DESKRIPSI TRAINING

TUJUAN TRAINING
Pada akhir training, peserta diharapkan dapat:
- Memahami konflik dan sumber penyebab
- Memahami individu, diri sendiri dan berbagai team di lingkungan kerja
- Memahami cara yang efektif dalam mengelola konflik di tempat kerja

MATERI TRAINING
- Konsep dan Paradigma tentang konflik
- Eksplorasi tentang signal-signal konflik
- Personal Faktor dan Paradigma konflik (secara psikologis)
- Konflik Individu Vs Konflik Kelompok
- Diagnosis penyebab konflik
- Mengembangkan alternatif solusi baik Konflik Individu maupun Konflik Kelompok
- Membangun sikap positip terhadap konflik
- Cara-cara yang efektif dalam mengelola konflik

PESERTA TRAINING
Para Pimpinan Puncak, Pimpinan Madya, HR Manager, General Affair, Industrial Relationship Manager, Organization Development Manager

INSTRUKTUR
Irfan Riza, SE, MS

WAKTU & TEMPAT
19 – 21 Maret 2013
08.00 – 16.00 WIB
Hotel berbintang di Yogyakarta ( Grand Aston*****/ Phonix**** / Ibis***/ Ibis Style Hotel )

METODE
Presentation, Discussion, Case Study, Evaluation Pre test & Pos Test

FASILITAS
1.    Training Module
2.    Training CD contains training material
3.    Certificate
4.    Stationeries: NoteBook and Ballpoint
5.    Jacket or waistcoat or T-Shirt
6.    Bag or backpackers
7.    Training Photo
8.    Training room with full AC facilities and multimedia
9.    Once lunch and twice coffeebreak every day of training
10.    Qualified instructor
11.    Transportation for participants from hotel of participants to/from hotel of training

REGISTRASI
Biaya kursus: Rp. 5.500.000,- per peserta (Non Residential)
Rp. 5.000.000,- per peserta ( Pendaftaran 3 peserta dari 1 perusahaan)

INFORMASI TRAINING
Bexcellent Consultant
Jl. Parangtritis Km 6,5 (Komplek Kampus ISI) Sewon, Bantul, Yogyakarta
Phone     : 0274—7855441          Fax. : 0274—414137
E-mail    : fajarianto15@bexcellentjogja.com
Blog      : http://training-jogja.wordpress.com

http://yogyakartatraining.wordpress.com

Website   : http://www.bexcellentjogja.com
CP        : FAJAR (087 839890 326) / (08532 888 3511)
   

FORM REGISTRASI

Aspirasi Masyarakat

                  Beberapa orang aktivis ingin memperjuangkan aspirasi masyarakat. Mereka mempunyai kepedulian yang sama terhadap kondisi masyarakat terutama hal yang berhubungan dengan permasalahan hukum dan ekonomi, namun mereka menyadari bahwa untuk memperjuangkan hal tersebut bukan persoalan yang mudah. Pada sisi yang lain beberapa aktivis tersebut mendapatkan tawaran untuk bergabung dengan partai politik yang memberikan jaminan kepada mereka bahwa mereka nantinya akan diangkat menjadi wakil rakyat di lembaga legislatif.

 Pertanyaan :

 1. Pilihan manakah yang sebaiknya mereka ambil, apakah tetap pada komitmen mereka semula yaitu memperjuangkan aspirasi tersebut di luar lembaga resmi ataukah mereka menerima tawaran partai politik? Jelaskan jawaban anda !

 2. Bila mereka sepakat memperjuangkan diluar lembaga resmi, jenis organisasi apakah yang sebaiknya mereka bentuk ?

Jawab :

1. Saya akan memilih untuk tetap pada komitmen awal yaitu bisa memperjuangkan aspirasi masyarakat di luar lembaga resmi dan tidak ikut bergabung pada partai politik.

Pemilihan saya ini telah saya pertimbangkan dengan baik.

Alasan saya memilih untuk tetap pada komitmen awal, karena saya sebagai pribadi yang sedang berupaya untuk menjadi pribadi yang baik, yang bisa memberikan manfaat terhadap sesama umat manusia. Dengan pilihan yang sedang saya ambil ini semoga saya bisa memperjuangkan aspirasi masyarakat dengan cara yang demokrasi tanpa merugikan pihak manapun.  Saya akan memulai perjuangan ini dari hal yang terkecil sebelum melangkah kepada hal yang kompleks baik itu urusan ekonomi dan  permasalahan hukum.

2.  Menurut saya, Organisasi yang baik untuk memperjuangkan aspirasi masyarakat adalah organisasi yang tidak memihak kepada satu pihak saja baik itu Partai Politik atau Bagian dari Pemerintahan artinya bersifat netral.

Yang kedua, Organisasi yang tidak anarkis, bukan berarti untuk menyampaikan aspirasi masyarakat harus bersikap anarkis yang dapat menyebabkan kerugian bagi orang lain yang mungkin tidak bersalah.  Sehingga sebaiknya organisasi yang menghargai Hak Azazi Manusia, bersifat demokratis dan tidak ada motif-motif Politik tertentu.

Jawab :

Perbedaan antara kepimpinana dan Manajemen dari segi tugas dan fungsinya:

• Kepemimpinan:

1. Mengarahkan pada kemampuan individu
2. Merupakan kualitas hubungan
3. Diarahkan untuk mencapai keinginan
4. Bersifat hubungan personal
5. Menggantungkan diri pada sumber yang ada pada dirinya

• Manajemen:

1. Mengarahkan pada sistem dan mekanisme
2. Merupakan fungsi status kewenangan
3. Diarahkan untuk mencapai tujuan
4. Bersifat hubungan inpersonal
5. Menggantungkan diri pada daya dan dana yang ada

Perbedaan antara kepimpinana dan Manajemen dari segi pengangakatan :

• Pemimpin :

1. Diangkat oleh pengikut
2. Mengandalkan kewibawaan personal
3. Bertindak sebagai pencetus ide
4. Bertanggungjawab pada bawahan
5. Bagian dari pengikut

• Manajer :

1. Diangkat oleh kekuasaan
2. Mengandalkan kewibawaan posisi
3. Bertindak sebagai penguasa
4. Bertanggung jawab pada atasan
5. Bagian dari oganisasi

Perbedaan Sikap dan Cara Berpikir :

—  Pemimpin :

1. mencari alternatif baru

2. mengembangkan problem sebagai suatu tantangan

3. menemukan solusi kreatif

4. menghargai pembaruan, cara baru dan tidak terlalu terikat pada aturan.

5. berpikir divergent

—  Manajer

1. menurut pada atasan

2. menggunakan cara pada umumnya

3. menemukan satu cara saja

4. mengekor pada orang lain

5. tertib untuk menghasilkan duplikasi kerja

6. mengatur orang berdasarkan aturan

7. berpikir konvergent

1. Apa saja pertimbangan yang perlu di pikirkan dalam memilih saluran yang tepat untuk penyampaian pesan ?

Jawab :

Saluran yang perlu dipikirkan tepat untuk meyampaikan pesan adalah medianya dan sarananya, lihat situasinya, kondisi yang tepat dapat memaksimalkan informasi terserap oleh penerima informasi secara maksimal. Komunikasi yang baik akan membuat audience dapat menerima informasi dengan baik.

Mengenai hal-hal yang perlu dipertimbangkan dalam memilih saluran yang tepat sabagai penyampaian pesan ada 4 hal pertimbangan, diantaranya :

1. Sifat Pesannya (Formal atau tidak Formal)

Jika pesan yang akan disampaikan itu bersifat formal, maka jika melalui media atau perantara seperti surat, harus menggunakan kaidah penulisan surat yang benar dalam tata bahasa Indonesia,  jelas, sopan, dan tepat pada penyampaian inti pesan.

Yang kedua jika pesan ini disampaikan secara langsung, artinya ada pertemuan dua orang atau lebih antara penyampai pesan dan penerima pesan. Seperti : Meeting atau Rapat .

1. Ketersediaan alat

Jika pesan yang akan disampaikan melalui media atau sarana, maka kita juga perlu mempertimbangkan media apa yang akan digunakan dalam penyampaian pesan tersebut. Menggunakan surat, telepon, faximili, email, internet, televisi atau sarana lainnya. Dilihat juga berdasarkan alat yang ada, sifat pesannya, biaya yang dibutuhkan, dan Tujuan dari penyampaian pesan itu sendiri.

1. Biaya

Biaya ini sangat berpengaruh terhadap ketersediaan alat. Dengan menggunakan sarana maka juga akan ada biaya yang dibutuhkan dalam penggunaan sarana tersebut.

1. Tujuan Pesan

Untuk tujuan pesan itu sendiri akan ditujukan kepada siapa. Setelah pesan tersampaikan kepada penerima pesan, ada reaksi dari penerima pesan itu sendiri.

Contoh : jika pihak Kampus telah menghimbau kepada seluruh Mahasiswa Universitas Gunadarma untuk tidak merokok di dalam Gedung Kampus serta tidak membuang sampah sembarangan. Sebagai penerima pesan (Mahasiswa) seharusnya melaksanakan pesan itu sendiri, artinya setelah ada pemberitahuan itu, tidak ada lagi Mahasiswa yang merokok dalam gedung Kampus dan tidak ada lagi yang membuang sampah secara sembarangan

Dari 4 hal tersebut itu satu sama lainnya saling berkaitan, sehingga 4 hal itu tadi juga harus dipertimbangkan baik-baik agar pesan yang akan disampaikan dapat diterima dengan baik oleh penerima pesan dan Tujuan dari penyampaian pesan itu dapat terwujud. Maka hal-hal tersebut perlu dipertimbangkan dalam memilih saluran yang tepat untuk menyampaikan pesan.

Terjadi percakapan telpon antara dua orang pimpinan dari sebuah perusahaan Kimia.

” Saya tidak perduli berapa banyak pekerjaan anda ” Bill vice presiden bidang pemasaran dan penjualan berkata, ” American Stell adalah salah satu pelanggan utama kita. Saya mengatakan kepada mereka bahwa dalam waktu dekat kita akan memberikan solvent atas produk mereka ”. ” Saya mengerti posisi anda Bill ” berkata Gary vice presiden bidang penelitian dan pengembangan, ” tetapi saat ini kami pun memiliki selusin proyek penting yang kami harus selesaikan secepatnya, jadi tolong anda sampaikan pada American Stell bahwa kita akan memberikan solvent mereka bulan depan ”. ” Kalau begitu keadaannya maka kita akan kehilangan mereka” kata Bill kepada Gary. ” Kami mohon maaf, kami tidak bisa berbuat apa apa, jika hal ini mengecewakan anda telponlah Henry [presiden perusahaan] dan katakan padanya bahwa kelompok litbang membutuhkan staff yang lebih banyak”.

Berdasarkan uraian diatas :

1.Apakah telah terjadi konflik ? Bila telah terjadi konflik, jenis konflik fungsional   atau disfungsional yang terjadi ?

Jawaban :

Menurut saya jenis konflik yang terjadi adalah konflik fungsional. Saya berpendapat bahwa jenis konflik yang terjadi ini adalah konflik fungsional dengan keterangan sebagai berikut ini ::

Konflik ini muncul karena Bill Vice sebagai Presiden bidang Pemasaran meminta Gary Vice sebagai Presiden bidang penilitian dan pengembangan untuk bisa memberikan solvent kepada American Stell pada bulan ini juga. Permasalahannya Gary Vice tidak menyanggupi permintaan dari Bill Vice tersebut dikarenakan saat ini masih banyak proyek penting yang harus juga diselesaikan pada bulan ini dan memberikan rekomendasi bahwa pemberian solvent untuk American Stell sebaiknya diberikan pada bulan depan. Sedangkan jika perusahaan kimia ini tidak memberikan solvent pada American Stell pada bulan ini, kemungkinan besar American Stell tidak akan menjadi customer dari Perusahaan Kimia ini. Disaat seperti inilah Gary Vice hanya bisa memberikan solusi untuk menelpon Henry sebagai Presiden Perusahaan bahwa kelompok Litbang membutuhkan staff yang lebih bayak lagi agar bisa menyelesaikan proyek penting yang banyak sekaligus bisa memberikan solvent kepada American Stell pada bulan yang sama. Konflik ini jika dapat dikelola dengan baik maka akan memberikan keuntungan dan manfaat bagi Perusahaan. Henry sebagai Presiden Perusahaan diharapkan dapat memberikan keputusan yang tepat, dapat memanajemen konflik yang terjadi sehingga konflik ini dapat diatasi dengan menemukan solusi yang terbaik bagi perusahaan dan angota dalam organisasi perusahaan tersebut.

2.Apa saran anda agar konflik yang terjadi menguntungkan organisasi ?

Jawaban :

Saran saya agar konflik ini dapat menguntungkan organisasi, sebaiknya Presiden Henry memutuskan untuk menambahkan staff pada bagian Litbang. Dalam hal perekrutan karyawan juga sebaiknya diberikan motivasi dan pelatihan agar karyawan bekerja secara efektif dan efisien. Keputusan ini ditujukan agar Selusin proyek penting yang sudah terjadual dapat selesai tepat pada waktunya sekaligus dapat memberikan solvent kepada American Stell. Sehingga Perusahaan Kimia ini dapat memberikan yang terbaik bagi para customernya.

19 Oktober 1987 merupakan tanggal kelam dalam sejarah perkereta apian Indonesia. Bagaimana tidak? kepala KA 225 tujuan Rangkasbitung mencium lokomotif rangkaian KA 220 tujuan Tanah Abang-Merak, head-on collision. Ya, tragedi bintaro. Tercatat 150-an jiwa meninggalkan jasad mereka. Ratusan luka-luka. Maka untuk mereka: Al-Fatihah.

Pagi depan ruang rektorat, saya ketemu orang. A complete stranger. Seorang pemuda tanggung. Dia nanya: “Ini ruangannya dr. Susi -warektor kami, ya?” Wait. My sense is tingling. Soalnya beliau pasang wajah masam. Selain itu, saya nggak mau dia ntar kemudian masuk dan berujung diusir mentah-mentah mengingat sepertinya dia belum terikat appointment.

Betul, pemuda tersebut lantas menanyakan cara ketemu wakil rektor. Emang dasar muka information desk. Tidak berhenti sampai sebatas menjawab pertanyaan dia, saya interogasi perihal motifnya. “Adik saya ada masalah dengan salah satu dosen, mas”, ujarnya. Waduh. Ngobrol lama, akhirnya masalahnya masih sebatas konflik interpersonal. Si adik merasa sudah cukup menghargai dosen yang bersangkutan dan si dosen merasa si adik mengacuhkan titahnya.

Hampir sejaman kami bercakap. Dia masih bersikukuh ingin ketemu warektor guna mencari solusi permasalahan adiknya, walaupun sudah mati hidup-hidupan saya bilang jangan gitu caranya.

Kok jangan?

Kalo dalam teori seni silat manapun, haram hukumnya mengkonfrontir kerasnya bogem lawan dengan tinju kita. Apalagi dengan muka telanjang. Jangan. Pasti para pelatih akan mengajarkan cara meng-convert kekuatan pukulan lawan menjadi advantage bagi kita.

Sama halnya dengan kasus tadi. Sepatutnya pemuda tadi menyelesaikan konfilk interpersonal diatas dengan cara baik-baik. Maksud saya bukan mengatakan bawha menghadap warektor langsung tidak baik. Namun alangkah baiknya jika masalah pribadi diselesaikan dengan hati ke hati dengan kepala dingin, bukan dengan pendekatan struktural rektor ke dosen. Alih-alih berujung win-win solution, konflik berkepanjangan justru didapat.

Okelah menurut si adik pemuda tadi kesalahan terletak di diri dosen. Apakah kekejaman harus dibalas kekejaman, tit for tat? Kan enggak. Masih banyak kok solusi yang lain.

Bertamu ke rumah dosen tersebut, misal. Kan enak tuh. Kita datang sebagai tamu, tidak sebagai anak didik. Dapet makanan gratis lagi. Dasar mental anak kos.

Learn, you young lad! Bukankah tragedi bintaro merupakan tabrakan adu kambing?

1. Hindari konflik yang tidak perlu – orang tua mudah untuk terjebak dalam konflik tentang hal-hal yang ketika dipikirkan dalam gambaran besarnya, sebenarnya tidak benar-benar penting sama sekali. Misalkan bertengkar tentang ‘bentuk tas seperti apa yang dibawa ke sekolah’ mungkin tidaklah produktif. Ini tidak berarti bahwa orangtua harus menghindari konfrontasi tentang isu-isu besar  untuk menghindari konflik (seperti obat-obatan dan alkohol, kehadiran sekolah, dan pilihanberbahaya lainnya), tapi kita perlu memilih hal yang esensial dan berdampak besar dalam jangka panjang sebagai prioritas bagi orang tua mempertahankan suatu prinsip atau kehendak.
2. Pilih kata-kata Anda dengan hati-hati – aturan praktis yang baik adalah saat berbicara dengan anak remaja Anda, lakukan seperti yang Anda katakan pada orang dewasa lain yang anda hormati. Ini jauh lebih mudah diucapkan daripada dilakukan karena mereka pasti tidak akan selalu bertindak atau berbicara seperti orang dewasa kepada Anda. Namun, minimal kita memberi tanda bahwa kita menghormati persepsi dan kehendak mereka, walaupun tidak semuanya akan kita setujui.
3. Negosiasi, akomodasi dan Kompromi – Anda tidak harus melakukan semua ini sekaligus, tapi 3 hal ini adalah bagian dari teknik resolusi konflik. Tentu ini hanya bisa terjadi kalau komunikasi bisa dilakukan dengan tenang dan tidak tegang.
4. Lepaskan Masa Lalu – Setelah masalah terpecahkan, atau suatu peristiwa telah berlalu, lebih bijaksana untuk dibiarkan tinggal di masa lalu. Orang tua bisa terjebak dalam “Saya tidak bisa mempercayai kamu karena kamumelakukan XYZ” dan ini tidak memungkinkan untuk remaja untuk belajar dan terus maju. Tentu saja, mungkin butuh beberapa percobaan dan kesalahan – itu tidak berbeda  dengan saat ia belajar berjalan atau mengendarai sepeda.
5. Tegaskan Otoritas – Simpan satu ini untuk hal yang sangat esensial dan mendesak.  Penyalahgunaan dari teknik ini adalah salah satu alasan utama orang tua dan remaja terjebak dalam konflik. Ketika otoritas digunakan pada waktu dan kondisi yang tidak tepat, sering yang terjadi adalah  pemberontakan, baik secara pasif maupun agresif.

Namun dalam kondisi apapun, satu hal mendasar yang perlu anda lakukan terlebih dahulu adalah dengan mengasihi dan menerima - apapun bentuk komunikasi dan interaksi anda dengan anak anda, pastikan bahwa mereka tahu dan menyadari bahwa mereka tetap dikasihi dan diterima. Dan bahkan ketika anda sedang memberikan teguran, nasihat, pendisiplinan bahkan hukuman, pastikan bahwa anda tetap menyatakan kasih itu dalam kata dan perbuatan.

Tidak ada yang bisa menjanjikan bahwa hubungan orang tua dan anak remaja akan berlangsung mulus. Namun ketika komunikasi tetap diijinkan terbuka dan orang tua berinteraksi dengan cara-cara yang sehat, maka konflik pun bisa menjadi kesempatan untuk bertumbuh bersama.

Seorang konselor membutuhkan alat dan keterampilan yang dapat mendukung tugasnya menolong konseli mengalami kebebasan dan pencerahan. Untuk itu kita bisa belajar beberapa teknik komunikasi dan pertolongan. Penggunaannya tentu tergantung konteks dan situasi yang ada. Tidak semua keterampilan ini bisa digunakan dalam semua situasi pertolongan (konseling).

1. Berbasa-basi (small talk) - yakni pembicaraan lepas-ringan, biasanya diperlukan pada awal pertemuan untuk membuat baik konseli maupun konselor sendiri merasa tidak kikuk, jadi, mencairkan suasana (breaking the ice). Hal ini baik dilakukan, khususnya dalam situasi dimana tidak ada ketegangan atau tekanan. Dalam situasi krisis, yakni bila perasaan konseli sedang kacau atau bila dituntut dilakukan tindakan segera, teknik ini harus digunakan secara berhati-hati dengan memperhatikan kecemasan, ketakutan, atau amarah yang sedang berkecamuk di dalam hati si konseli.
2. Menentramkan hati (reassurance) - yakni secara berulang-ulang meyakinkan konseli bahwa terdapat jalan keluar bagi situasi yang sedang digelutinya, bahwa ia mampu mengatasi masalah-masalahnya dengan kekuatannya sendiri.  Hal ini berguna ketika kita melihat konseli merasa kecil hati dan ragu-ragu untuk melakukan perubahandalam kehidupannya, atau sedang kehilangan harapan untuk meneruskan hidup ini.
3. Konfrontasi - yakni menolong dengan cara menunjukkan kondisi konseli apa adanya. Artinya, konselor mengkonfrontasikan konseli dengan kenyataan situasi yang sedang dihadapinya, dengan perasaan-perasaan dan pola-pola perilaku yang bersifat destruktif, dengan kewajibannya untuk bertanggungjawab atas tindak perbuatannya sendiri, dengan keberhasilan dan kegagalannya. Kadang kita perlukan ketika konseli memiliki perspektif yang tidak realistis tentang kondisi yang sedang dialaminya. 
4. Manajemen konflik, yaitu keterampilan itu menyelesaikan perselisihan pendapat, pertentangan, dan bentrokan atau tabrakan. Konflik merupakan salah satu bagian hidup. Setiap orang harus bisa berkelahi, sebab bila terjadi perbedaan-perbedaan, biasanya perasaan cenderung mendidih. Konselor harus memahami seluk beluk emosi, mampu menolong menyalurkannya, dan dalam mengatasinya mampu menggunakan kekuatan, kompromi, maupun persetujuan yang didasarkan pada pertimbangan-pertimbangan rasional. Konselor juga harus tahu cara menggunakan teknik-teknik dan pernah mempraktikkannya sendiri, sehingga akan mampu membagikan ketrampilannya kepada konseli dan menolongnya agar juga mahir menggunakan teknik-teknik atau ketrampilan-ketrampilan tersebut
5. Manajemen situasi, yaitu yang dimaksud adalah ketrampilan mengelola situasi maupun kondisi yang ada supaya dapat lebih memberi manfaat bagi konseli. Teknik ini dibenarkan bila dipakai sebagai sarana untuk memberikan suatu pengalaman yang konstruktif atau untuk mencapai suatu tujuan tertentu yang diinginkan. Tidak dibenarkan menggunakan teknik ini untuk mencapai maksud-maksud yang bersifat pribadi, atau untuk memperdaya orang lain tanpa menghargai kebutuhan dan hak mereka untuk ikut berpartisipasi
6. Merancang program dan kegiatan, yaitu aneka aktivitas dan program yang dapat digunakan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan yang sulit dicapai dengan menggunakan media atau sarana yang sudah ada. Jadi tujuannya adalah untuk memperluas jangkauan konselor. Aktivitas-aktivitas dan program-program semacam itu bisa menolong pengungkapan perasaan-perasaan yang sulit diungkapkan dan tujuannya adalah mengolah secara langsung perasaan-perasaan tersebut pada taraf nonverbal atau dalam situasi permainan (game situation). Kegiatan-kegiatan seperti musik, menari, drama, ketrampilan (handicraft) dan sejenisnya, bisa merupakan sarana penunjang yang bagus. Konselor yang akan menggunakan teknik-teknik ini harus memiliki pengetahuan dan ketrampilan secukupnya menyangkut berbagai teknik tersebut, agar mampu memilih sarana yang paling cocok dengan kebutuhan dan situasi.
7. diskusi dan brainsorming - ini merupakan teknik yang memanfaatkan kemampuan berpikir dan menalar, mempersepsikan dan menilai faktor0faktor realitas, melihat alternatif-alternatif, serta mengantisipasi dan mengevaluasi akibat-akibat. Agar efektif, maka unsur-unsur perasaan terhadap situasi yang sedang dihadapi harus sungguh-sungguh dikendalikan, sedangkan kemampuan berpikir-menalar baik pada pihak konseli maupun pada pihak konselor harus benar-benar dikerahkan dan diarahkan pada persoalan yang sedang dihadapi. Kendati begitu, bila segi-segi perasaan dari masalahnya diabaikan, maka teknik ini cenderung tidak akan membawa hasil. Maka konselor harus memberi kesempatan agar reaksi-reaksi perasaan tetap dapat tersalur selama diskusi yang lebih mengandalkan logika itu berlangsung
8. Pelatihan konsekuensi, dengan model pembiasan instrumental (instrumental conditioning), dengan cara mengganjar perbuatan baik atau menghukum perbuatan buruk. Ganjaran dan hukuman merupakan dua teknik yang bisa dipakai untuk memodifikasikan perilaku. Kedua teknik tersebut bisa diterapkan asalkan kita tahu sebab-sebab perilakunya serta bisa mengantisipasi dan mengendalikan akibat-akibatnya. Konselor yang ingin menggunakannya perlu mendapatkan latihan khusus, terutama tentang cara menentukan bentuk perilaku yang harus dikuatkan serta metode-metode perkuatannya.
9. Pelatihan dan demonstrasi keterampilan baru - dalam hidup ini, individu-individu sering dituntut untuk menjalankan peran-peran baru, misalnya seorang remaja yang tiba-tiba harus menjadi kepala keluarga sejak kematian ayahnya. Peran-peran baru semacam itu jelas akan menimbulkan kecemasan. Konselor dapat menolong dengan memberikan kesempatan berlatih menjalankan peran-peran tersebut, entah lewat diskusi atau bermain peran. Kadang-kadang permainan peran tidak mungkin dilakukan, maka konselor perlu mendemonstrasikan cara melakukan peran-peran tersebut
10. Penguatan, yaitu model untuk membantu konseli meningkatkan apa yang sudah baik dalam hidupnya, dengan cara:

• perkuatan positif, yakni memberikan rangsangan begitu sebuah tindakan yang positif diselesaikan,  sedemikian rupa sehingga frekuensi dilakukannya tindakan tersebut di masa mendatang meningkat
• ekstingsi, yakni tidak memberikan penguatan, sesudah suatu tindakan yang sifatnya negatif atau ingin dihilangkan
• penguatan campuran (differential reinforcement) yakni penggabungan antara penguatan positif dan ekstingsi. Penguatan positif dipakai untuk meneguhkan perilaku pro-sosial, sedangkan teknik ekstingsi dipakai untuk mengurangi atau menghilangkan perilaku bermasalah

Definisi Konflik

1. Situasi yang terjadi, ketika ada perbedaan pendapat atau perbedaan cara pandang diantara beberapa orang, kelompok atau organisasi.
2. Sikap saling mempertahankan diri  sekurang-kurangnya diantara dua kelompok, yang memiliki tujuan dan pandangan  berbeda, dalam upaya mencapai satu  tujuan, sehingga mereka  berada  dalam posisi oposisi, bukan kerjasama

Aspek Positif Dalam Konflik
Konflik bisa jadi merupakan sumber energi dan kreativitas yang positif apabila dikelola dengan baik. Misalnya, konflik dapat menggerakan suatu perubahan :
1. Membantu setiap orang untuk saling memahami tentang perbedaan pekerjaan dan tanggung jawab mereka.
2. Memberikan saluran baru untuk komunikasi.
3. Menumbuhkan semangat baru pada staf.
4. Memberikan kesempatan untuk menyalurkan emosi.
5. Menghasilkan distribusi sumber tenaga  yang lebih merata  dalam organisasi.

Apabila konflik mengarah pada kondisi destruktif, maka hal ini dapat berdampak pada penurunan efektivitas kerja dalam  organisasi,  baik secara perorangan maupun kelompok, berupa penolakan, resistensi terhadap perubahan, apatis, acuh tak acuh, bahkan mungkin muncul luapan emosi destruktif, berupa demonstrasi.

Penyebab Konflik
Konflik dapat berkembang karena berbagai sebab, antara lain:
1. Batasan pekerjaan yang tidak jelas
2. Hambatan komunikasi
3. Tekanan waktu
4. Standar, peraturan dan kebijakan yang tidak masuk akal
5. Pertikaian antar pribadi
6. Perbedaan status
7. Harapan yang tidak terwujud

Pengelolaan Konflik
Konflik dapat dicegah atau dikelola dengan:

1. Disiplin: Mempertahankan disiplin dapat digunakan  untuk mengelola dan mencegah konflik.  Manajer perawat harus mengetahui dan memahami peraturan-peraturan yang ada dalam organisasi. Jika belum jelas, mereka harus mencari bantuan untuk memahaminya.
2. Pertimbangan Pengalaman dalam Tahapan Kehidupan: Konflik dapat dikelola dengan mendukung perawat untuk mencapai tujuan sesuai dengan pengalaman dan tahapan hidupnya.  Misalnya; Perawat junior yang berprestasi  dapat  dipromosikan untuk mengikuti pendidikan kejenjang  yang lebih tinggi, sedangkan bagi perawat senior yang berprestasi dapat dipromosikan  untuk menduduki  jabatan yang lebih tinggi.
3. Komunikasi: Suatu Komunikasi yang baik akan menciptakan lingkungan yang terapetik dan kondusif. Suatu upaya yang dapat dilakukan manajer untuk  menghindari konflik adalah dengan menerapkan  komunikasi yang efektif dalam kegitan sehari-hari  yang akhirnya dapat dijadikan sebagai  satu cara hidup.
4. Mendengarkan secara aktif: Mendengarkan secara aktif merupakan hal penting untuk mengelola konflik. Untuk memastikan bahwa penerimaan para manajer perawat telah memiliki pemahaman yang benar, mereka dapat merumuskan kembali permasalahan para  pegawai sebagai tanda bahwa mereka telah mendengarkan.

Teknik atau Keahlian Untuk Mengelola Konflik
Pendekatan dalam resolusi konflik tergantung pada :
1. Konflik itu sendiri
2. Karakteristik orang-orang yang terlibat di dalamnya
3. Keahlian individu yang terlibat dalam penyelesaian konflik
4. Pentingnya isu yang menimbulkan konflik
5. Ketersediaan waktu dan tenaga

Strategi Mengatasi Konflik
1. Menghindar
Menghindari konflik dapat dilakukan jika isu atau masalah yang memicu konflik tidak terlalu penting atau jika potensi konfrontasinya tidak seimbang dengan akibat yang akan ditimbulkannya. Penghindaran merupakan strategi yang memungkinkan pihak-pihak yang berkonfrontasi untuk menenangkan diri. Manajer perawat yang terlibat di dalam konflik dapat menepiskan isu dengan mengatakan “Biarlah kedua pihak mengambil waktu untuk memikirkan hal ini dan menentukan tanggal untuk melakukan diskusi”

2. Mengakomodasi
Memberi kesempatan pada orang lain untuk mengatur strategi pemecahan masalah, khususnya  apabila isu tersebut penting bagi orang lain. Hal ini memungkinkan timbulnya kerjasama dengan memberi kesempatan  pada mereka untuk  membuat keputusan. Perawat yang menjadi bagian dalam konflik dapat mengakomodasikan pihak lain dengan menempatkan kebutuhan pihak lain di tempat yang pertama.

3. Kompetisi
Gunakan metode ini jika anda percaya bahwa anda memiliki lebih banyak informasi dan keahlian yang lebih dibanding yang lainnya atau ketika anda tidak ingin mengkompromikan nilai-nilai anda. Metode ini mungkin bisa memicu konflik tetapi bisa jadi merupakan metode yang penting untuk alasan-alasan keamanan.

4. Kompromi dan Negoisasi
Masing-masing memberikan dan menawarkan sesuatu pada waktu yang bersamaan, saling memberi dan menerima, serta meminimalkan  kekurangan semua pihak yang dapat menguntungkan semua pihak.

5. Memecahkan Masalah atau Kolaborasi

• Pemecahan sama-sama   menang  dimana individu yang terlibat mempunyai tujuan kerja yang sama.
• Perlu adanya satu komitmen dari semua pihak yang terlibat untuk saling mendukung dan  saling memperhatikan satu sama lainnya.

Petunjuk Pendekatan Situasi Konflik:

- Diawali  melalui penilaian diri sendiri
- Analisa  isu-isu seputar konflik
- Tinjau kembali  dan sesuaikan dengan  hasil eksplorasi diri sendiri.
- Atur dan rencanakan  pertemuan antara individu-individu yang terlibat konflik
- Memantau sudut pandang dari semua individu yang terlibat
- Mengembangkan dan  menguraikan solusi
- Memilih solusi dan melakukan tindakan
- Merencanakan pelaksanaannya

Selamat berkonflik ria, sebagai pendewasaan diri..

Konflik juga membuat terjadinya ketidakseimbangan hidup kita, yaitu ketidakseimbangan individu dan sosial serta batin dan hati. Orang yang terlibat konflik akan menjadi pribadi yang egois, mementingkan diri sendiri, tidak bisa bekerja sama dengan orang lain, penuh tekanan, dan tidak bersemangat dalam bekerja. Dampak berantai ini jelas sangat merugikan organisasi tempat kita bekerja, karena kinerja organisasi secara keseluruhan akan menurun.

Banyak faktor yang menjadi penyebab terjadinya konflik di tempat kerja, antara lain: perbedaan karakter, persaingan kerja, perbedaan kepentingan kelompok, kepemimpinan dalam organisasi dan sebagainya. Mengidentifikasi akar masalah konflik akan membantu kita mengelola konflik di tempat kerja kita, sekaligus membantu kita menjadi pribadi yang lebih dewasa, matang, dan profesional di tempat kerja.

Namun semua konflik selalu berkaitan dengan ego. Entah ego pribadi atau ego kelompok. Konflik muncul di tempat kerja ketika terjadi perbenturan ego. Perbedaan karakter menjadi jalan yang lebar bagi eskalasi sebuah konflik, karena hambatan dalam proses berkomunikasi. Berdamai dengan ego diri sendiri, adalah langkah awal untuk mengelola konflik.

Bagaimana mengelolanya?

Dimanapun kita bekerja, potensi konflik itu selalu ada. Dibutuhkan lebih dari sebuah sikap dewasa dan profesional untuk memilah konflik dan mengelolanya sehingga tidak berdampak bagi diri kita, orang lain dan organisasi.

Kemampuan mengelola konflik akan membantu kita menjadi pribadi yang berkualitas dan menjadi berkat bagi orang lain dan organisasi. Kontribusi kita di dalam organisasi menjadi lebih efektif, karena kita menjadi pribadi yang mampu membangun relasi dengan orang lain di tempat kerja.

Berikut ini beberapa prinsip yang dapat menjadi pegangan bagi kita di tempat kerja dalam mengelola konflik:

Pertama, belajar dan berupaya memiliki mentalitas melayani. Mentalitas ini akan meredam ke-aku-an yang menjadi sumber konflik. Jika keakuan bisa kita kelola, maka akan menjadi jalan bagi proses komunikasi yang lebih baik dengan orang lain. Kunci keberhasilan proses komunikasi adalah ketika ada kepercayaan (trust), ketulusan (sincerity), dan keterbukaan (openess).

Kedua, belajar untuk berfokus kepada akar masalah dari sebuah konflik. FOKUS adalah kata kunci dalam sebuah proses komunikasi. Ini membantu kita untuk mengetahui sumber konflik dengan jelas, dan menjauhkan diri kita dari penghakiman kepada orang lain, dan meringankan kita dalam mencari solusi bersama. Banyak konflik membesar karena kita berprinsip: ”pokoknya dia salah”. Inilah juga ego.

Ketiga, memiliki mentalitas pembelajar. Konflik bisa terjadi karena kesalahan pribadi kita atau kelompok kita. Berani mengakui kesalahan kita, mendiskusikan dengan rekan kerja, dan mengambil komitmen untuk memperbaikinya adalah solusi untuk mengakhiri sebuah konflik. Efek positif dari sikap ini adalah: tumbuhnya rasa percaya (trust) kepada kita, tumbuhnya kerelaan (willingness) untuk bekerjasama di masa mendatang, dan bertumbuhnya (growth) kita menjadi pribadi yang dewasa dan matang di tempat kerja.

Keempat, berupaya secara gigih untuk menyelesaikan konflik dengan baik. Banyak dari kita memilih lari dari tantangan konflik dan mundur dari pekerjaan. Tidak ada apapun yang bisa kita pelajari jika mundur dari pekerjaan sebelum upaya gigih dilakukan. Tetapi jika kita tulus dan gigih menyelesaikan konflik kita, maka minimal rekan kerja kita akan melihat positif upaya kita. Dan bahwa kita pribadi yang tangguh dan tegar berhadapan dengan masalah kerja. Jika ini terjadi, kita menjadi pribadi yang berkembang dan bertumbuh dalam kemampuan dan karakter kita.

Menjadi berkat di lingkungan kerja tidaklah mudah. Banyak benturan konflik yang harus kita hadapi. Memiliki hati yang melayani dan hati yang mau belajar adalah kuncinya. Selamat berjuang!

Laporan Kursus Singkat Kecakapan Penanganan Sengketa

Bogor, 27-31 juli 2009

”Kursus ini sangat baik dan luar biasa. Penyampaiannya sangat santun namun sangat berbobot. Banyak pelajaran berharga. Terus terang, baru kali ini saya mengikuti proses pelatihan yang tidak membosankan.” (Ardyansyah, External Relation PT Berau Coal)

Kolaborasi positif adalah pilihan terbaik – dari sekian banyak pilihan– dalam penangan sengketa pengelolaan sumberdaya alam. Begitu, kata akhir dari peserta Kursus Singkat Kecakapan Penanganan Sengketa (KPS) hasil kerjasama Penalahati Nusantara dan Agus Mulyana & Partner pada 27-31 juli lalu.

Selama lima hari itu, di Hotel Permata Bogor, para peserta yang berasal dari beberapa kalangan (korporasi, birokrasi, komunitas, dan ornop) ini, antara lain dari PT. Bumi Resources, PT. Astra Agro Lestari, Kaltim Prima Coal, PT. Berau Coal, Center of International Forestry Research (CIFOR), Litbang Kehutanan Dephut, Taman Nasional Kutai, Dinas Lingkungan Hidup Kabupaten Kutai, Kepala Desa Sangkima dan Ketua BPD Sangata Selatan, Yayasan Riak Bumi dan Yayasan BIKAL, diajak untuk mengkonstruksi sengketa yang kerap terjadi di lingkungan masing dengan pendekatan, metode, dan alat bantu baru. Tidak hanya mempelajari teori saja, para peserta juga melakukan kunjungan lapangan ke Desa Cengal, Bogor.

Lantas, apa lagi komentar peserta? Berikut sebagian dari komentar mereka:

M. Fadli, Badan Lingkungan Hidup, Kutai Timur:

”Saya sangat tertarik dengan cara penyampaian materi dan selingan-selingan permainan yang tidak membosankan. Penyampaian materi sangat terstruktur, mudah dimengerti, dan banyak contoh kasus yang bisa beri ilustrasi dan inspirasi.”

M. Thamrin, Kepala BPD Desa Sangata, Kutai Timur:

”Teknik menghidupkan suasana belajar sangat luar biasa. Kami dibuat saling akrab dalam belajar 5 hari. Padahal, sebelumnya tidak saling kenal. Sekali lagi, ini sungguh luar biasa.”

Imam Thayibi, Comunity Development Staff PT Astra Agro Lestari:

”…Saya baru tahu, ternyata hiasan ruang kelas bermanfaat dalam proses belajar. Materi komprehensif. Newsletter yang terbit tiap hari membantu saya dapat me-review pelajaran kembali. Kami ingin Penalahati membuat kursus lain yang bermanfaat dan bisa kami implementasikan di lapangan. Terima kasih Penalahati Nusantara.”

Respon peserta tentu saja membanggakan kami. Sekaligus, memberikan tantangan kepada kami untuk membuat kurus-kursus selanjutnya,  lebih baik lagi. Tunggu saja tanggal mainnya.

I. LATAR BELAKANG

            Organisasi adalah sebuah wahana untuk berjuang, untuk mencapai apa yang diinginkan dan disepakati oleh  masyarakat pemberi amanah, dan untuk memupuk kesadaran akan identitas diri dan komunitas. Wajhah pada gilirannya dibentuk untuk memetakan jalan menuju tujuan dan sekaligus meng-efektif dan efisien-kan upaya yang mesti dilakukan dalam usaha pencapaian tujuan tersebut. Namun demikian, organisasi mahasiswa –yang walaupun terkenal kuat dan terbukti mampu  menurunkan beberapa presiden  dalam sejarah republik ini- merupakan organisasi yang sangat rentan perpecahan dan „kematian“ organisasi. Hal ini terjadi karena adanya kelemahan pengelolaan organisasi yang notabene terdiri dari kepala-kepala kritis, revolusioner dan sensitif. Kepala-kepala yang dikatakan „berdarah muda“ dan cenderung merupakan klasifikasi kepala-kepala yang paling sulit disatukan dibandingkan dengan golongan kepala lain. Kondisi yang muncul tidak lain karena adanya idealisme (=egoisme?) yang dominan menjadi isinya.

            Kapabilitas me-manage konflik yang rentan muncul pada akhirnya merupakan tuntutan yang mesti dipenuhi oleh setiap aktifis organisasi mahasiswa. Ketiadaan kemampuan ini akan mengarah pada sikap skeptis, egosentris, emosional atau permisiv. 4 sikap yang kelak kan menjadi kendala bagi terciptanya organisasi yang sehat.

II. HAL-HAL PENYEBAB TERJADINYA KONFLIK

Seorang bijak pernah mengatakan, “tak akan ada asap bila tidak ada api”. Demikian pula halnya dengan sebuah konflik. Beberapa faktor munculnya konflik yang terjadinya di dalam perjalanan sebuah ormawa, pada dasarnya adalah sebagai berikut:

1. ketidakpahaman/ketidaktahuan
2. ketidakterakuan
3. aspirasi yang terlalaikan
4. sensasi

III. LANGKAH-LANGKAH PENYELESAIAN KONFLIK

Langkah-langkah yang sebaiknya diambil untuk menangani konflik adalah sebagai berikut:

1.Telaah sebab

2.Kajian relevansi

3.Realisasi aspirasi

IV. HAL YANG SEBAIKNYA DIPERHATIKAN BILA TERJADI KONFLIK

Penyelesaian konflik melibatkan berbagai hal yang terkadang kita pandang sepele. Ingatlah bahwa sebuah senyuman dapat membuat seseorang terbunuh, ketika di sisi lain, sebuah senyuman membuat orang mengurungkan niat membunuh. Ada beberapa hal yang sebaiknya diperhatikan ketika me-manage sebuah konflik, diantaranya ialah:

1. mimik
2. bahasa: menekankan dan mengurangi tekanan akan suatu hal
3. pewacanaan
4. lobi (pengaruh, singgung kepentingan orang lain yang sesuai dengan solusi konflik)

Selain itu ada beberapa hal yang mungkin penting untuk ikut diperhatikan, diantaranya ialah:

1. Memotong adalah bagian dari manajemen konflik
2. To lead is to influence
3. Konflik adalah bukti kedekatan. Bukan horror (paketrok piring tara jeung nu jauh)
4. Ikhlas dan tegas
5. Sabar

V. MENCIPTAKAN KONFLIK UNTUK MENGHILANGKAN KONFLIK

            Adakalanya konflik yang diatur, mampu menyelesaikan konflik yang sepertinya sulit diselesaikan. Adapun langkah yang sebaiknya diperhatikan dalam menyusun konflik terencana, adalah sebagai berikut:

1. Analisa
2. Tentukan kadar dan kedalaman konflik
3. Buat perangkat: pemicu, peledak, pendingin dan si bijak
4. Realisasi
5. Rehabilitasi
6. Penguatan kondisi

V. PENUTUP

            Setiap manusia sudah diamanahi rentang waktu tertentu untuk mempersiapkan dirinya menuju keabadian hidup kelak, sedangkan kita paham, bahwa sebaik-baiknya manusia adalah yang paling memberikan manfaat bagi saudaranya. Semoga kita termasuk orang-orang yang tidak lalai dalam mengemban amanah. Semoga kita termasuk  barisan orang yang akan menghadap ke majelisNYA dengan anugerah kemuliaan seorang mujahid. Amin.

Jika berkonflik atau tidak berkonflik merupakan suatu pilihan, manakah yang akan dipilih? Kemungkinan besar akan memilih untuk tidak berkonflik. Mengapa? Karena secara naluriah manusia cenderung untuk tetap menjaga keharmonisan dengan sesama, menyukai kemapanan, menjaga comfort zone, meskipun di sisi lain manusia juga cenderung untuk menjadi ”lebih” dari yang lainnya. Dalam rangka menjadi ”lebih” tersebut, tak jarang manusia juga dengan sadar harus berkonflik, namun demikian hampir semuannya merupakan konflik yang masih dalam batas-batas terjaganya keharmonisan dengan sesama. Dengan kata lain manusia mempunyai paradoks dalam konflik, satu sisi berharap keharmonisan di sisi lain keinginan untuk ”lebih” yang terkesan menghalalkan segala cara termasuk harus berkonflik.

Dengan melihat realitas tersebut, berarti konflik akan selalu ada. Ketika konflik akan selalu ada, dimanakah posisi kita? Sebagai pengamat, negosiator, mediator, atau justru sebagai korban. Apakah kita tetap akan terus menghindari konflik?

• Konflik dan Kepemimpinan

Konflik yang berada di dalam suatu lembaga komersil (perusahaan), cenderung sangat tidak dikehendaki karena dapat mengganggu stabilitas dan produktifitas, yang akhirnya dapat mendatangkan kerugian. Pada lembaga pembelajaran[1], belum tentu konflik tidak diharapkan. Ada beberapa alasan mengapa konflik diperkenankan dalam lembaga pembelajaran: pertama, dalam kondisi tertentu konflik itu sendiri dapat dijadikan sebagai salah satu metode untuk mencapai tujuan pembelajaran. Kedua, melalui konflik sangat potensial untuk menghasilkan pemimpin secara alami. Ketiga, konflik sebagai mekanisme pencapaian tujuan seorang pemimpin di dalam organisasi.

• Definisi

Konflik merupakan situasi yang terjadi ketika ada perbedaan pendapat atau perbedaan cara pandang diantara beberapa orang, kelompok atau organisasi. Sikap saling mempertahankan diri  sekurang-kurangnya diantara dua kelompok, yang memiliki tujuan dan pandangan  berbeda, dalam upaya mencapai satu  tujuan sehingga mereka  berada  dalam posisi oposisi, bukan kerjasama (Anonim, 2003). Terlepas dari definisi tersebut, Daniel Dana (2006) memberikan batasan konflik selalu mengandung unsur perasaan (emosi), pemikiran (persepsi), tindakan (perilaku). Ketika unsur-unsur tersebut tidak terpenuhi maka tidak dapat dikategorikan sebagai konflik, karena tidak dapat diatasi dengan alat bantu resolusi konflik yang akan dibahas kemudian.

II. KONFLIK DI ATAS KERTAS

• Pola Konflik

Secara umum konflik akan memperlihatkan fase-fase berikut: Pada tahap pertama dimana muncul suatu krisis yang potensial mengancam kelangsungan proses suatu organisasi. Ancaman tersebut dapat berupa sabotase, menurunnya produktifitas, atau pemogokan. Tahap kedua, eskalasi ketidaksesuaian paham meningkat sehingga menarik perhatian orang lain terutama atasan. Pada tahap ini sudah dirasa perlu untuk melakukan tindakan korektif. Tahap ketiga, konfrontasi menjadi pusat perhatian. Pada tahap ini sudah terjadi pembicaraan mengenai beberapa alternatif tindak lanjut untuk menangani konflik pada level atasan. Tahap keempat, krisis dialihkan yaitu dengan penelitian atau penelaahan mendalam tentang persoalan-persoalan mendasar dan tuntutan untuk selanjutnya dapat diambil keputusan untuk menerima atau menolaknya.

• Tipe Konflik

Konflik Semu (Konflik Intrapersonal)[2]. Merupakan konflik yang terjadi dalam individu itu sendiri. Konflik ini dapat terjadi karena kelebihan beban peran (role overloads), ketidaksesuaian peran yang bersangkutan (person-role incompatibilities). Konflik tersebut dapat berupa dua pilihan atau lebih yang sama-sama atraktif (Konflik tipe A : approach-approach conflict). Selanjutnya adalah konflik tipe B (avoidance-avoidance conflict) ketika pilihan yang ada sama-sama tidak atraktif atau tidak dikehendaki.  Konflik tipe C (approach-avoidance conflict), ketika terdapat satu pilihan yang atraktif diantara pilihan yang kurang atraktif tetapi secara simultan orang didesak untuk menghindarinya karena aspek-aspek yang tidak diinginkan berkaitan dengannya. Konflik tipe D (multiple approach-avoidance conflict), Sama halnya dengan konflik tipe C hanya saja terjadi pengulangan dengan variabel penghambat yang lain.

Konflik Nyata (konflik interpersonal, konflik antar kelompok, Konflik antar organisasi). Konflik yang terjadi antar pribadi, yang merupakan konflik paling sering dijumpai. Konflik antar kelompok lazim dijumpai dalam satu organisasi, sehingga menyebabkan integrasi dan koordinasi sulit dilaksanakan. Penyebab yang umum dijumpai pada konflik antar pribadi dan antar kelompok antara lain : batasan pekerjaan yang tidak jelas; hambatan komunikasi ; tekanan waktu; standar peraturan dan kebijakan yang tidak masuk akal ; pertikaian antar pribadi; perbedaan status; harapan yang tidak terwujud. Sedangkan konflik antar organisasi cenderung disebabkan adanya persaingan atas suatu sumberdaya vital ataupun perbedaan ideologis.

• Faktor Kunci

Terlepas tipe konflik tersebut semu ataupun nyata kita dapat menggunakan pisau analisis yang lain, yaitu dilihat dari perbedaan fakta, perbedaan metode, perbedaan tujuan, perbedaan nilai. Setelah perbedaan-perbedaan yang ada teridentifikasi maka dapat diketahui alasan-alasannya sehingga dapat disusun tindakan-tindakan untuk mengatasinya.

Ketika terjadi perbedaan-perbedaan fakta maka informasi yang diperoleh perlu dibagikan kepada pihak-pihak yang bertikai. Perlu dilakukan pengecekan validitas data, dengan mengumpulkan sebanyak mungkin data dari sumber yang dapat dipercaya. Ketika terjadi perbedaan metode perlu dicarikan alternatif metode yang lain, mengingat perbedaan tersebut bukan pada tujuannya. Ketika terjadi perbedaan tujuan perlu dilakukan perdebatan mendalam tujuan tersebut dibandingkan secara relatif terhadap tujuan organisasi. Ketika terjadi pebedaan nilai perlu dilakukan share sehingga dapat saling memahami dimana wilayah nilai yang tumpang tindih.

• Gaya Manajemen Konflik

Ketika terjadi konflik, terdapat beberapa pendekatan yang dapat dilakukan yang didasarkan pada seberapa besar tingkat assertiveness[3] dan cooperativeness[4]-nya.

Tindakan menghindari terjadi ketika tidak kooperatif dan tidak asertif, menarik diri dari situasi yang berkembang, bersikap netral terhadap segala kondisi. Tindakan kompetisi terjadi jika bersikap tidak kooperatif namun asertif, menentang pihak lain dan berjuang untuk mendominasi agar sesuai dengan yang diharapkan. Tindakan akomodasi berati bersikap kooperatif namun tidak asertif, membiarkan pihak lain menonjol, meratakan perbedaan agar dapat mempertahankan harmoni yang dibuat. Tindakan kompromis berarti cukup kooperatif juga cukup asertif tapi tidak maksimal, bekerja untuk pemuasan kebutuhan parsial semua pihak, tidak merasa menang atau kalah. Tindakan kolaborasi, berarti bersikap sangat kooperatif juga asertif, berusaha untuk benar-benar mencapai kepuasan semua pihak, mencari dan memecahkan masalah sedemikian rupa sehingga setiap pihak mencapai keuntungan.

• Hasil Konflik

Konflik Kalah-Kalah. Hasil konflik kalah-kalah dapat terjadi jika konflik ditangani dengan pendekatan mengindar, akomodasi atau kompromi. Sikap menghindar merupakan bentuk ekstrim dari ketidak pedulian, berpura-pura seolah konflik tidak ada dan akan  selesai dengan sendirinya. Tindakan akomodasi memungkinkan terjadinya penekanan terhadap esensi konflik yang mengaburkan upaya penyelesaian masalah yang sebenarnya. Di indonesia orang cenderung untuk memilih untuk berkompromi yaitu jika proses akomodasi dibuat sedemikian rupa hingga mengorbankan hal-hal tertentu. Akibatnya tidak seorangpun mencapai keinginan sepenuhnya.

Konflik Kalah-Menang. Ketika pendekatan terhadap konflik adalah kompetisi maka hasilnya merupakan menang-kalah. Hal tersebut dapat dicapai melalui persaingan karena penggunaan kekuatan, ketrampilan yang superior tau karena unsur dominasi. Jika figur yang mempunyai otoritas bermain secara aktif di dalam konflik maka sudah dapat dengan jelas dipetakan siapa yang menang dan kalah.

Konflik Menang-Menang. Konflik menang-menang menghasilkan keuntungan di semua pihak, yaotu dengan melakukan kolaborasi dan melakukan konfrontasi persoalan yang ada dan digunakan cara-cara pemecahan masalah untuk mengatasi perbedaan pendapat dan pandangan. Semua persoalan yang relevan diperbincangkan secara terbuka.

III. MENJADI MASTER ATAS KONFLIK

• Pihak-Pihak yang Berkonflik

Hampir semua konflik nyata cukup mudah disadari, namun demikian tidak jarang juga terdapat konflik yang relatif lebih cepat sehingga kita tidak cukup peka menyadarinya. Masih bagus jika dalam konflik tersebut tidak terlibat langsung atau hanya sebagai pengamat saja, karena dalam kondisi tertentu pengamat juga dapat menjadi korban.  Baik pengamat ataupun korban sama-sama tidak punya otoritas atas konflik tersebut.

Dalam konflik interpersonal pelaku konflik mempunyai otoritas yang tinggi dan juga yang bersangkutan tidak mewakili konstituen sehingga penanganan akan lebih mudah yaitu dengan mempertemukan kedua belah pihak. Ketika kita merupakan pelaku konflik langsung dan tidak ada mediator atas konflik yang sedang kita alami, kita dapat berinisiatif dengan cara melakukan mediasi diri. Ketika kita sedang memediasi diri maka kita yang melakukan analisis konflik dengan demikian kita harus bersikap senetral mungkin terhadap pembahasan masalah serta alternatif penyelesainnya.

Dalam konflik antar kelompok ataupun konflik organisasi besar kemungkinan akan muncul beberapa orang negosiator konflik, bisa merupakan pihak yang bertikai atau pihak luar yang ditunjuk. Tingkat kemudahan penyelesaian masalah juga ditentukan oleh otoritas negosiator, jika otoritas rendah maka semakin sulit untuk menyelesaikan konflik. Ketika pihak-pihak yang berkonflik tidak menggunakan pendekatan kolaboratif, penyelesaian masalah bisa menjadi lebih susah oleh karena itu membutuhkan pihak ketiga yang netral untuk menjadi mediator atau fasiltator konflik. Seseorang bisa menjadi fasilitator ketika saluran komunikasi atara pihak yang bertikai masih cukup lancar, namun jika saluran komunikasi terhambat maka peran seorang mediator lebih dibutuhkan.

Konflik lebih banyak dijumpai sebagai suatu fenomena yang sudah terjadi, bahkan istilah konflik itu sendiri tidak dapat melingkupi peristiwa yang belum atau akan terjadi.  Ketika peristiwa yang akan terjadi menjadi konflik tidak dapat terdeteksi maka kita hanya akan bersifat reaksioner[5]. Dalam kondisi seperti ini konflik menyerupai hantu, menebar teror atas manusia baik siang atau malam tidak ada yang mengetahuinya.  Bagimana jika kita sedikit lebih mendekat pada gejala yang akan menjadi konflik sebagai pengamat[6], mungkin tangan dan kaki kita gemas ingin segera bergerak mengambil alih, atau menendang. Dalam permainan sepak bola secara langsung ambisi dan kegemasan yang dilaksanakan saat menonton tidak akan begitu mudahnya terwujud. Bahkan umpamanya ketika kita diperbolehkan untuk menggantikan salah satu pemainnya, bisa jadi kita bermain tidak lebih baik dari yang kita gantikan.

Bagaimana kalau kita mendapatkan kuasa sedemikian rupa sehingga hampir dapat mengendalikan semuanya. Untuk mempermudah imajinasi bayangkan saja kita sedang bermain PES 8 di komputer. Begitu mudahnya kita menggati pemain, kostum, strategi, termasuk juga kendali atas waktu. Satu hal yang tidak bisa dikendalikan secara penuh yaitu kemenangan, namun kita dapat mengusahakan peluang kemenangannya menjadi lebih tinggi. Dalam situasi seperti pemain PES 8 inilah kita berperan sebagai master atas konflik. Penjelasan lebih lanjut menjadi master konflik akan dibahas dalam sub bab selanjutnya, setelah kita belajar menganalisis konflik.

• Analisis Konflik

Agar dapat menyelesaikan konflik baik sebagai pelaku, negosiator, mediator terlebih master konflik maka kita harus belajar untuk menganalisis konflik. Pisau analisis untuk konflik adalah sebagai berikut:

Kesalingtergantungan. Seberapa besar tingkat ketergantungan antar pihak yang bertikai. Semakin besar tingkat ketergantungan maka kerugian untuk tidak menyelesaikan konflik juga semakin besar. Jika tingkat ketergantungan rendah maka konflik dapat pudar dengan sendirinya seiring dengan waktu, atau justru meningkat jika terus mendapat energi tambahan. Ketika tidak ada kesalingtergantungan maka konflik tidak akan terjadi, karena pihak-pihak tersebut tidak dapat meninggalkan konflik tanpa menanggung konsekuensi negatif.

Jumlah pihak yang berkepentingan. Berapa banyak pihak yang terlibat dalam konflik tersebut, apakah perorangan atau kelompok. Ketika jumlah pihak yang terlibat semakin banyak maka penyelesaian masalah menjadi semakin sulit karena jug harus memperhitungkan faktor keberterimaan masing-masing individu yang terlibat.

Perwakilan konstituen. Apakah pihak-pihak tersebut mewakili pihak lain, yang tidak terlibat secara langsung dalam penyelesaian konflik tersebut. Ketika kita berbicra mewakili orang lain apakah orang tersebut juga akan berterima dengan penyelesaian masalah yang dihasilkan. Meskipun kita yang mewakili merasa cocok dengan penyelesaian masalahnya, belum tentu yang kita wakili akan berterima.

Otoritas negosiator. Ketika seorang negosiator mewakili konstituen mempunyai otoritas tinggi maka dia tidak perlu kembali menanyakan pendapat dari konstituen akan perkembangan ataupun penyelesaian masalah. Konstituen akan menerima apapun hasilnya, dengan demikian penyelesaian masalah akanlebih mudah.

Keadaan mendesak atau kritis (urgensi). Apakah penting untuk mendapatkan solusi dalam waktu yang cepat. Semakin mendesak kebutuhan akan solusi maka semakin sulit untuk mendapatkan konsensus atas masalah tersebut.

Saluran Komunikasi. Apakah pihak-pihak yang bertikai dapat bertemu secara langsung, ataukah hanya melalui telepon, teleconference, email, atau on line chat? Dialog secara langsung pada waktu yang sama di tempat yang sama hampir selalu menghasilkan solusi yang lebih baik.

• Mastering  the Conflict

Untuk menjadi master konflik harus mempunyai kemampuan analisis, negosiasi, mediasi sekaligus pemahman konsep yang luas. Selain itu untuk dapat ”bermain-main” pada sekala yang lebih luas maka diperlukan juga dukungan sumberdaya yang memadahi, baik secara materi atau fisik, jejaring, informasi dan teknologi, masa pendukung maupun instrumen formal. Untuk lebih mudahnya memahami master konflik secara sederhana kita bisa menganalogikan seorang bidan yang sedang membantu proses persalinan. Brangkali seumur hidupnya bidan tersebut juga tidak pernah melahirkan bayi, namun dari pengetahuan dan pengalamannya dia dengan trampil membatu proses persalinan banyak bayi. Bidan tersebut dapat mengetahui apakah yang ada dalam kandungan betul-betul bayi ataukah tumor, sehingga dia dapat menyarankan untuk diberi ”ramuan” untuk membuat bayi sehat dan selamat atau justru untuk membuat cacat bahkan sampai digugurkan. Bidan tersebut meski tidak mengandung, tapi bisa dengan tepat memperhitungkan kapan bayi akan lahir. Apa yang akan dilakukannya ketika bayi lahir sudah tergambar jelas di dalam otaknya.

Menjadi master konflik tidak harus membuat konflik yang murni dia mulai, karena akan cenderung beresiko. Dia akan lebih trampil untuk melihat gejala-gejala yang potensial untuk dibantu ”persalinannya” menjadi konflik. Yang harus diperhatikan adalah motivasi master konflik dalam membantu persalinan tersebut. Konflik itu sendiri tidak serta merta jelek, seperti halnya bayi lahir ke dunia kita tidak sepenuhnya tidak semuanya baik. Apakah orangtua Adolf Hitler atau bidan yang membantu persalinnya dulu akan menjadi seorang diktator dan mesin pembunuh?

IV. PENUTUP

Menjadi master konflik merupakan suatu panggilan. Sepertihalnya seorang yang bekerja secara profesional kemampuanya itu tidak diperoleh begitu saja tapi dengan cara berlatih. Semua profesi, tanpa terkecuali selalu mengandung dua sisi yang bertolak belakang, faktor yang menjadi penentu atau pengendali adalah hati nurani (iman). Untuk menjadi master konflik, selain dia belajar belajar (skill of mastering to the conflict ), maka dia juga harus mempunyai sumberdaya yang cukup, mulai dari materi, jejaring, teknologi dan informasi, dan instrumen formal. Ketika skill yang dikembangkan tidak didukung oleh sumberdaya tersebut maka dia hanya akan menjadi pengamat, negosiator atau mediator. Sekali lagi motivasi menjadi seorang master konflik perlu dipergumulkan secara mendalam dan sungguh-sungguh. Kiranya berkat, karunia yang diberikan kepada kita dapat kita gunakan sesuai dengan tugas dan panggilan kita.

V. DAFTAR PUSTAKA

Anonim. 2003. Manajemen Konflik. Materi Pelatihan Letrampilan Manajerial SPMK.

http://www.kmpk.ugm.ac.id/data/SPMKK/4e-MANAJEMEN%20KONFLIK(revJan’03).doc

Dana, Daniel. 2006. Resolusi Konflik : Alat Bantu Mediasi untuk Kehidupan Kerja Seghari-hari. Bhuana Ilmu Populer. Jakarta.

Winardi. 1994. Manajemen Konflik : Konflik Perubahan dan Pengembangan. Penerbit Mandar Maju. Bandung.

[1] Baca : lembaga kemahasiswaan

[2] Menurut Daniel Dana (2006), konflik intrapersonal belum dikategorikan sebagai konflik karena tidak memenuhi ketiga unsur konflik.

[3] Keinginan untuk memenuhi minat sendiri.

[4] Keinginan untuk memenuhi kebutuhan pihak lain.

[5] Ingat 8 kebiasaan manusia yang sangat efektif (Stephen Covey) tentang sikap

[6] Baca penonton olahraga sepak bola