ไปเจอบทความมา อ่านแล้วชอบ เดี๋ยวจะสรุปให้ฟังไปเรื่อย ๆ แล้วกาน..

บริหารตัวเอง แบบ 360 องศา คือชื่อเรื่องแล้วนะ

Europas größte Fachmesse für Personalmanagement “Zukunft Personal” zählte über 11.500 Besucher in diesem Jahr.

Quelle: w&v

Immer mehr Unternehmen in Deutschland stellen ihren Mitarbeitern einen Dienstwagen primär im geschäftlichen aber auch teilweise im privaten Umfeld zur Verfügung.

Die Praxis zeigt jedoch, dass die daraus resultierenden rechtlichen sowie versicherungstechnischen Konsequenzen oftmals nicht erkannt werden. So ist es nach §21 Abs. 1 Nr.2 StVG gesetzlich geregelt, dass der Halter des Fahrzeuges (= Arbeitgeber) zu Führerscheinkontrollen seiner fahrberechtigten Mitarbeiter verpflichtet ist. Bei Unterlassung von regelmäßigen Führerscheinkontrollen drohen dem Halter nicht nur strafrechtliche Konsequenzen sondern zusätzlich noch der Verlust des Versicherungsschutzes (vgl. hierzu § 2 b Abs. 1 S.1 c₎ AKB) im Falle eines Schadens.
Zudem haben sich Inhaber der Klassen C, C1, CE, C1E, D, D1, DE und D1E spätestens mit Erreichen des 50. Lebensjahres regelmäßig einer Untersuchung ihres Sehvermögens und einer ärztlichen Untersuchung zu unterziehen. Wird dies versäumt, erlischt die Fahrerlaubnis, mit der Folge, dass sowohl dem Fahrer als auch dem Halter ein Strafverfahren nach § 21 StVG droht. Die Herausforderung für die Unternehmen besteht nicht nur einzig und allein darin, die oben benannten gesetzlichen Forderungen einzuhalten, sondern dieses zusätzlich noch zeit- und ressourcenschonend zu bewältigen. Machen Sie doch aus dieser „Pflicht“ eine „Kür“!

Mit dem web-basierten Personalmanager von der Firma BITE GmbH haben Sie die Einhaltung dieser gesetzlichen Forderungen jederzeit und sofern Sie wollen von überall via Internetzugang im (Über-)Blick. Mittels des Personalmanagers werden zum eine die Führerscheinkopien der Mitarbeiter (sowie gegebenenfalls deren fahrberechtigter Familienangehöriger) sowie zum anderen die fälligen Kontrolltermine hinterlegt und verwaltet. Die Frequenz der Führerscheinkontrollen wird dabei von Ihnen festgelegt. Auf Basis der erfassten Datensätze werden Sie auf der Startseite des Personalmanagers – oder auf Wunsch auch via Email – an die fälligen Kontrolltermine erinnert.
Selbstverständlich lassen sich weitere KFZ-bezogene Termine, wie beispielsweise anfallende TÜV-/ AU-Untersuchungen oder der Auslauf eines Leasingvertrags, ebenfalls mühelos durch die Erinnerungsfunktion auf der Startseite des Personalmanagers kontrollieren. Entsprechend des oben beschriebenen Funktionsumfangs wird die Einhaltung der gesetzlich geforderten Untersuchungen/ Unterweisungen der Mitarbeiter ebenfalls durch den Einsatz des Personalmanagers zu einem Kinderspiel!

Der BITE Personalmanager wirkt einem versehentlichen Vergessen und somit einer Nichteinhaltung der gesetzlichen Forderungen effektiv und zielführend entgegen!
Business IT Engineers – Speed up your Business!
Die Business IT Engineers – kurz BITE – setzen sich aus erfahrenen Unternehmensberatern und IT-Spezialisten zusammen.

Unser Know-how haben wir auch in unsere Softwarelösungen transferiert:

Projektmanagement Software, Wartungsmanagement Software und Personalmanagement Software von BITE.

Erfolgreiche Unternehmensführung bedeutet, sich die richtigen Ziele zu setzen und alle Mitarbeiter dafür zu begeistern. Dabei gilt es die Unternehmensziele bis auf die Mitarbeiterebene herunter zu brechen sowie ein breites Verständnis bei allen Mitarbeitern für dieselben zu schaffen.

Auf Basis des geschaffenen Verständnisses sollen die Mitarbeiter ihre tägliche operative Arbeit an ihren Zielen ausrichten und so wiederum im Sinne der Strategie des Gesamtunternehmens handeln und arbeiten. Bei einer der wenigen Managementlehren, die völlig unumstritten sind, handelt es sich um die Methode „Management by Objectives“, welche 1955 von Peter F. Drucker erfunden wurde. Das Kernstück dieser Managementlehre bildet die Forderung, bei der Festlegung beziehungsweise Formulierung der Ziele darauf zu achten, selbige „SMART“ zu gestalten:

• S – Spezifisch (zur jeweiligen Abteilung)

• M – Messbar (klare Vorgaben)

• A – Aktiv beeinflussbar (erreichbar)

• R – Realistisch (umsetzbar)

• T – Terminiert (klares Zeitlimit)

Zur Schaffung von Transparenz hinsichtlich des aktuellen Status Quo auf dem Weg zur Zielerreichung ist es empfehlenswert, die Ziele durch eine detaillierte Maßnahmenliste in eine Art „Etappenziele“ zu untergliedern. Somit ist der verantwortliche Mitarbeiter anhand des Maßnahmenplanes zu jeder Zeit über den aktuellen Stand der Zielerreichung im Bilde. Ungeachtet der Relevanz der gesetzten Ziele für die Steigerung des Unternehmenserfolges dürfen die individuellen Leistungen der Mitarbeiter nicht vernachlässigt werden. So ist es doch oftmals der Fall, dass bei der Zielerreichung externe Faktoren oder auch die Leistung von Dritten ausschlaggebend für das Ergebnis sein können. Infolgedessen sollte nicht nur die Zielerreichung der einzelnen Mitarbeiter entscheidend für eine Beurteilung sein, als vielmehr zusätzlich eine regelmäßige Bewertung der individuellen Leistungen durch die Vorgesetzten vorgenommen werden.

Im Zuge des Strebens nach Total Quality Management TQM, werden in Unternehmen jeglicher Größenordnung diverse Maßnahmen und Ansätze zur Sicherstellung von definierten Qualitätsanforderungen angewandt. Ein gängiges, innerbetriebliches Mittel zur Leistungssteigerung in Unternehmen bildet die Mitarbeiterbeurteilung. Eine systematisch durchgeführte und zyklisch wiederholte Leistungsbeurteilung der Mitarbeiter erhöht die Motivation und führt dadurch zu einer Steigerung der Effektivität. Grundlegend dafür ist jedoch, dass gerechte Entscheidungen auf einer objektiven und für alle Mitarbeiter gleichen sowie nachvollziehbaren Basis getroffen werden.

Mit dem Zusatzmodul „Zielemanagement“ des Personalmanagers von BITE haben sie eine web-basierende und effektive Softwarelösung, mittels der ein dauerhaftes Gleichgewicht zwischen den kritischen Erfolgsfaktoren „mitarbeiterbezogene Leistungsbeurteilung“ und „Zielekoordination“ hergestellt wird. Zudem bietet sich Ihnen durch den Einsatz des „Zielemanagements“ ein ökonomischer Weg, diesen heiklen Prozess systematisch und durchgängig in Ihrem Unternehmen zu implementieren. Das Zusatzmodul „Zielemanagement“ baut auf dem „Verwaltungsmodul“ des Personalmanagers auf, aus welchem es letztlich auch notwendige Stammdaten bezieht. Mit dem Zusatzmodul „Zielemanagement“ sind die Business IT Engineers – kurz BITE – ihren hohen Ansprüchen an sich selbst wieder einmal mehr gerecht geworden: So wurde mit dem „Zielemanagement“ wiederum die Kombination aus maximalem Funktionsumfang, Benutzerfreundlichkeit und zudem Stabilität realisiert.

Business IT Engineers – Speed up your Business!

Die Business IT Engineers – kurz BITE – setzen sich aus erfahrenen Unternehmensberatern und IT-Spezialisten zusammen.

Unser Know-how haben wir auch in unsere Softwarelösungen transferiert:

Projektmanagement Software, Wartungsmanagement Software und Personalmanagement Software von BITE.

„Das Ergebnis jedes Leistungsprozesses wird begrenzt durch das am knappsten vorhandene Hilfsmittel: die Zeit.“ Peter F. Drucker

Mit der Globalisierung und des damit verbunden, kontinuierlich wachsenden Konkurrenzdrucks ist es unumgänglich, die knapp bemessene Zeit möglichst effektiv zu nutzen, um sich letztendlich Wettbewerbsvorteile gegenüber den Mitbewerbern zu sichern. Im wertschöpfenden Bereich sind diesbezüglich die Möglichkeiten beispielsweise nach Einführung von Lean Management oder Produktionssystemen bereits größtenteils ausgeschöpft.

Ganz im Gegensatz zu den administrativen Bereichen! Gerade hier bieten sich noch signifikante „Einsparungspotenziale“ im Hinblick auf die zeitlichen Ressourcen in Unternehmen. Es gilt vorhandene Prozesse zu verschlanken sowie Redundanzen in denselben unbedingt zu vermeiden. In einigen Fällen wird mittels Prozessoptimierungsworkshops oder gar Outsourcing versucht, für das Unternehmen Vorteile durch zeitliche Einsparungen und somit Kostenreduzierungen zu erlangen. Zweifelsohne bindet das Personalwesen etliche zeitliche Ressourcen in Unternehmen: Ausgehend bei der Erfassung und Verwaltung der mitarbeiterbezogenen Stammdaten, über das Handling der Urlaubsgesuche bis hin zur Organisation von Weiterbildungsmaßnahmen und der Verbreitung von Informationen. Redundanzen in der Prozesskette sind dabei aufgrund von notwendigen Abstimmungsloops zwischen der Personalabteilung und den Mitarbeitern kaum zu umgehen.

Dank der Web 2.0-Technologie ist das Internet allgegenwärtig und hält nach und nach Einzug in Unternehmen, womit die Entwicklung vom reinen Web 2.0 hin zum Enterprise 2.0 mittlerweile begonnen hat. „Software as a Service“ oder „On Demand Lösungen“ sind heutzutage keine Fremdwörter mehr. Viele Unternehmen setzen bereits Tools wie Wikis, Blogs und Webcasts zur Optimierung der Kommunikation ein. Mit stetig steigender Akzeptanz und Anwendung von Web 2.0-Technologien in Unternehmen findet auch der Employee Self Service als web-basierende Lösung immer mehr Fürsprecher. Warum sollten die Mitarbeiter nicht aktiv über das Internet ihre Urlaubs- und Weiterbildungsanträge oder Rückkehrbewertungen von Schulungen in ein dafür vorgesehenes System hinterlegen? Wer wüsste besser über eventuelle Änderungen der privaten Daten wie zum Beispiel einer Adressänderung Bescheid, als der jeweilige Mitarbeiter selbst? Selbstverständlich sollten die Mitarbeiter beim Employee Self Service nicht nur die Rolle des „Senders“, sondern auch des „Empfängers“ einnehmen, um für beide Seiten (Personalwesen und Mitarbeiter) eine „Win-Win-Situation“ zu erzielen. So schaffen individuell einsehbare Statusanzeigen der eingereichten Anträge, ein Infoportal beziehungsweise „schwarzes Brett“ oder auch ein Formularwesen (in Anwendung sind Formblätter für Reisekostenabrechnung, Wochen- oder Tagesberichte, Bestellungen u.v.m.) Transparenz im Unternehmen.

Mittels Einführung des Employee Self Service werden bislang praktizierte Redundanzen in der Prozesskette eliminiert, Kommunikationswege verkürzt sowie die Transparenz im Unternehmen optimiert. Neben den signifikanten zeitlichen Einsparungen wird demzufolge eine zusätzliche Informationsplattform generiert.

Die Business IT Engineers – kurz BITE – haben diesen Lösungsansatz im Modul „Mitarbeiterselbstverwaltung“ des Personalmanagers realisiert. Bei Einsatz der Web-Applikation „Mitarbeiterselbstverwaltung“ haben die Mitarbeiter jederzeit und von überall via Internetzugang die Möglichkeit, ihre Anträge oder auch Schulungsbewertungen zu tätigen. Zudem beinhaltet das Modul „Mitarbeiterselbstverwaltung“ von BITE eine Statusanzeige für die getätigten Urlaubs- oder Weiterbildungsanträge sowie eine Erinnerungsfunktion, welche den Mitarbeiter beispielsweise an noch ausstehende Rückkehrbewertungen erinnert. Business IT Engineers – Speed up your Business! Die Business IT Engineers – kurz BITE – setzen sich aus erfahrenen Unternehmensberatern und IT-Spezialisten zusammen.

Unser Know-how haben wir auch in unsere Softwarelösungen transferiert:

Projektmanagement Software, Wartungsmanagement Software und Personalmanagement Software von BITE.

Im Zuge des immer stärker werdenden Konkurrenzdrucks für Unternehmen in Deutschland, gilt es vehement Kosten zu reduzieren sowie Wettbewerbsvorteile gegenüber den internationalen Mitbewerbern zu sichern.

Ein Wettbewerbsvorsprung wird heutzutage mittels spezifischer Merkmale an den Produkten erzielt. Diese Alleinstellungsmerkmale gepackt in Funktionen, Design und Usability basieren letztendlich auf dem individuellen Know-how der Mitarbeiter des Unternehmens. Das Know-how und die Erfahrungen stellen heute die bedeutendsten Ressourcen für die Sicherung einer nachhaltigen Wettbewerbsfähigkeit dar. Immer mehr Unternehmen in Deutschland werden sich der strategisch tragenden Rolle eines umfassenden und durchgängigen Kompetenzmanagements bewusst. Hierbei stehen in erster Linie speziell diejenigen Unternehmen, welche bereits den Ausfall oder Weggang von wichtigen Kompetenzträgern im wahrsten Sinne des Wortes „verkraften“ mussten! Die Auseinandersetzung mit Kompetenzen ist bereits seit längerem ein Teil der Managementlehre, die es Unternehmen letztendlich ermöglicht, aktiv den eigenen Kompetenzbestand zu beeinflussen. Mittels Einsatz von Kompetenzmanagement gelingt es, strategische Kompetenzlücken im Unternehmen zeitnah zu identifizieren und denselben anschließend entgegenzuwirken.

Doch wie werden die Kompetenzlücken im Unternehmen möglichst zielführend identifiziert? Dafür gilt es prinzipiell die Stellenprofile, welche unternehmensseitig definiert und vorgegeben werden, mit den individuellen Mitarbeiterkompetenzen beziehungsweise Mitarbeiterprofilen in Beziehung zueinander zu setzen. Sowohl Stellen- als auch Mitarbeiterprofile setzen sich wiederum aus diversen Hard- und Soft-Skills zusammen. Im Zuge der Nachfolgeplanung besteht nunmehr die Möglichkeit aus der Summe der hinterlegten Mitarbeiter- und Stellenprofile einen adäquaten Ersatz für den bisherigen Stelleninhaber zu erkennen. Darüberhinaus sollte ein durchgängig implementiertes Kompetenzmanagement für Transparenz hinsichtlich der (Weiter-) Entwicklung der vorhandenen Kompetenzen sorgen. So werden eventuell vorhandene Deltas in den einzelnen Mitarbeiterprofilen aufgedeckt, die es speziell im Hinblick auf die Nachfolgeplanung zu beheben gilt. Zweifelsohne wird durch den kontinuierlichen Auf- und Ausbau der individuellen Kompetenzen die Umsetzung der strategischen Unternehmensziele sichergestellt.

Mit Erkenntnis der strategischen Bedeutung von Kompetenzmanagement wurde der Bedarf an softwarebasierten Lösungen zu diesem Thema geweckt. Sinnvollerweise sollte eine Software auf diesem Gebiet in mehreren Richtungen zum Einsatz kommen: 1. Bei der Suche nach einem geeigneten Nachfolger für eine neu zu besetzende Stelle, 2. bei der Suche nach einer passenden Stelle für Mitarbeiter mit dem Wunsch nach Veränderung des internen Aufgabengebietes sowie 3. bei der Identifikation einer zielführenden Weiterentwicklung der vorhandenen Kompetenzen im Unternehmen (Personalentwicklung). Denn neben der bereits angeführten Nachfolgeplanung, sollte es im ureigenen Interesse eines jeden erfolgreichen Unternehmens liegen, seine qualifizierten sowie motivierten Mitarbeiter zu halten – und sei dies auch durch einen internen Stellenwechsel!

Die Business IT Engineers – kurz BITE – haben diesen Lösungsansatz im Modul „Kompetenzen“ des Personalmanagers realisiert. Bei den Softwareprodukten der Firma BITE GmbH handelt es sich um Web-Applikationen (SaaS), auf welche von überall und jederzeit via Internetzugang zugegriffen werden kann. Im Modul „Kompetenzen“ werden sowohl die Hard- und Soft-Skills der Stellenprofile, als auch die der Mitarbeiterprofile hinterlegt und verwaltet. Basierend auf der operativen Tätigkeit unserer Unternehmensberater wurde der Status Quo an gängigen Soft-Skills der deutschen Wirtschaft in Form von „Qualifikationen“ und deren „Unterqualifikationen“ als Kompetenzkatalog im Modul erfasst. Zur Steigerung der Effektivität, werden die bereits im Verwaltungsmodul hinterlegten Hard-Skills automatisch in das Modul „Kompetenzmanagement“ übernommen, wo sie jedoch jederzeit erweiterbar oder zu bearbeiten sind.

Business IT Engineers – Speed up your Business! Die Business IT Engineers – kurz BITE – setzen sich aus erfahrenen Unternehmensberatern und IT-Spezialisten zusammen.

Unser Know-how haben wir auch in unsere Softwarelösungen transferiert:

Projektmanagement Software, Wartungsmanagement Software und Personalmanagement Software von BITE.

Jetzt ist wieder ein Semester (fast!, schreien die drei Hausarbeiten) vorbei. Wie traurig! Manchmal geht es so schnell… Hier eine Aufzählung der Dinge, die ich gelernt habe:

• In Ostdeutschland gibt es keine Ausländer
• Das Durchschnittsalter der CDU/CSU-Wähler liegt bei über 50. Trotzdem sind sie überall im Web 2.0 vertreten. Sogar bei Myspace.
• Es gibt Friedhöfe mit horizontalen Grabsteinen (gesehen: Nürnberg, Nähe Plärrer, Gostenhof oder so)
• Der Nürnberger Stadtteil, das angebliche Künstlerviertel, wird auch GoHo abgekürzt
• Wenn du Chef bist, sägt dein Stellvertreter dir generell am Stuhl
• Mein Browser hat eine fantastische Zoomfunktion
• Ich habe den Harry Potter unter den Lehrbüchern gelesen (Holtbrügge: Personalmanagement)
• Alle Griechen sind supergebildet
• Die Leute geben bei Straßenumfragen wesentlich öfter ihre Gehaltsklasse an, als man das denkt. Vielleicht lag es aber auch an mir, der besten Interviewerin aller Zeiten
• Mein Macces ist der tollste Computer aller Zeiten!
• Love Pages, Love Keynotes, Love Numbers! Fuck Microsoft!

Es war doch mal wieder sehr lehrreich. Würde ich allerdings diese gehaltvollen Punkte dem unsinnigen Schund gegenüberstellen, den ich mir völlig unnötig ins Hirn gedrückt und dann wieder vergessen habe – nun, dann würde meine Uroma im Grab rotieren.

Auf Twitter den Überblick behalten? Mein Ansatz: Twitter-Monitoring und Account-Verzeichnis in einem – ein echter Themen-Micro-Blog eben!

Rufe nach einem Twitter-Verzeichnis wurden in der Vergangenheit immer wieder laut, schließlich will jeder gern wissen, mit wem es sich zu vernetzen lohnt. Lösungsversuche – von handgestrickt bis professionell – gibt es mittlerweile viele – (und @m140z hat sich mal an einem Überblick versucht), zu unterscheiden in …

… von einer Person manuell erstelle Listen – je nach Interessensgebieten des/r Autors/in
Beispiele:
- die Liste twitternder Fernstudierender und Fernstudienanbeiter auf Fernstudium-Infos.de
- die Liste zu Buchverlagen auf Twitter von @leanderwattig
- die Liste twitternder Journalisten von Greenpeace-Webmasterin Claudia Sommer in ihrem Blog
- die zahlreichen Twitter-Listen auf der Agenturwebsite von Talkabout, Schwerpunkt Marken und PR
- oder auch meine eigenen Twitter-Listen zu Weiterbildung und Coaching

… offene Account-Verzeichnisse, in denen sich jeder selbst eintragen kann, zum Beispiel ZwitscherListe, Wefollow oder Tweetranking

Der Weg, den ich jetzt beschreite, ist ein wenig anders (und bestimmt nicht neu – aber ich schreib hier einfach mal drüber):

Derzeit lege ich zu verschiedenen Themen, die mich interessieren, eigene Twitter-Accounts an und stelle mir über das gezielte Following eine Liste von interessanten Twitter-Accounts zu diesem Thema zusammen. Angelegt sind bis dato:

@t_weiterbildung – ich folge Accounts von Anbietern, Hochschulen, Multiplikatoren, Lehrern, Studierenden usw.
@t_coaching – ich folge Accounts von Coaches, Beratern, Trainern wie auch Verbänden und Multiplikatoren
@t_jobintern – ich folge Accounts von Arbeitsrechtlern, Jobbörsen, Experten für Personalmanagement und Interne Kommunikations usw.

In Planung sind noch ein paar weitere (siehe meine 7 Berufungen…).

Ich möchte über diese Accounts jedoch nicht einfach nur Sammeln und Beobachten, sondern auch aktiv twittern, z.B. auf interessante neue Accounts aufmerksam machen sowie spannende Inhalte retweeten und Links weiterempfehlen. In diesem Sinne handelt es sich um Themen-Micro-Blogs im besten Sinne – und wer Lust hat, mir dort zu folgen, bekommt durch meine Tweets spannende Infos aus den jeweiligen Themengebieten.

Mich interessiert, was Ihr von diesem Ansatz haltet (und ob Ihr vielleicht selbst solche Monitoring-Accounts habt und bisher nur nicht offen darüber gesprochen habt).

Länger gesünder arbeiten

Qualifizierte junge Fachkräfte sind heute schon für Unternehmen schwierig zu finden. Also werden Potenziale in den Reihen älterer Menschen gesucht und ‚gepflegt’.  Wie kann der Fähigkeiten- und Wissensschatz älterer Mitarbeiter optimal genutzt,  erweitert, gesichert und weitergegeben werden?

Wie werden ältere Mitarbeiter gehalten, gesund erhalten und gefördert?

Themen:

-         Führung, Personalmanagement, Qualifikation und Gesundheit

-         Leistungsfähigkeit, Lernbereitschaft und Motivation Älterer fördern

-         Altersstrukturanalyse und wie sich der demografische Wandel auf unseren Betrieb auswirkt

-         Fähigkeiten und Erfahrungen älterer Arbeitnehmer

-         Altersgerechte Arbeitsgestaltung

Betriebliches Tagesseminar  

Andreas Rebetzky, Sprecher des cioforums, fordert ein neues Rollenverständnis der IT-Führungskräfte. „Wir sind heute mehr denn gefordert, die Geschäftsprozesse von der Produktentstehung bis zum Vertrieb und den Services intensiv mitzugestalten“, so Rebetzky. Da könne man sich nicht mehr in irgendeiner Technikecke verstecken. Ein Warnzeichen sei die aktuelle CIO-Umfrage des IT-Beratungshauses Harvey Nash. Danach habe die Bedeutung von IT-Führungskräften in den vergangenen Jahren abgenommen. Das wichtigste Schwerpunktthema, das die Geschäftsführung für die Informationstechnologie vorsieht, ist eher die Steigerung der operativen Effizienz und weniger die Entwicklung neuer Produkte oder die Erschließung neuer Märkte. In 17 Prozent der Unternehmen wird nicht einmal erwartet, dass die IT neue innovative Technologien entwickelt, um den Wettbewerbsvorteil zu verbessern. In 55 Prozent der Unternehmen, die Innovationen erwarten, hat man noch nicht einmal konkrete Ziele gesetzt. 73 Prozent der IT-Führungskräfte sind nach der Harvey Nash-Umfrage der Auffassung, dass der CIO eine größere Rolle im Unternehmen spielen sollte. Um das zu erreichen, müssten CIOs ihre Management- und Kommunikationsqualitäten verbessern.

Der Anteil derjenigen, die ihre Rolle im Unternehmen als erfüllend oder sehr erfüllend empfinden, ist im Vergleich zum Jahr 2006 stetig gefallen – von 84 auf 74 Prozent in diesem Jahr. Zugleich stieg der Anteil derjenigen, die ihre Rolle als nicht sehr erfüllend oder überhaupt nicht erfüllend empfinden, von 17 auf 25 Prozent. Entsprechend hoch fällt die Bereitschaft aus, den Arbeitsplatz zu wechseln. Nur sieben Prozent der Befragten streben keinen Job in einem anderen Unternehmen an. 72 Prozent haben bereits einen Headhunter kontaktiert oder selbständig nach einer neuen Tätigkeit Ausschau gehalten. 63 Prozent der IT-Führungskräfte gehen davon aus, in den nächsten zwei Jahren nicht mehr bei ihrem jetzigen Arbeitgeber zu sein – das sind fünf Prozent mehr als im vergangenen Jahr. „Die Abnahme des Einflusses im Unternehmen steht in direkter Beziehung zum Nachlassen der Berufszufriedenheit und letztendlich zu einem Ansteigen der Wechselbereitschaft“, kommentiert Udo Nadolski, Geschäftsführer von Harvey Nash in Düsseldorf, die Ergebnisse.

Die abnehmende Bedeutung der IT-Abteilungen unter dem strategischen Gesichtspunkt dürfte das Ergebnis vergangener Arbeitsleistungen und nachlassender Wahrnehmung sein. Über ein Viertel der Befragten ist der Meinung, dass die IT-Systeme innerhalb des Unternehmens nicht als Komponente für die Wertsteigerung des Unternehmens betrachtet werden können. Jede zweite IT-Führungskraft ist davon überzeugt, dass die IT kein wirksames Mittel ist, um die Geschäftseinnahmen zu steigern. „IT-Führungskräfte müssen kräftig an ihren Business-Kompetenzen arbeiten. Es ist offensichtlich, dass der ideale IT-Mitarbeiter beides haben muss: technologische und unternehmerische Fähigkeiten“, so die Erfahrung von Nadolski.

„Mit Scheuklappen kann ein CIO seine Position im Unternehmen nicht mehr festigen“, bestätigt Rebetzky. Eine IT-Führungskraft brauche heute Kompetenzen für die kompletten Geschäftsprozesse seiner Firma, um beispielsweise das Engineering von Produktkomponenten in Prozesskostenanalysen zu modellieren. „Ohne dezidiertes Prozesswissen wird ein CIO zum Verwalter degradiert mit wenig rosigen Zukunftsaussichten. Wir sollten in unseren Unternehmen jedoch Gestalter sein“, fordert Rebetzky, Director Global Information der Firma Bizerba.

Das cioforum vertrete die Interessen der IT nicht zum Selbstzweck, sondern indem es die Sachlage differenziert betrachtet und Handlungsempfehlungen veröffentlicht. Sei es, um die Stellung der IT in den Unternehmen zu festigen oder Kosten im Unternehmen einzusparen. „Bizerba als Technologieunternehmen investiert kräftig in neue Produkte und Produktinnovationen. Die IT spielt hierbei eine wachsende Rolle. Es gibt fast keine Projekte mehr ohne IT. Umso mehr wollen wir die Wertsteigerung erhöhen – die Hebel dazu sind vorhanden“, erklärt IT-Interessenvertreter Rebetzky. Ein wichtiges Thema im Verband sei derzeit die Erhöhung der SAP-Wartungspreise: „Wir sehen enorme Belastungen auf die Unternehmen zukommen. Betroffen ist besonders der Mittelstand. Er hat häufig weitaus schlechtere Konditionen. Dadurch wirkt sich die Erhöhung der Wartungskosten negativ für innovative Investitionen aus. Wir werden als Verband den Druck auf SAP erhöhen, damit diese Belastungen gemildert werden“, kündigt Rebetzky an.

Der Erfolg von technischen Innovationen und neuen Produkten ist schwer zu prognostizieren. Das papierlose Büro ist gefloppt, intelligente Kühlschränke haben heimische Küchen noch nie von innen gesehen und die dritte Mobilfunktechnologie UMTS ist in den vergangenen Jahren vor allem wegen hoher Lizenzkosten in die Schlagzeilen geraten. Hat die Glaskugel der Prognostiker versagt, sind Forscher und Entwickler schuld oder die Konsumenten schlichtweg noch nicht reif für die Produkte? Die Liste der Technik-Prognosen ist so lang wie ihr Scheitern. Der Robotik-Freak Hans Moravec freut sich seit Jahrzehnten, dass die Roboter die Menschen beerben, er freut sich vergeblich. Der IT-Vordenker Ray Kurzweil prognostizierte das Zeitalter der Avatare, aber auch er wird noch etwas länger auf sie warten müssen. Entscheidend ist die richtige Mischung aus Vertrautem und Überraschendem, damit Technologie nicht an den Bedürfnissen der Menschen vorbeigeht. Wir sollten uns generell von der Planungshybris verabschieden. Mit mechanistischen Dogmen kommt man in der Geschäftswelt nicht weit. Die Voraussagbarkeit der Zukunft nimmt ab und unübersichtliche Ereignisse nehmen zu. Ein Unternehmen kann nur überleben, wenn es sich in einer turbulenten Umwelt nicht mit Rationalitätsmythen von Kontrollfreaks und Statistikakrobaten zufrieden gibt. Innovationen, neue Produkte, Märkte oder Trends lassen sich nur schwer prognostizieren und die Bedürfnisse der Verbraucher von heute sind kein aussagekräftiger Indikator für die Produkte von morgen. Wir brauchen Menschen, die Erwartungen durchbrechen und etwas tun, womit zuvor niemand gerechnet hat.

Ein Innovator ist derjenige, der sieht, dass man in turbulenten Situationen mit einem stoischen Verhalten in Probleme gerät. Er bleibt nicht ruhig und gelassen, sondern produziert schon jetzt die Störungen, damit die Organisation rechtzeitig lernt, darauf zu reagieren. Urteilskraft, Witz und Scharfsinn bringen den guten Einfall hervor, mit dem der Handelnde die drohende Überwältigung durch die Umstände parieren kann. So hat es schon im 17. Jahrhundert der Jesuit Balthasar Gracián in seiner Klugheitslehre treffend beschrieben.

Die Empfehlung von Gracián sollten sich einige Managementstrategen hinter den Spiegel stecken: „Ein unerträglicher Narr ist, wer alles nach seinen Begriffen ordnen will”. Zu ähnlichen Ansichten gelangt Bolko v. Oetinger, Direktor des Strategieinstituts der Boston Consulting Group, in seinem neuen Buch „Hänsel und Gretel und die Kuba-Krise“ (Hanser Verlag): Innovationen konnten sich in der Wissenschaftsgeschichte und auf Märkten häufig nur durch Außenseiter durchsetzen. „Die Technologiegeschichte wimmelt von Beispielen, die zeigen, dass der Marktführer oft nicht fähig ist, sich von seiner Lösung rechtzeitig zu trennen. Deshalb bringt so häufig ein Außenseiter die Lösung auf den Markt. Der PC wurde von Apple und nicht von IBM, DEC, Wang, Bull oder Nixdorf, den großen Datenverarbeitern jener Zeit, eingeführt. Die Mobiltelefonie begann in Deutschland mit einer Stahlfirma, Mannesmann. Die großen Internetanwendungen entstammen nicht Microsoft“, schreibt Oetinger.

Die bahnbrechenden Innovationen setzen sich meistens gegen die vorherrschenden Regeln des Marktes durch. Die Kreativität und das Spielerische der Ideenfindung steht im Widerspruch mit den Beharrungskräften des etablierten Managements, das mit den Erfolgen von gestern groß geworden ist. Deshalb ist es wichtig, im Unternehmen Freiräume für Querköpfe zu schaffen, eher in kleinen Teams zu arbeiten, die Veränderungsbereitschaft der Mitarbeiter zu wecken, zu experimentieren und zu akzeptieren, dass mehr Innovationen misslingen als gelingen. Der Trendforscher Matthias Horx bemängelt, dass die meisten Produkt-Branchen durch geringe Innovationsraten gekennzeichnet sind, obwohl die Anzahl der Artikel und die Produktvarianten im Handel in den vergangenen Jahren deutlich zugenommen haben. „Aber es sind für den Käufer keine einsichtigen Innovationen. Meistens sind es nur verquirlte Diversifikationen des Vorhandenen oder Scheininnovationen“, kritisiert Horx. Der Mobilfunk biete dafür Anschauungsmaterial. Handys werden ausgestattet mit Megapixel-Kamera, Farbdisplay, Java-Interpreter, UKW-Radio und schneller Bandbreite für Datenübertragung. Trotzdem gehen die Umsätze pro Kunde und die Margen zurück. Neue Dienste setzen sich nicht durch. Die Handy-Hersteller kämpfen um Marktanteile mit Preisnachlässen und “Innovationswellen” von 30 bis 40 Modellen pro Jahr.

„Darum haben viele Käufer aufgegeben, etwas Neues zu erwarten. Die Menschen sind an einem gewissen Punkt müde geworden, sich entscheiden zu müssen. Der Preis ist dann ein unheimlich betörender und einfacher Differenzierungsfaktor. Er setzt ja auch ein archaisches menschliches Beuteverhalten in Gang. Mit dem Spruch ‚Geiz ist geil’ hat man tatsächlich daraus eine Werbekampagne formuliert. Man sieht aber auch, dass sich komplette Märkte mit diesen Kampagnen zum Teil selbst zerstören. Die Billigmärkte befinden sich momentan in einem massiven Verdrängungswettbewerb, weil sie beispielsweise die Servicefrage nicht lösen können. Die Zeiten, in denen die Leute zu Tausenden die Computer von Aldi wegschleppten, sind vorbei; die Firmen, die billige Elektronik angeboten haben, gehen Pleite“, sagt Horx.

Die Mobilfunkhersteller müssten derweil aufpassen, dass sie durch schlecht bedienbare Handys keine Kunden verlieren. Das heikelste Stück Technik ist auch nach Erfahrung von Branchenexperten immer noch das User-Interface, die Benutzerschnittstelle. Dort, wo der Anwender das Gerät berührt, wo er Informationen abliest und eingibt, entscheidet sich, ob die Maschine das tut, was sie soll. Nicht, ob die Technik es kann, ist die Frage – sondern, ob der Benutzer selbst herausfindet, wie es geht: „Und das ohne stundenlanger Lektüre der Bedienungsanleitung. Hier machen die Hersteller unglaublich viele Fehler und überfordern die Konsumenten. Ich möchte ohne große Umwege Dinge am Gerät direkt ausprobieren. Wenn ich dann sofort auf Hindernisse stoße, verliere ich schnell die Lust, mit Anwendungen zu experimentieren. Das iPhone hat einen durchschlagenden Erfolg, weil es sofort nach wenigen Minuten intuitiv beherrschbar ist. Und es ist peinlich, dass die restlichen Handyhersteller die Apple-Lektion immer noch nicht gelernt haben“, kritisiert Udo Nadolski, Geschäftsführer des Beratungshauses Harvey Nash. Der Computerunternehmer Steve Jobs demonstriere eindrucksvoll, wie man Eleganz, Perfektion und Benutzerfreundlichkeit vereinen könne. „Dieser Dreiklang des Apple-Chefs ist auch eine robuste Philosophie, um die Konsumentennachfrage anzukurbeln“, sagt Nadolski.

Gefordert ist ein neuer Radikalitätsbegriff in der Innovation. „Unternehmen, die den Begriff der radikalen Innovation ernst nehmen, sind sehr erfolgreich. Das Imperium des britischen Unternehmers und Ballonfahrers Richard Branson ist ein ‚Erfindungsimperium’; da geht einiges schief, aber man erfindet auch das Zugfahren neu, das Fliegen, die Weltraumfahrt. Die Ideenschmiede Apple ist ein sehr risikoreiches und gewaltiges Laboratorium, das aber auch eine Innovationskultur transportiert, die vorbildhaft für andere ist“, so das Resümee von Horx. Innovationsprozesse sollten sich außerhalb der klassischen Verkaufs- und Verteilungslogik abspielen und dürften nicht durch die Marktforschungs- und Marketingmühle gejagt werden.

Veränderungsfähigkeit ist eine Voraussetzung für den langfristigen Unternehmenserfolg. Wandel ist Überlebensvoraussetzung! 86 Prozent der Führungskräfte, die in der „Change Management Studie 2008“ befragt wurden, schätzen das Thema als sehr wichtig oder wichtig für ihr Unternehmen ein.

Je größer die Veränderungsfähigkeit von Unternehmen ist, desto schneller,

• erfolgt eine Anpassung an neue Markt- und Wettbewerbsbedingungen und sichert Wettbewerbsvorteile!
• können neue Technologien zum Vorteil des Unternehmens genutzt werden!

Auslöser für Veränderungsprozesse sind laut GfO Studie 2008: „Change Management – Mehr als das Salz in der Suppe“ Prozessoptimierungen, Restrukturierungen, Veränderungen in der IT und Kostensenkungsprogramme. In anderen Studien liegen zusätzlich Wachstumsinitiativen und veränderte Strategien auf den vorderen Plätzen.

Jedoch scheitern Veränderungen häufig ganz oder teilweise, denn sie werden nicht als Chance und Normalität sondern als Bedrohung empfunden.

Personalverantwortliche können als Promotoren,  Architekten und Manager von Veränderungsprozessen wirksam werden.

Informationen, Tools, Trends, Literatur u. v. a. m. zum Thema Change Management finden Personalverantwortliche auf www.perwiss.de