungspflicht über diese Nachteile durch den Arbeitgeber aus. In Ausnahmefällen kann diese aber gegeben sein.

6. Alternative zum Aufhebungsvertrag

Eine Alternative zum Aufhebungsvertrag ist die Kündigung mit anschließender Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers. Im Prozess – Kündigungsschutzverfahren - vor dem Arbeitsgericht schließen die Parteien dann einen Vergleich mit dem wesentlichen Inhalt des Aufhebungsvertrages. Hier ist eine Sperre vom Arbeitsamt im Normfall nicht zu erwarten.

Arbeitsrecht Berlin – Rechtsanwalt A. Martin

Macht es einen Unterschied aus ob man vom Arbeitgeber kein Geld kriegt oder ob das Arbeitsamt kein Geld gibt?! Wohl nicht allzuviel! Kein Geld ist kein Geld! Also kündige ich meinem Chef die Kündigung an da auch in nächster Zeit keine Besserung zu erwarten ist und ich mich nicht weiter hinhalten lassen möchte! Er muss mir entweder Arbeit anbieten oder meine Kündigung annehmen.

Mein Kündigungsschreiben habe ich sogar schon formuliert:

xy Corporation
xxxxxxstraße 23

Sofortige fristlose Kündigung

Sehr geehrte Damen und Herren,

hiermit kündige ich mit sofortiger Wirkung unser Arbeitsverhältnis wegen zu niedriger Lohnzahlung sowie nicht eingehaltener Versprechen! Dadurch ist unser Vertrauensverhältnis welches für ein Arbeitsverhältnis unerlässlich ist unwiderruflich zerstört!

Mit sehr großer Enttäuschung verlasse ich das Unternehmen, aber wer mich vorsätzlich in die Armut abstürzen lässt kann keine Loyalität von mir erwarten! Diese Firma ist das allerletzte!

Ohne Gruß

Und ich habe mir geschworen ein Riesentheater im Büro aufzuführen damit auch alle mitbekommen was los ist. Denn auch die anderen Kollegen sind gefrustet wegen unzureichender Arbeit und viel zu wenig Lohn. Der Firma ist das vollkommen egal weil sie ja weiß, dass niemand wagt zu kündigen. Denn die Sperre vom Amt fürchten natürlich alle.

Daher werde ich auch mein Auto abmelden und alle Versicherungen kündigen. Und die nächste Zeit muss ich aus meiner Kriegskasse überleben. Dafür muss dann eben meine Frau “HARTZ IV” beantragen damit sie und unser Sohn durchkommen. Vielleicht habe ich ja auch Glück und finde schnell eine neue Stelle, man soll die Hoffnung ja nie aufgeben!

Aber richtig sauer bin ich auf die Gewerkschaft ver.di, die mit ihrem Tarifvertrag die menschenunwürdigen miesen Verhältnisse im Bewachungsgewerbe auch noch absegnet. Der Tarifvertrag ist eine Schande für jeden Gewerkschafter!