The New Researcher Development Framework is in the final phase of consultation.

http://www.vitae.ac.uk/CMS/files/upload/Vitae_ResearchersSkills_Oct09.pdf

It is more comprehensive and detailed than the Joint Skills Statement that it replaces and subsumes.

It groups the qualities ‘skills’, ‘competences’ into 4 ‘Domains’

The neutral word ‘Descriptors’ is being used in place of the working term ‘attributes’ that people may have seen in earlier drafts. Attributes was itself a response to criticisms of the word ‘skills’

The domains re-order the JSS groupings.

The new element is that the descriptors relate to growing and changing ‘skills’ throughout the ‘phases’ of a career. Five phases are identified from ‘New Researcher’ to ‘Eminent Researcher’

Each box has a brief text and ‘beneath’ this text is a richer array of material derived from the research  process where researchers themselves were describing their job.

Vitae and the development team led by Pam de Nicolo describe the RDF as ‘a tool for supporting and promoting personal and professional development’ and seemed less comfortable with the notion of it being an ‘appraisal’ tool – no doubt because of the internal political issues around appraisal.

The following invitation for visiting scholars may be of interest. A number of legal informatics topics seem to be in scope for this opportunity:

The Center for the Study of Law and Society at the University of California, Berkeley is accepting applications for visiting scholars for 2010-2011. The application deadline is November 13, 2009. “The Center fosters empirical research and theoretical analysis concerning legal institutions, legal processes, legal change, and the social consequences of law.” For more details, please see the invitation.

HT Feminist Law Professors blog and the Baldy Center for Law & Social Policy.

Colleagues:

Applications are being accepted for Resident Fellowships for 2010-2011, at the Yale Law School Information Society Project. The application deadline is February 1, 2010. According to the announcement, the fellowship “is designed for recent graduates of law or Ph.D. programs who are interested in careers in teaching and public service in any of the following areas:

• law and innovation,
• media studies,
• Internet and telecommunications law,
• intellectual property law,
• access to knowledge,
• First Amendment law,
• social software,
• digital education,
• privacy,
• cybersecurity,
• standards and technology policy,
• biotechnology and law,
• technology and culture generally.”

For more information, please see the announcement.

HT Dr. Laura E. DeNardis.

This is a very good summary by Denise Dear of Cambridge University staff development of the career management problem for postdocs. What oft as thought but ne’er so well expressed

Promotion procedures and pathways are limited for research staff who wish to stay in Cambridge and this is now the focus of considerable interest.  As you know, traditional academic roles have a defined promotion procedure  - lecturer/senior lecturer/reader/professor.  However, this is not a research route and I have found from a number of focus groups I have recently held with experienced research staff here, that there is widespread frustration at this fact.  Research staff are employed as research associates and may be promoted to senior research associates according to certain criteria ( available on our HR web-site).  After that, unless they continue to acquire competititve funding or manage to be taken on as a lecturer, they come to a sudden stop. Most senior researchers will have been doing research, managing and advising group members and will therefore have very little teaching experience.  They are therefore at a disadvantage in applying for lectureships.  In short, they end up in a career cul-de-sac.  We are currently working with this cohort to begin to work out possible future pathways for them, as they present an enormous resource that is in danger of being lost or wasted.  Many are the products of the short term funding procedures used in higher education, in particular.

The Credit Crunch and British Academia: Challenging times ahead

The latest figures reflecting the economic downturn in the UK remain grim: unemployment is predicted to exceed 3 million by the end of 2010, GDP has shrank for the first time in 16 years, the budget deficit is rising dramatically to levels not seen since the recession of the 1990’s, and government debt is projected to rise to £1 trillion– an increase of 50% to nearly 60% of GDP.

How will these figures influence academia in the UK?  The latest Government budget included savings of £400 million from higher education.  Yet, at academic job recruitment websites such as www.academicposts.com , there are no obvious signs of the credit crunch adversely affecting the current availability of academic jobs and studentships.

The following e-mail was recently distributed to senior staff and directors by the Vice-Chancellor of a leading British University, and reveals the full-scope of what lays ahead for academia in the UK.  Some minor details have been omitted for anonymity.

Dear colleagues,

With economies around the world in deep trouble and the UK facing the most demanding recessionary position for two generations, Universities will face significant challenges over the next few years.

So, how will the recession affect us? The first thing to stress is that our University enters this turbulent period in a strong position:

• Strong student recruitment – UK and international
• Growth in income, year on year
• Good financial indicators
• Strong and sustained investment in staff and facilities over the last decade
• Much improved RAE performance reflected in a significant increase in QR allocation from HEFCE

We are forecasting that we will meet our target for the current financial year, with a net surplus of £8m for reinvestment in the core activities of teaching and research.

However, the future looks much more difficult. Although government funding is largely (but not totally) secure for 2009/10, the recent high levels of government borrowing (unprecedented in peace time) have been such that we can expect significant cuts in funding from 2010 both in terms of funds we receive from HEFCE and also from the Research Councils. In addition, market conditions are likely to impact on funding we might expect from industry and charities.

Last month’s Government Budget included baseline expectations of over £400m savings from higher education. Universities across the country are going to find these cuts extremely challenging and all institutions are now preparing for reductions in funding. And this is just the first stage in what is likely to be an extended period of austerity – one from which other countries may emerge sooner than the UK. Apart from the reductions in public funding, we are likely to face even greater competition from other nations in sustaining our recruitment of students.

This is why we need to move decisively to safeguard the future of our University and ensure we are in the best possible shape to ride out the recession.

We need to build greater resilience into the organisation by becoming more effective at what we do – this will necessarily involve saving money and identifying areas of wasteful activity and areas where we can improve our efficiency. It also means finding ways of diversifying and growing our income. We need to look closely at all of our business processes, building on the previous good work of the Core Systems Review. Developing our capacity to respond quickly and with agility to new opportunities and challenges as they present themselves will be critical if we are to achieve sustained success.

This process will be demanding. In addition to identifying opportunities to grow our income and building contingencies into the budget, we are aiming to save £10m, £17m and £25m over each the next three years.  It is important to stress that these savings will be used for strategic investment. We intend to invest in the opportunities that will themselves occur as a result of the economic situation and which will enable us to manage our own way through it.

Over the past few months Management Board has discussed at length bids and budgets for the next 3 years, as well as investment opportunities and broad areas for savings. Initial proposals have now been considered by Finance Committee and approved by Council. We are all convinced that this is the right way forward for the University and that decisive action is required now to secure our future.

To drive forward this agenda, Management Board has established a new Savings and Efficiency Task Force. This will work with Heads, Deans and senior managers to develop recommendations for revisions to processes and resulting savings.  It will also work with colleagues to identify opportunities for income growth. While these changes will primarily be concerned with our campuses in the UK, our international campus activities and shared processes will also be considered.

These are extremely challenging times across the world, but the University also has a huge opportunity and if we get the balance right between savings and investment, I am confident we can be one of the strongest placed universities as the UK emerges from recession. This will require determined and concerted action across the University, to which we can all contribute.  I look forward to working with you on this important initiative.

Please circulate this message to your colleagues.

Signed

Vice-Chancellor of a Leading British University

The statement “government funding is largely (but not totally) secure for 2009/10 [...] we can expect significant cuts in funding from 2010 both in terms of funds we receive from HEFCE and also from the Research Councils” is particularly worrying, and would explain why the availability of academic jobs and studentships appears affected at this stage.

From 2010, it appears inevitable that the reduced availability in funding will translate into fewer PhD studentships, fewer postdoctoral researchers, fewer academic jobs, and ultimately, reduced research output by the UK, and fewer individuals trained to produce this output.  The statement that “other countries may emerge sooner than the UK” is particularly harrowing for academic job seekers in the UK and for those seeking a career in British academia.

Yet, perhaps there is hope through a change of policy inspired by the response of other nations to the financial crisis: as the UK announced funding cuts to higher education, President Obama announced that funding for science, research, and development will increase to 3% of the US GDP (around $415.2 billion).

Let us re-assert our conviction that education is central to our civilization’s prosperity, and therefore any economic recovery plan must not neglect the central role of education in society, and indeed must ensure its thorough funding.  Sign the petition at http://petitions.number10.gov.uk

Attended this great careers day organised by this really pro-active society. They persuaded 7 scientists to come and talk about their work in industry- no easy task. It made you realise that no career is a straightforward plan, no grand scheme. Everyone presented a story in chapters in which an interplay of personal priorities collided in more or less fruitful ways with opportunities. One man was currently a house husband after a successful stint with a pharma company. One went to Kent because his girlfriend had a job there and after a year in a biotech which he did not like he landed a job in Pfizer; he made some great asides about his initial reluctance to work in industry – I thought ~i might be working on a project which would be stopped by an accountant. Research in toothpaste and toothbrush companies (Unilever) was also covered – by a woman who had trained as a dentist and done her Phd here at King’s.

One man took a sabbatical to study theology before returning to science. One moved to a biotech because her Pharma company was relocating its neuro-degeneration research elsewhere in the world.

One man got a call from a recrutiemt agency where he had deposited his CV 4 years previously!

Did a day at Goldsmith’s on a consultancy job for Susie. It involved doing 2 workshops. I persuaded Vanessa to let me do the CV session. It allowed me to try out the new CV material I have been working on. In the event the groups were very small and I did not use the power point  but led a seminar style delivery – which I very much enjoyed.

Some of these Goldsmiths researchers were different from the King’s variety. They were artists ( music and visual) one of them at least did not have a first degree still less a PhD.

For the second year I went along to EUI in Florence – this time with Laura Brammar. Same hotel – Il Guelfo Bianco in the Via Cavour. Lotte Helm seems like an old colleague by now and we seem to have fixed up arrangements for next year – at least in principle. This year I understood what we were doing more. They put on a series of activities to prepare the researchers for ‘real life’. Feedback from the Fellows is that they have to teach much more than they thought and opportunities and time to research is at a premium. The individual feedback seemd to go well and they liked the introductory session. So a job well done. Laura and I managed a couple of hours in the Uffizi.

I occasionally realize that this blog is a dead end of web surfers, not so much for its content -who cares about content these days- but for the lack of meaningful links. Apart from the blogroll column on the right, in fact, I am very, very lazy with html tags, and my posts have no “further reading” links at the bottom as those of some tidier bloggers.

So let me make an attempt at doing my share of sewing for the internet today. Here are a few blogs that have recently discussed things worth reading.

• David has recently discussed internet technologies at the italian Parliament
• Peter has issued six great posts on BRST theory.
• Jester has a very good post about the ATIC anomaly
• Alexey is opening a position for a postdoc.
• Kea is moving north!
• Marco has been excellently discussing the mysteries of low-mass hadronic states in a series of posts.
• The car has a full tank and new tires, the lady is there to ride it with you, and she can teach a thing or three about the universe in the meantime!
• What if you visited this advent series ?
• Lubos has just posted really cool pictures of weather stations data. With so many numbers to fiddle with, imagine how many things he can screw up! (sorry Lubos

My former collaborator, Professor Hao Li of UCSF’s Department of Biopharmaceutical Sciences, is looking for a postdoc to lead a project on “genomic approaches to understanding the mechanisms of aging,” using yeast as the model organism.

Candidates should have an interest in genomics and training in yeast as an experimental system. The project will involve analyzing the yeast proteome using tagged libraries and flow-cytometric methods, and will also involve design, development and implementation of microfluidics assays suitable for assaying yeast lifespan. Details of the project are still very much in a dynamic state, so there’s lots of room for creativity and input from the person who eventually takes the position.

Inquiries to haoli@genome.ucsf.edu.

The Li lab began as a primarily computational lab (the mission statement on Hao’s faculty page describes the group’s mission as “Development of theoretical and computational tools to extract biological information from genome sequences and the large quantity of data generated from experiments facilitated by various genome projects”), but in the past few years has definitely moved in a more experimental direction. Furthermore, the UCSF Tetrad program (the effectively borderless amalgam of departments and programs in which the Li lab operates) is a very collaborative environment, in which labs exchange knowledge and expertise very willingly. So this would be a great spot for a yeast biologist looking to add more quantitative and genome-scale approaches to their work.

(Speaking from my own direct experience, Hao is a great person to work with, and the UCSF Mission Bay campus is as close to scientific paradise as I’ve ever come.)

Friday was a day long stint talking about King’s College to prospective students and research staff.  Did manage to go to 2 presentations, one by a chilled dutch professor of Human-Computer Interaction on the subject of networking – it was the classic Nelson-Bolles model with some nice personal touches about how he had failed to network and got into the ‘wrong’ lab where he discovered several people he had graduated with – who could have told him it was not suitable.

The second one was by the equally impressive Matthias Haury who gave great examples of how and how not to set up labs, how not to pay over the odds for kit and how to avoid recruiting the wrong people. His best story was about his time at University of California in San Francisco where in a tower housing different labs on different floors there was some social event every day. He recounted how new dicoveries were passed round the research groups – informally -well before publication and they informed and stimulated discoveroes in other groups in the tower:  a truly productive period. He was a very serious guy but one who subscribed to the Jon Cooper ’science is fun’  philosophy. When 80% of all experiments in biology ‘fail’ you need a network to keep it all in perspective.

There was a great buzz about the event – a long overdue one for science careers. Slightly weird to be doing it in the Business Design Centre where I have done so many of the Careers Group Recruitment Fairs.

s.

Went to look at the company Grant Thornton last week. I found the following case study on their web-site. A UCL PhD who had completed 2 postdocs – then became a trainee chartered accountant.

Philip Boulby
Audit Trainee
 

When did you start at Grant Thornton and where and what did you study?
I started at Grant Thornton in September 2005. Previously I had been working as a Postdoctoral research worker. I was employed by UCL and I worked at the National Society for Epilepsy in Chalfont St Peter and at the Institute of Neurology in Queen Square, London. There I programmed MRI scanners which were used for scanning people’s brains who had been diagnosed with epilepsy or multiple sclerosis. I studied at Nottingham University where I obtained a degree (2:1) and PhD in physics.

Where do you work in a typical week, and what do you work on?
It’s hard to say that any week is typical, and there’s certainly very little repetition in the clients you meet and the places you travel to. Most clients are reasonably local to the office and time will be spent either out at clients’ offices or in the Grant Thornton office writing up work. Because I’m still new to auditing much of the work is reasonably “low-level”. However it’s new and interesting and you get to see more experienced members taking on higher level schedules.

How did you come to be in the job you’re in now? How has life panned out for you?
When I left school I wanted to be a pilot in the RAF, but I found out that I was colour blind. Then I wanted to become a brain surgeon but I find out that I wasn’t bright enough. I ended up doing a degree in physics because I liked it. I then studied for a PhD in Physics, specialising in Magnetic Resonance Imaging. Having completed two full postdoctoral contracts, I decided to change course and get a first class business qualification by taking the ACA qualification. Grant Thornton were a particularly attractive organisation because of their national status, client base and available resources.

Have you progressed through your training since you’ve been at Grant Thornton? Is study easy at work?
It’s quite a tough act to mix study and work, but not impossible. Grant Thornton encourage and support you during your training period and beyond.

Do you get to run your own projects?
I’m certainly not running any projects yet, but Grant Thornton place a lot of confidence in new graduates. As a new graduate it’s not unusual to find yourself heading out to clients on your own for example.

How scary was it when you applied for a job at Grant Thornton? What advice would you give to graduates who want to apply?
Applying to Grant Thornton wasn’t particularly scary. I guess people deal with interviews in their own way, but it’s certainly a good idea to be yourself and relax. Prepare for the interview as much as you can and make sure you’ve read about the firm and reviewed all of the information you’ve supplied to HR. I seem to remember that the interview process was very “straight” and that there were no trick questions or trick tests so you can concentrate on what you’ve got to give to Grant Thornton.

One feature of the last few months has been the increased interest in guidance from our community of post-docs. They have always been there and we have always known the problem: no job security and no history of reflection on their skills and abilities. In short a need to make transitions without any transition skills. What I am finding is that they typically need more than one session. Solutions are not easy to come by and there is usally a ticking clock – the approaching end of the funding stream. Issues about management and poor management practice are not uncommon.

It is in these contexts that core counselling skills are tested and strengthened.

Recently appointed lecturer: American Dr Karen Liu

Referred to differences between US and UK postdocs. More structured in US? Not sure.

The great thing about being an academic: – colleagues around the world.

Question for the audience – do you really want this job and would you be good at it?

The new elements will be ‘managing’  and ‘mentoring’ – and how do you fit yourself for these skills?

‘We’re figuring out little things’ – more relaistic than your first reasons for going into science.

CV: employers are going to look at your papers. You need to have a good story to tell.

Your letteres of recommendation need to be good. ( importance of productive collaborations)

You cannot succeed without a good network of support- colleagues who will read your draft proposals (for grants), will tell you about jobs.

How will you distinguish yourself, make yourself special. It may be that a department will like the way that you think. What will you add to the department?

Need to know what your goals are.

Q & A

What is preferable – one high impact publication or several low impact?

No clear answer. Did say that second and third author papaers are valuable – they demonstrate your ability to colalborate with others.

Q. What about open access journals?

A. Too early to assess – but at least your work is out there.

Remembers a professor and supervisor who confided that he still felt like an impostor who will one day be found out.

David Stokes – successful postdoc who switched to local government. Successful in that he got a patent out of his PhD work.

Changed because he saw redundancies at first hand in his institute. Joined the Kent Graduate Trainee programme. Interesting that he was able to move into projects that had an environmental / science emphasis.  

A group of post-docs thought they would run  a careers day. They invited some friends with PhD’s to talk about where their career had taken them: A technical adviser for a science company (Sigma)??, a lecturer and a guy who have moved from a successfu psot-doc ( had got a patent out of his research) to the Graduate Training scheme of Kent County Council. I did some stuff about the prectice of Career Guidance and how I thought it could help them.

One immedicate outcome has been an invite to talke to group of PhD students at Wolfson Centre for Age-Related Diseases. Plus a request for interview by some-one down at Denmark Hill.

Career management for postdocs. Got some really positve feedback form participants. Most people very excited. I trialled the brand new Star /Agent method for the personal statement. People work in pairs. Star / Agent. The Agent sells the virtues of the star. Gets over the embarrassment of self glorifying. Brilliant

Unterschiedliche Geschlechterwahrnehmung und Ausgangspositionen für den wissenschaftlichen Berufsweg hatten wir hier schon mal betrachtet. In den USA wurde derweil eine Vorveröffentlichung publiziert, die sich mit statistischen Methoden der Frage nähern will, inwieweit es in wissenschaftlichen Kollaborationen tatsächlich zu direkter Diskriminierung von Frauen kommt.

Nun ist erst mal Vorsicht angebracht. Eine Vorveröffentlichung bei arXiv.org ist noch keine Veröffentlichung, auch wenn sich eine solche daraus noch ergeben kann. Insbesondere der kritische Begutachtungsprozess ist an der Stelle noch nicht durchlaufen, weshalb man bei der Beurteilung der Ergebnisse wesentlich kritischer zu Werke gehen muss. Dazu kommt noch die persönliche Geschichte der Autorin, die sich offensichtlich gerade in einem Rechtsstreit mit der Stony-Brook-Universität des Staates New York befindet: es geht um Mutterschaftsurlaub, umstrittene Beurteilungen ihrer Leistungen und entsprechende Gehaltseinbußen und Karrierebehinderungen. Den Fall kam man sich hier durchlesen, allerdings auch da mit Vorsicht, weil er dort hauptsächlich aus Sicht der Klagenden wiedergegeben wird. Trotzdem macht das vielleicht noch mal anschaulich, wie schwer es ist, ein grundsätzlich auf Zeitverträgen basierendes Arbeitsverhältnis mittels Antidiskriminierungsmaßnahmen wirklich zu fassen zu kriegen. Dazu kommt, dass die Autorin vorläufige Ergebnisse schon vor anderthalb Jahren benutzt hat, um eine formale Beschwerde gegen das das Experiment betreuende Fermilab in die Wege zu leiten; nachdem diese ihrer Darstellung nach ohne Folgen blieb, legte sie eine weitere, derzeit noch laufende formale Beschwerde beim zuständigen Ministerium ein, ebenfalls im Rahmen geltender Antidiskriminierungsgesetze.

Diese Vorgeschichte ist nicht wesentlich; die mag zwar zu doppelter Vorsicht mahnen, weil auch bei wissenschaftlichen Veröffentlichungen immer die Person des Autors hereinspielen kann. Aber gerade bei Geschlechterfragen gibt es nun mal keine wirklich neutrale Position. Und das Wesen wissenschaftlicher Argumentation besteht eben gerade darin, dass sie in sich schlüssig sein und für sich selbst sprechen muss. Die persönliche Situation der Autorin belegt weder, noch wiederlegt sie etwas. Insofern ist ein Blick auf die Ergebnisse und die Methodik dringend angebracht.

Die Autorin Sherry Towers [1] wertet dazu die internen Daten einer Hochenergiephysik-Kollaboration aus, dem Run II des D0-Experiments, der seit 2001 Daten am Fermilab aufnimmt, und analysiert diese nach den Beiträgen von 48 männlichen und 9 weiblichen, durchweg „weißen” Postdocs und ihren Karrierewegen nach ihrer Postdoc-Zeit. Zum einen findet sie dabei, dass weibliche Postdocs wesentlich häufiger an internen Vorveröffentlichungen beteiligt sind als ihre männlichen Kollegen, was sie als Zeichen höherer Leistung einschätzt. Das ist insoweit konsistent, als dass die Kollaboration ihre tatsächlichen Veröffentlichungen gemeinsam publiziert und insofern nur über die Beiträge zu den internen Vorveröffentlichungen eine Unterscheidung getroffen werden kann, wer wieviel zu den Ergebnissen der Kollaboration beigetragen hat; was mithin auch der Grund für die D0-Kollaboration ist, über diese Vorveröffentlichungen genau Buch zu führen. Dazu erscheinen die weiblichen Postdocs wesentlich häufiger auf technischen Vorveröffentlichungen; dies nimmt sie als Indiz, dass Frauen vergleichsweise mehr technische Arbeiten am Experiment verrichten müssen als ihre männlichen Kollegen. Technische Arbeiten meint hierbei die Betreuung des Experiments selbst, die von den Nachwuchswissenschaftlern nebenbei geleistet werden muss, während die eigentlich spannende Physik bei der Auswertung der gewonnenen Daten abläuft.

Obwohl also die weiblichen Postdocs signifikant mehr leisteten und scheinbar dazu noch mehr technische Arbeiten leisten müssten, zeigt sich das nicht in der Verteilung der Konferenzvorträge, die von der Kollaboration verteilt werden. Die männlichen Postdocs dürfen demnach deutlich häufiger auf Konferenzen vortragen und damit ihre Arbeit und ihren Namen bekannt machen, mit offensichtlichem Vorteil für die Karriere. Und abschließend zeige sich die Andersbehandlung von Frauen darin, welche Faktoren für die spätere wissenschaftliche Karriere, hier also die Aufnahme in Fakultätspositionen, ausschlaggebend seien: für Männer sei dies hauptsächlich die Zahl der internen Vorveröffentlichungen, an denen sie mitgewirkt haben; für Frauen ein von Towers eingeführter Sozialisations-Index, der grob in etwa angibt, mit wie viel anderen Wissenschaftlern man zusammengearbeitet habe, und die Zahl der gehaltenen Konferenzvorträge.

Towers sieht damit eindeutig belegt, dass Frauen in dieser Kollaboration (in der sie selbst mitgearbeitet hat) diskriminiert werden, sieht die Wahrscheinlichkeit, die Daten nur mittels Zufall und ohne Diskriminierung erklären zu können, statistisch bei unter einem Prozent, und schließt, dass von den neun betrachteten weiblichen Postdocs bei Gleichbehandlung sechs eine Fakultätsstelle hätten bekommen sollen, anstelle der vier, die das tatsächlich geschafft haben. Der letzte Punkt ist wohlgemerkt ebenfalls statistisch, um die Auswirkung der Diskriminierung abzuschätzen, und bezieht sich nicht auf zwei bestimmte Postdocs.

Erscheinen die Daten in Towers eigenem Resümee insofern eindeutig, muss man das bei einer kritischen Betrachtung der Untersuchung zumindest einschränken. Als erstes muss man feststellen, dass prozentual tatsächlich mehr Frauen in Fakultätsstellen befördert werden als ihre männlichen Konkurrenten (44% gegenüber 36%). Für überdurchschnittliche Männer, deren Leistung nach Towers immer noch etwas schwächer sei als die der Frauen, beträgt die Zahl derweil 46%. Insofern scheint das einerseits zu belegen, dass weibliche Postdocs tatsächlich mehr leisten; und das ist auch konsistent mit anderen Untersuchungen, die nachzuweisen versuchten, dass man als weibliche Nachwuchswissenschaftlerin überdurchschnittlich gut sein muss, um überhaupt eine Postdoc-Stelle anzustreben. [2] Zum anderen zeigt es aber auch, dass die Geschlechtsdiskriminierung innerhalb der Kollaboration immerhin nicht ausschließt, dass Frauen, die eine Universitätskarriere anstreben, diese zumindest auch verwirklichen können, wenn vielleicht auch schwieriger als die männlichen Kollegen.

Towers Punkt ist damit nicht, dass Frauen grundsätzlich keine Karriere machen können, sondern dass es eigentlich mehr sein sollten, denen dies auch gelänge, wenn es denn gerecht zuginge, nämlich etwa 66%, rein nach den von Towers aufgestellten Leistungskriterien. Jetzt sind diese Leistungskriterien aber nicht dermaßen ergiebig und können statistisch auch sehr wohl in Zweifel gezogen werden.

Tatsächlich scheinen Frauen an wesentlich mehr Vorveröffentlichungen beteiligt als die Männer. Betrachtet man aber nur die wirklich physikalischen, nicht die technischen Veröffentlichungen, und diese sind nun mal für das Fortkommen in der Hochenergie- oder Teilchenphysik ausschlaggebend, ist dieser Vorsprung sehr gering. Und dieser Vorsprung verkehrt sich sogar in das Gegenteil, wenn man sich Towers’ anderen Maßstab, die Sozialisation, ansieht. Eine hohe Sozialisation wird dadurch erreicht, dass man mit vielen anderen Wissenschaftlern auf der Autorenliste steht. Das ist aber gerade nicht ein Zeichen, besonders viel zu der Veröffentlichung beigetragen zu haben, weswegen Alleinveröffentlichungen oder zumindest Veröffentlichungen in kleiner Gruppe eigentlich ein wesentlich besseres Merkmal dafür sind, eigenständige Arbeit eingebracht zu haben. Da nun aber die weiblichen Postdocs einen deutlich höheren Sozialisations-Index aufweisen können als die männlichen, ergibt sich im Schluss daraus, dass Männer, was allein die physikalischen Veröffentlichungen angeht, diesbezüglich sogar mehr leisten. Oder am Beispiel: ein Postdoc, der in seiner Zeit am D0 eine Vorveröffentlichung alleine schreibt und eine andere in einer kleinen Gruppe herausbringt, mag (muss aber nicht) wesentlich mehr geleistet haben als ein anderer, der auf sechs Papern auftaucht, da aber jeweils nur als einer unter 30 anderen Namen. Nach Towers’ Metrik „leistet” aber der zweite Doktorand drei mal soviel und verfügt zudem noch über eine hohe, ebenfalls positiv bewertete Sozialisation.

Gleichermaßen sieht es für die Vergabe von Konferenzbeiträgen aus. Gerade wenn jemand eine Veröffentlichung alleine schreibt, was bei Männern offensichtlich häufiger vorkommt, wird er gute Chancen haben, diese Ergebnisse auch vortragen zu dürfen, vielleicht sogar mehrmals. Nach Towers wäre das ungerecht, weil da mehrere Konferenzbeiträge nur durch eine Veröffentlichung gedeckt sind. Gleichsam kann jemand, der an drei Veröffentlichungen nur am Rande beteiligt ist, vielleicht gar nicht vortragen. Gerade das stellt deshalb aber noch keine Diskriminierung dar, sondern gewichtet die Leistung der Mitautoren vielleicht sogar besser als die reine Mitautorenschaft. Zumindest kann man das aus den Zahlen allein nicht ausschließen.

Zum Abschluss müssen wir zwei Fragen angehen, die Towers selbst nicht erörtert hat und die die Ergebnisse zumindest auch in einem anderen Licht erscheinen lassen können. Zum einen ist die Frage, was die Postdocs eigentlich erreichen wollen. Wenn das zuständige Gremium der Kollaboration zum Beispiel die Konferenzbeiträge vergibt, dann wird es das in Rücksprache mit den Professoren tun, die ihrerseits vermutlich ihre Kandidaten vorschlagen. Bei solchen Empfehlungen wird es aber insbesondere darum gehen, wer solche Vorträge denn nun für seine Karriere braucht. Wenn weibliche Forscher vielleicht zu einem geringeren Teil überhaupt eine Universitätskarriere anstreben, werden diese dann auch weniger berücksichtigt werden. Das mag für sich selbst ebenfalls auf eine biologische oder kulturelle Benachteiligung zurückzuführen sein, wie sie hier schon erörtert wurde, aber es stellt dann eben keine direkte Diskriminierung innerhalb der Physik mehr dar, wie Sherry Towers sie hier untersuchen will.

Zum anderen kann man sich mal versuchen vorzustellen, wie es aussehen würde, wenn Fakultäten und Professoren ihre weiblichen Postdocs tatsächlich aktiv zu fördern versuchten. Das könnte sich zum Beispiel auch dadurch bemerkbar machen, dass man Mitarbeiterinnen mehr Möglichkeiten eröffnet, an Vorveröffentlichungen mitzuwirken, unter Umständen sogar soweit, dass man eher als sonst geneigt ist, sie als Mitautor aufzunehmen; dazu werden sie möglicherweise auch ermutigt, vielleicht ansonsten weniger wichtige technische Details ebenfalls zu veröffentlichen. Das Ergebnis wäre somit für die weiblichen Postdocs: mehr Veröffentlichungen als ihre männlichen Konkurrenten, davon vermutlich signifikant mehr in der eher unwichtigeren technischen Sparte als in der physikalischen, in der die Autorenschaft besser kontrolliert, weil insgesamt wichtiger ist; korrelierend dazu ein höherer Sozialisations-Index, weil man auf mehr Veröffentlichungen draufsteht und dann eben auch mit mehr anderen. Diese Ergebnisse finden sich so in der Studie, aber das, was damit eigentlich Förderung oder sogar Bevorzugung wäre, würde nach Towers’ Metrik wie eine Diskriminierung wirken.

Jetzt bitte ich das nicht falsch zu verstehen. Die Interpretation als „versteckte Förderung” ist kein ernsthafter Erklärungsversuch für die geschlechtsspezifischen Datenunterschiede. Das soll nur zeigen, dass die Statistik, so wie sie ist, nicht besonders eindeutig ist. Dass es Sherry Towers eher darum ging, etwas zu beweisen als etwas zu untersuchen, kann man an der selektiven Definition ihrer Indizes zeigen, die teilweise bewusst so gewählt sind, dass sie die Eigenheiten der Daten jeweils für die These unterstützend ordnen. So, wie diese gewählt sind, erlauben sie eben wenig Rückschluss, sondern allenfalls Indizien darauf, wo und wie es in der D0-Kollaboration zu Diskriminierungen kommen könnte. Es bleibt zu untersuchen, warum Frauen so signifikant seltener auf Konferenzen vortragen können, warum sie ihre Zeit mit im Vergleich weniger sinnvollen technischen Vorveröffentlichungen verbringen, anstatt sich in die tatsächliche Physik zu hängen. Tatsächlich mag das auf Diskriminierung zurückgehen. Und immerhin hat Sherry Towers gezeigt, dass die wissenschaftliche Laufbahn von Frauen in ihrer Postdoc-Zeit zumindest anders abläuft als die von Männern. Nur der Nachweis, dass dies tatsächlich auf direkte Diskriminierung zurückzuführen ist, ist aufgrund der verschwommenen und so noch nicht aussagekräftigen Kategorisierungen zumindest anzweifelbar.

Was in sich aber auch keinen Gegenbeweis darstellt.

[1] Sherry Towers: A Case Study of Gender Bias at the Postdoctoral Level in Physics, and its Resulting Impact on the Academic Career Advancement of Females, arXiv:0804.2026v3, Physics & Society [pdf]

[2] Auch das kann auf direkte Diskriminierung zurückzuführen sein. Es kann aber auch bedeuten, dass man als Frau eine eher unsichere Karriere wie die wissenschaftliche nur dann anstrebt, wenn man sich seiner Qualitäten selbst schon sicherer ist.

[gefunden via zapperz und Julianne Dalcanton]

]]> http://kamenin.wordpress.com/2008/02/07/sklavinnen-der-wissenschaft/ Thu, 07 Feb 2008 22:42:46 +0000 kamenin http://kamenin.wordpress.com/2008/02/07/sklavinnen-der-wissenschaft/

Wie zuvor schon angekündigt bin ich mal meinen Feedreader durchgegangen, um meine Empfehlungsliste auf einen aktuelleren Stand zu bringen, und habe daraus eine kurze, rein privat ausgewählte Zusammenstellung deutscher Wissenschaftler-Blogs gemacht, die ich gerade lese. Wohlgemerkt, Wissenschaftler-Blogs, nicht Wissenschaftsblogs, obwohl die Schnittmenge natürlich groß ist. Die Unterscheidung dient nur dazu, um natürlich einerseits die Kollegen zu unterstützen, die es schaffen, neben ihrer wissenschaftlichen Arbeit auch noch was Lesbares ins Netz zu stellen. Und andererseits sind das Leute, die über das schreiben, was eben auch tatsächlich ihr Fachgebiet ist — und manchmal sogar über das Leben eines Nachwuchswissenschaftlers im Allgemeinen. Oder das, was an Instituten manchmal noch als Leben durchgeht. Da besteht ja durchaus auch eine gewisse Relevanz für den Steuern zahlenden Anteil der Bevölkerung. Hust.

Bis jetzt komme ich auf sechs Doktoranden und Doktorandinnen, die natürlich besonders hervorgehoben gehören: der Doktorand im Allgemeinen ist sowieso schon der Esel heroische Fußsoldat der täglichen Wissenschaft, der den größten Teil wissenschaftlicher Erkenntnis produziert, als Dank immerhin oft halb bezahlt und mit dem Anreiz auf einen nicht unerheblichen Titelgewinn am Ende der Durststrecke zum Aushalten motiviert wird. Man kann ohne Übertreibung sagen, dass ohne Doktoranden Wissenschaft nicht funktionieren würde. Professoren würden sich an den technischen Gerätschaften, die inzwischen zwei Generationen weiter sind als alles, an dem sie mal gearbeitet haben, nur selbst verletzen. Und für richtig bezahltes Personal mit echten Arbeitsverträgen, die nicht automatisch alle paar Monate ausliefen, gäb’s gar nicht genug Geld von den entsprechenden Förderstellen. Blieben noch die Postdocs…

Die natürlich viel zu wichtig sind, um sie im dumpfen Alltag des Mess- und Auswertebetriebs zu verheizen. Vor der Wissenschaft sind halt alle gleich, aber einige sind gleicher. Je nach Fachgebiet und Vorgesetztem kommen Postdocs manchmal direkt mit dem ius de primae autoritatis. Aber weil wir Doktoranden ja eigentlich unsere Postdocs zutiefst verehren, nicht nur als Wissenschaftler, sondern gerade auch als Menschen, hab ich tatsächlich zwei gefunden, die ich hier auch verlinken wollte. Was wäre die Doktorandenschaft schon ohne Postdoc-tum? Ziellos wär sie.

In mehr als einer Hinsicht.

Bildquelle: “Piled Higher and Deeper” by Jorge Cham, www.phdcomics.com

Notiz: Text nach der Disputation überarbeiten.

This is a question that I am not really qualified to answer – and, as far as I know, the empirical study hasn’t been done. But I often find myself wondering if the issues that we face as women in academia are very different from the issues faced by women seeking top employment in, say, major corporations. Most likely the answer is not straightforward – I’ve heard stories of FANTASTIC family leave policies and childcare provision provided by large corporations. There are probably many more corporations with not-so-wonderful or ill-defined policies. I’ve also heard that some academic institutions do have decent policies for their faculty and staff, and some have instituted clear policies for graduate students as well. The best example I’ve seen so far (and this is something my group intends to research more soon) comes out of Princeton (this was brought to my attention by my friend CW, all credit goes to her!).

There are many ways in which the academic world differs from other spheres of employment – the tenure track process is one major difference. But another is the EXTENSIVE training period. Before you can even try for a tenure track job, you invest years of your life, usually from your mid-twenties into your thirties, into being a graduate student and often also a postdoctoral fellow Outside of academia, it generally doesn’t take 8-12 years to be granted basic benefits that those senior to you also enjoy. In academia, graduate students and post-doctoral fellows fall in some shady gray area, and while some enjoy the flexibility of understanding and reasonable mentors, others are not so fortunate and too often, there is no policy to protect them. At the very least, policies defining a minimum are needed – I’m not convinced these decisions can fairly be left to individuals mentors.

There are, no doubt, many more differences to explore between the academic and the nonacademic worlds, and I invite the readers to engage in this with me.