Werknemers Heineken House misschien niet naar Winterspelen
Door Saskia `t Lam

Tilburg – Werknemers van het Holland Heineken House kunnen mogelijk niet werken tijdens de Olympische winterspelen 2009 in Vancouver. De Canadese autoriteiten en het Heineken House zijn nog aan het onderhandelen of de benodigde werkvisa verstrekt zullen worden. Dat meldt de Canadese krant The Vancouver Sun.

De Canadese overheid wil de werkvisa voor de ruim 160 werknemers vooralsnog niet verstrekken omdat de organisatie van het Heineken House volgens de overheid ook Canadese arbeiders kan inzetten tijdens de Olympische festiviteiten. Dit terwijl de organisatie de vliegtickets en accommodaties al geregeld heeft, en zij honderden werknemers zes maanden lang opgeleid hebben om de Spelen tot een succes te maken.

Ineke van der Hoog, project manager van het Nederlandse consulaat van de Olympische spelen verklaard tegenover The Vancouver Sun dat het slagen van het project afhangt van hoe flexibel de Canadese overheid omgaat met de wet: “Het is niet dat we duizend Mexicaanse gastarbeiders hier naartoe willen brengen, niemand wil blijven, ze willen gewoon drie weken lol hebben”. Het inzetten van Canadezen is volgens haar geen optie, omdat het Holland Heineken House nauw verbonden is met de Nederlandse cultuur. De onderhandelingen zijn nog steeds bezig, daarom is van der Hoog nog steeds positief. Uitzendbureau Randstad, die het Holland Heineken House van werknemers heeft voorzien, zegt goede hoop te hebben op een oplossing.

Campagne Randstad voor ondernemers. &KoenseSeverein

If you thought that pure-play HRO provider acquisitions were out of vogue – as compared to the recent flurry of M&A activity among broad-based BPO providers and technology-oriented companies, ala HP/EDS, Xerox/ACS – think again, per two significant acquisitions announced this week.

First, Adecco, headquartered in Switzerland, is acquiring U.S.-based MPS Group to strengthen its professional staffing services capabilities and expand its delivery footprint, especially in the U.K., Canada and the U.S. Under the terms of the agreement, Adecco will acquire MPS Group for €782m or $13.80 per share in a cash transaction, a 24 percent premium over the October 19, 2009 closing stock price. The acquisition is to be completed Q1 2010. MPS Group will bring to Adecco professional staffing services to businesses with functional focuses in IT, F&A, law, engineering, marketing and healthcare. This is all good for Adecco, its existing clients and potential buyers. It’s also good for employees of both companies as they will benefit from increased career opportunities.

This acquisition could also be a big boost for Adecco’s RPO business and its clients, as MPS Group has its own integrated talent management platform which includes recruitment, learning and performance management systems, as well as compensation management and succession planning. Our research demonstrates clients have shown increased demand for leveraging talent management platforms, both with RPO and other single line HRO services such as payroll.

This transaction makes good sense as it eliminates the two providers from fighting for the same customers, and $50 million of synergy savings gained by combining the companies is no small potatoes.

Second, NorthgateArinso has acquired Randstad HR’s payroll outsourcing division, CIAN, to strengthen its Dutch payroll outsourcing business. CIAN reported 12 million euro in revenue in the past year. Though small in comparison to Adecco’s purchase, this acquisition is still significant in strengthening NorthgateArinso’s position in the Netherlands. With Randstad deciding to exit the payroll business in the Netherlands, CIAN’s five large and 32 mid-sized clients will gain business continuity benefits by moving to a provider that remains committed to payroll outsourcing. CIAN employees will also benefit, as they will be working for a global provider of HR and payroll services, likely resulting in increased career opportunities within and outside of the Netherlands. This acquisition also makes sense as it strengthens NorthgateArinso’s employee base, enabling it to better service its clients, and adds additional clients to its portfolio.

In my analysis, these acquisitions signal two important HRO industry trends:

•  Acquisitions will continue to support geographic expansion and service delivery capabilities

•  Partnerships between HRO providers – which far outpaced acquisitions this year – will continue for the same reasons as acquisitions, such as access to better technology. But the partnerships will be more focused on areas in which the providers are not directly competing for the same customers, e.g., to service existing multi-country clients that have employees in a country they do not currently service when building that capability organically may not make sense if there is not enough scale of clients and employees to service

What do you think will happen in the HRO acquisitions and partnerships arena?

Gary Bragar, Lead HRO Analyst, NelsonHall

Morisset?

_ Ui?

UGC, dites “ui” à votre femme.

_ Si tu vas en course, tu pourras reprendre du papier toilettes?

_ (Agacement) J’peux pas là! Je pars en consultation!

_ Avec qui?

_ Avec Gabrielle Finger, une névrosée aux yeux bleus quand ils ne sont pas gris sur les photos en noir et blanc.

Hello, I am Morisset. (“Bonjour, je suis Morisset”) Presque tous plus grands sont passés par chez moi. Installez vous et parlez moi.

_ Bonjour. Alors d’abord, j’ai étudié le droit. Une fois diplômée, j’ai fui le monde des avocats et je suis devenue actrice. J’ai aussi écrit un court métrage qu’on peut qualifier de chef d’œuvre : “Il faut qu’une porte soit ouverte ou fermée”, d’après une pièce de Musset.

Pourquoi copier Musset quand on peut s’inspirer de Funès? (cf Fantomas, Rabbi Jacob, Pouic Pouic)

Mais je me trouvais pas si bonne actrice que ça. Alors, j’ai décidé de travailler ailleurs. J’ai recommencé à zéro en faisant des stages. Et j’ai trouvé du boulot. Je me lève tous les matins, je parle à des gens, je suis sérieuse quand il faut. Le reste du temps, je raconte n’importe quoi, et ça marche. Je continue d’écrire et j’écris des billets d’humeur sur mon blog : j’y règle mon compte avec Musso & Lévy…

Ils ne me disaient rien… Y’avait-il un lien avec Placid & Muzo?

… avec les cons du métro…

Oui mais quid des cons du bus 62?

… avec les gens heureux… et plein d’autres trucs qui m’énervent. Voilà ma vie sur le papier. Parce que dans la vraie, c’est que je suis une flippée, parano, angoissée.

Je le savais!

Je n’arrive pas à terminer mes romans. J’ai des tocs.

Quentin Mosimann en a fait une chanson.

J’aime mater en secret la danse de salon à la télé et le patinage artistique, j’adore aller au Palais de Tokyo et faire croire que j’ai tout compris alors que c’est faux, je viens d’arrêter de fumer et je déteste ça (avoir arrêté). C’est ça mon problème : je suis totalement inadaptée pour la vraie vie.

Elle avait beau sourire, elle fuyait la vie et ses challenges tout comme ses yeux fuyaient mon regard.

Mademoiselle, vous fuyez la vie et ses challenges, tout comme vos yeux fuient mon regard.

(Je dis ce que je pense)

Je veux bien que la vie soit un recommencement, mais pourquoi devoir toujours tout reprendre à zéro? Laissez moi vous raconter l’histoire de quelqu’un qui fonctionne à l’opposée de vous. Il s’agit de Jean.

_ Le Saint?

_ Presque. Le Sarkozy.

_ Oh non.

_ Malheureusement.

_ Mais pourquoi?

_ Ben d’abord regardez la poésie dans ses yeux.

Ce mec là n’est pas qu’un arriviste comme on le prétend. Le futur président de l’EPAD est aussi un romantique. Un peu comme vous. Sauf que lui, il continue de monter les marches de l’escalier de la vie sans se poser de questions. Alors que vous, vous avez le chic pour redescendre d’un étage à chaque fois. J’ai cru comprendre que vous bossiez désormais dans une boulangerie.

(ci dessous Gabrielle l’air éteint à “l’épi c’est tout” dans le 12e)

_ Mais c’est pas moi!

_ N’ayez pas honte. Je vais être franc. Y’a guère que chez Randstad où on vous dira que vos expériences dans le droit et le spectacle peuvent vous servir parce que valoriser l’entreprise aujourd’hui, c’est valoriser l’humain. La vérité c’est que ça marche pas comme ça.

_ Oui mais alors qu’est-ce que je fais?

_ Vous commencez par me prendre du Doliprane. Et je veux que vous vous battiez. Donnez vous un objectif à 5 ans : devenir … la boulangère!

_ Quelle vie de merde…

Je n’étais pas du tout d’accord.

crédit photo : Gabrielle Finger

Vous aussi vous voulez consulter? Ecrivez moi sans plus attendre. drmorisset@gmail.com

We leven in een Krimpende stad en regio, met alle grote gevolgen van dien. Hoewel een bevolkindskrimp zeker ook kansen biedt, onder andere voor meer groen in de stad, zal de regionale economie er zwaar onder te lijden hebben. Krimpen is duur, er moet veel gesloopt en hergestructureerd worden. Ook heeft het gevolgen voor voorzieningen, basisscholen fuseren en concentreren zich op één locatie, waardoor de gemiddelde afstand hiernaartoe toeneemt. Het afremmen van de krimp biedt kansen om investeringen te spreiden over een langere periode en gunt ons de tijd die nodig is om na te denken over hoe te handelen. 

Momenteel is de prognose dat de bevolking van de Parkstad met 55.000 afneemt tot 2040. Indien Nuth bij de Parkstad wordt geteld gaat het om 1/5 van het aantal bewoners. Deze trend is niet geïsoleerd tot de parkstad, bij een kwart van de Nederlandse gemeenten daalt de bevolking in 30 jaar met meer dan 2,5 %. Dat terwijl de bevolking van de Randstad verder zal toenemen, met maar liefst 1,25 miljoen inwoners. Hierdoor komt zowel de leefbaarheid van de Randstad als die van sterk krimpende gemeentes in gevaar. De echt sterk krimpende gemeentes zullen deels verworden tot spooksteden, omdat de kosten voor het slopen van hele woonwijken niet op te brengen zijn. De Randstad zal steeds verder dicht slippen, de wegen staan straks muurvast, de grond wordt onbetaalbaar en iedereen leeft op elkaars lip.

Voordat we kunnen denken over oplossingen, dienen we de krimp eerst goed te begrijpen. Krimp kan een tweetal oorzaken hebben; een negatief geboorteoverschot (meer sterfgevallen dan levend geboren baby’s) en een negatief migratiesaldo. Aan een negatief geboorteoverschot kan weinig direct gedaan worden, althans binnen het betamelijke. Indien we de krimp willen remmen dienen we ons te concentreren op de tweede oorzaak, een negatief migratiesaldo.

Vanuit de Parkstad trekken meer jongeren, en met name hoogopgeleide jongeren, naar de Randstad dan er terugkomen. De reden hiervoor is veelal dat er meer werkgelegenheid in de Randstad is. De rijksoverheid is hier debet aan, graag concentreert zij zoveel mogelijk diensten in de Randstad. Niet alleen creëert dit direct werkgelegenheid, maar het zuigt ook andere bedrijven aan, onder andere door de enorme concentratie kenniswerkers. Diezelfde rijksoverheid zou er nu juist voor moeten kiezen om diensten te verplaatsen naar de gemeentes die het sterkst gaan krimpen. Door in de krimpsteden werkgelegenheid te creëren zal er minder behoefte ontstaan om naar de Randstad te emigreren. Ook andere bedrijven zullen hierdoor niet vanzelfsprekend meer voor de Randstad kiezen.

Buiten dat een minder laag migratiesaldo direct bijdraagt aan het remmen van de krimp zal een deel van de jongeren die nu niet wegtrekken in de krimpgemeentes een gezin stichten, iets dat weer een positieve impact op het geboorte overschot heeft.

Après avoir passé le week-end dernier en congrès, j’ai été quelque peu déçu par l’attitude trop tiède de ma femme à mon retour.

Vexé par cet accueil timide, j’ai donc décidé de repartir pour un autre congrès la semaine dernière. Ce week-end, j’étais curieux de voir comment ma femme allait réagir. Après avoir passé trop de temps sans son maitre, Martine a su cette fois-ci faire preuve de l’énergie que je me crois être en droit d’attendre en tant qu’homme.

Oh Morisset! Tu es de retour?

_ Oui femme!

_ Morisset, tu m’as tellement manqué!

_ Ah ben c’est mieux..

_ Comment s’est passé ton congrès? Veux-tu que je t’apporte tes pantoufles mon amour?

_ Hé ho calmos. Une question à la fois.

_ Ton congrès?

_ Le thème était la gestion de l’énergie en France.

_ Ça a un rapport avec ton boulot?

_ Martine… sache que TOUT a un rapport avec mon boulot. Et moi je vais là où on a besoin de moi.

MÉTAPHORE

_ C’était bien?

_ Bah tu sais, c’était très politique. Mais j’ai encore brillé. On parlait donc du recyclage. On a évoqué la fermeture de la centrale nucléaire de Fessenheim. Et là y’a un vieux qui s’est levé pour prendre la parole. Et le mec il croyait qu’on parlait de la réforme du statut de la famille “mono-nucléaire”. Le vieux était complétement à côté de la plaque puisqu’on parle de famille “mono-parentale” ou de famille “nucléaire”. Mais pas de famille “mono-nucléaire”. J’étais là à l’écouter en train de dire ses fadaises… et personne n’osait l’interrompre.

_Qu’est-ce que t’as fait?

_ Ben j’ai quand même fini par me lever pour lui demander quel était son point de vue sur la famille “mono-nucléose”. Alors là, hilarité générale.

Y’a même des congressistes qui sont venus me demander qui j’étais à la fin du séminaire. Je me suis pas gêné pour signer quelques autographes et faire l’apologie du Doliprane.

N’empêche qu’on rigole mais cette question de famille est importante. Car si nombre de consommateurs n’ont rien à faire du retour du positif chez Carrefour, j’accueille beaucoup de jeunes filles dans mon cabinet qui sont effondrées à cause de la positivité de leur test de grossesse.

Une campagne complètement inefficace tourne d’ailleurs actuellement sur nos écrans.

Moi je la trouve pas mal.

_ Martine, tu parles en tant que femme heureuse qu’on attire l’attention sur le drame que certaines d’entre vous vivent. Je m’interroge néanmoins sur la portée limitée du message publicitaire de cette campagne. Car je reste persuadé que les mecs qui n’ont rien à foutre de mettre des femmes enceintes continueront de ne rien en avoir à branler.

_ Malgré la pub?

_ Je le crains.

_ Mais qu’est-ce qu’on fait?

_ Ben on se gratte les couilles.

_ Morisset, j’aime pas quand tu fais le con comme ça. Reviens sur terre.

_ Nan je plaisante mais quel est l’intérêt de tout ça? Si le combat c’est de sensibiliser l’opinion sur la contraception, alors d’accord. Mais pardon mais l’exemple est mauvais. Parce qu’en quoi est-ce que la contraception des femmes devrait être le souci des hommes? Hein? Je veux dire : chacun sa merde. Et puis si la nénette finit enceinte, c’est certes à cause de son mec qui ne s’était pas plastiqué. Mais c’est surtout de sa faute à elle. Un stérilet c’est pourtant pas compliqué à enfiler.

_ Ah Morisset. Tu es bien de retour. Ça, c’est vraiment toi. Ça se sent…

_ Ça se sent que c’est moi?

_ Ça se sent, ça se sent.

Elle est naïve ma femme. Elle a cru que Morisset devenait Randstad ou quoi? Elle m’a pris pour VediorBis?

crédit photo : Getty Images

Randstad recently published an excellent report on the Managers of Tomorrow, including some fascinating statistics and observations on what our managerial landscape might look like in the future. In his book, “The Future of Management,” Gary Hamel argues that the secret to long-term business success is “not operational excellence, technology breakthroughs, or new business models, but management innovation–new ways of mobilizing talent, allocating resources, and formulating strategies.” We’ll take a look at some predictions for the future and how we might be able to influence them.

Who wants to be a supervisor?

According to Randstad’s report, current employees have mixed feelings about the quality of managers currently, but their outlook of future supervisors looks somewhat bleak.

The report goes on to suggest that “It’s clear that finding and preparing the next generation of managers is rapidly becoming one of the most critical business needs in the modern workplace.” The problem: future generations of employees aren’t embracing the role of a manager. “Employees watch their managers and see long hours, loads of new responsibilities and not much more money. Increased stress is the number one reason employees don’t want to become managers.”

What attracts employees to a manager role?

We’ve established that future generations might not currently embrace the role of a manager, but Ranstad’s report does provide some insight on what employees do find attractive about being a manager.

So what makes management more attractive? “Maybe it begins with rethinking management.When we asked employees to list the reasons why they would want to be a manager, the answers were surprising. Power, status and money didn’t even make the list. The number one reason was being able to share my knowledge with others. Number two was being responsible for the success of an organization. And, number three was being able to influence decisions.”

Some Goals for the Future

In February, the Harvard Business Journal published an article featuring 25 Stretch Goals for Management in the 21st Century. Here are a couple interesting points from the article:

• Redefine the work of leadership. The notion of the leader as a heroic decision maker is untenable. Leaders must be recast as social-systems architects who enable innovation and collaboration.
• Create internal markets for ideas, talent, and resources. Markets are better than hierarchies at allocating resources, and companies’ resource allocation processes need to reflect this fact.
• Depoliticize decision-making. Decision processes must be free of positional biases and should exploit the collective wisdom of the entire organization.
• Retrain managerial minds. Managers’ traditional deductive and analytical skills must be complemented by conceptual and systems-thinking skills.
  (Source: “25 Stretch Goals for Management“, Harvard Business Journal)

Supervisory Training for Tomorrow’s Supervisor

Today’s work environment demands highly skilled frontline supervisors different from the command-and-control leaders of the past. People are not interested in working for someone who just gives orders daily and conducts evaluations annually. Today’s employees are looking for leaders who develop, support and coach them and keep them engaged.

In ERC’s popular Supervisory Series I, beginning September 8, participants learn the managerial and interpersonal skills necessary to handle all leadership interactions—including those that are emotionally charged—along with the ability to apply both of these skill sets in any leadership setting or interaction.

En la vida hay cosas maravillosas: ver amanecer en la playa abrazando a la persona a la que amas; ganar cientos de millones en la lotería; estar tranquilo después de creer que se te ha roto el condón mientras lo estabas utilizando y no para llenarlo de agua y finalmente darte cuenta de que lo que parecía un agujero no es más que un efecto óptico… Este tipo de cosas que te hacen ver la vida con los ojos de la felicidad, que llenan el organismo de placer y relax. Porque actividades en la vida que dan placer hay muchas (comerse un helado de chocolate; o uno de nata; o uno de chocolate y nata; o algo realmente innovador, comerse un helado de doble y triple capa de chocolate), y se puede decir que en muchos casos el trabajo, y lo que supone después de las vacaciones de verano la vuelta al trabajo, no es una de ellas.

La diferencia que existe entre la cara con la que el trabajador abandona su lugar de trabajo el último día antes del inicio de sus vacaciones y la cara con la que regresa a ese mismo trabajo el primer día después del final de las vacaciones es parecida a la cara que se tiene cuando terminas de hacer el amor con tu mujer pensando que la has gratificado de verdad y la que se tiene cuando descubres que ha fingido. No eres capaz de levantar la cabeza (en ninguno de los sentidos), no puedes mirar a nadie a los ojos, no tienes ganas de andar, la pesadumbre te acompaña en cada respiración… Es difícil habituarse a esa vida, recordando en unos casos los días en el hotel a cien metros de la primera línea de playa, donde no tenías que hacer de comer, ni de cenar, ni hacer la cama… y en otros casos esos años de juventud en los que tu novia no fingía porque el sexo era sexo de solteros.

Eso sí, cuando la vuelta al trabajo supone que durante ocho horas al día no vas a ver a tu mujer o a tu marido, algunas caras se alegran, pero durante poco tiempo porque pronto te das cuenta de que no estás en plena aventura viviendo todo lo que de joven querías vivir, porque te das cuenta de que otra vez tienes que estar ocho horas pegados al teléfono intentando vender un seguro a todo riesgo para motoristas con menos de dos años de experiencia, sabiendo que el 99% de los casos la conversación va a durar menos de un minuto porque si un motorista está de verdad interesado en un seguro a todo riesgo no espera a que le llamen, sino que se va a la aseguradora directamente. Un trabajo tedioso día tras días, sólo una semana después de ver top-less en la playa, mujeres jóvenes en bikini, o maromos marcando todo lo que un hombre puede marcar, mientras el marido está leyendo el Marca y tu perro está marcando su territorio en toallas ajenas.

Esto en el peor de los casos, en esos en los que el trabajo no gratifica, no permite que la persona se realice como ser humano y se como un obrero alienado mientras el capitalista se enriquece a su costa. Porque la moda que ha surgido hace unos añitos, hace poco tiempo, de que toda persona que se precie debe sufrir una enfermedad, patología psicológica o simplemente cuento, llamada síndrome postvacacional, no tiene porqué afectar a toda la población española que hoy lunes comienza a regresar de sus vacaciones tomando el sol. No todo el mundo se apuntará a la moda de sufrir este síndrome que dadas las circunstancias y la coincidencia va a ser el segundo que más afecte a los trabajadores y trabajadoras de España junto al de la gripe AH1NI. Y las cosas pintan mal, porque si seis de cada diez españoles sufren el síndrome postvacacional, las posibilidades son altas como para pensar que es imposible que haya algunos que sufran los dos al mismo tiempo.

Al menos esto es lo que se pueden pensar tras leer en la edición digital del diario Público que un estudio de Randstad afirma que el 60% de los españoles sufre depresión cuando vuelve al trabajo. Y puesto que los datos de los trabajadores que pueden sufrir la gripe AH1NI son un poco superiores al 10%, no es descabellado pensar lo mismo que antes, que más de uno va a sufrir la gripe AH1NI y el síndrome postvacacional al mismo tiempo. Y esto es una putada cuando el trabajo es ser teleoperador de seguros Mapfre, que estás toda la jornada laboral llamando por teléfono y molestando a las personas en su casa. En cambio otros trabajadores están contentos en sus lugares de trabajo, y no se oyen en las empresas para las que trabajan muchos casos de trabajadores que se deprimen con el síndrome postvacacional.

Por ejemplo: al contrario que el caso del teleoperador que llama a las casas de la gente para que se aseguren en la empresa que le paga, el caso del fotógrafo de FHM España no es el perfil típico de trabajador deprimido. Su trabajo consiste en conseguir miradas sensuales de las mujeres que posan para él, en que pongan el culo en pompa, en que miren con cara de gatita que está a punto de arañar, que saquen morritos de niña buena que ha roto todos los platos del mundo y más pero que no recibe castigo porque es una niña buena que lo hace sin querer… Pero no sólo de revistas para hombres viven los quiosqueros, también hay fotógrafas que cuando vuelven de sus vacaciones de verano tienen que sufrir su trabajo y fotografiar a los hombres más deseados del mundo embadurnados de aceite y con calzoncillos dos tallas por debajo de la que deben usar (detalle en el que no se paran a pensar las mujeres heterosexuales o los hombres homosexuales que miran las fotos porque para pensar ya están los filósofos y no los ojeadores de revistas masculinas o femeninas, porque los hombres tampoco se paran a pensar de que algunas posturas en que son fotografiadas las modelos son más propensas a provocar el desplazamiento de los discos de las vértebras que otra cosa, aunque el resultado sea una foto sensual).

Pero ni todos los hombres ni todas las mujeres de España que sufren el síndrome postvacacional tienen esta suerte; precisamente por eso, si sufren de este síndrome es porque no quieren volver al trabajo, y si fuesen fotógrafos de FHM o de Playgirl no tendrían problemas en estar un días tras otros fotografiando cuerpos semidesnudos de hombres y mujeres atractivos sexualmente (porque si en la portada de Playgirl en lugar de posar un hombre con abdominales de hierro posa el que escribe estas líneas la revista se iba a pique). Esto del síndrome postvacacional suena a chiste, suena a que los trabajadores se quejan demasiado por haber estado unas semanas de vacaciones; con los problemas para encontrar trabajo y los Expedientes de Regulación de Empleo -en definitiva, con la crisis económica- en lugar de tener síndrome postvacacional deberían volver contentos de sus vacaciones porque regresan con trabajo y no con la carta de despido esperando en la mesa de la oficina.

El síndrome postvacacional del que se habla estos días (seis de cada diez personas, según el Randstad, lo sufren), para ir terminando no es más que una tontería. El personal se queja mucho y si no quiere volver a trabajar después de las vacaciones que no trabaje, que le comente a su jefe que no quiere trabajar porque le deprime y listo.

Fuente:

www.publico.es

Just as our regular trips to doctors and dentists provide us with our own health updates, HRO providers’ quarterly earnings announcements serve as a bellwether of the health of the industry. With the most recent round of quarterly earnings reports: Diagnosis = Sick, Prognosis = Improving.

For example, in the RPO/staffing space, overall revenue among AMN Healthcare, Kelly Services and Randstad was down year over year ranging from -29 percent to -36 percent. The primary reason for this plummet is that most RPO/staffing revenue is dependent on hiring for both permanent jobs and temporary positions, and the recession has led to a drastic cut in hiring volume at many client companies.

While this sounds relatively bleak, we can inject a dose of positive news here:

•  RPO revenue, part of overall staffing company revenue, has not declined as steeply as traditional staffing due to renewals and expansion of existing services contracts, as well as new contract signings

•  Though overall results are steeply down year over year, declines in Q2 2009 revenue in comparison to Q1 2009 are lower. And in a bit of an anomaly, Kenexa’s revenue increased from $38.5 million in Q1 2009 to $39.5 million in the second quarter of 2009

•  On earnings calls, companies are reporting the initial signs of stabilization and stating that the worst of the economic storm is behind them, but are not quite prepared to say when revenue will increase again, other than a rather nebulous “should pick up by mid-2010”

Non-staffing/recruiting and transactional services providers fared better, but are also experiencing some revenue declines. For example, in ADP’s case, its fiscal Q4 2009 (for the period ended June 30, 2009) revenues were -0.5 percent in Employer Services, +6.6 percent in PEO Services, and -9.5 percent in Dealer Services. It jumped over RPO and staffing providers’ quarterly revenue reports because, as in payroll and benefits, revenue is commonly generated by number of employees paid. While headcount is down at many client companies, the decline is not nearly as steep as the reduction in hiring volume.  New business has also helped ADP offset declines in volume, For example, in May 2009 it was awarded a contract for managed payroll services by Swiss Re to support 10,000 employees in approximately 25 countries.

Aon’s revenue was down only -4 percent constant currency (comparisons excluding the impact of changes in foreign currency exchange rates). Further, it reported a modest increase in benefits administration outsourcing. As for its RPO business, in June 2009 it was awarded a large sub-contract by Lockheed Martin to perform hiring for the Transportation Security Administration (TSA), which may enable it to be one of the few RPO providers to achieve double-digit growth in 2009.

And TALX, a provider of services to HR, payroll and tax departments, reported an increase of 12 percent in Q2 2009 revenue. As found in our recent Q2 2009 Outsourcing Confidence Index, the strongest revenue growth will continue in the more transactional areas of HR outsourcing, including payroll services, which in part explains TALX’s revenue increase.

One of the customer-valued strengths of outsourcing is variable pricing that moves with volumes. Non-leveraged customer-specific customized services can tolerate only limited volume movement and trap costs for both the client and provider. For the newer SaaS and PaaS (Platform as a Service) models, which are typically priced on number of employees served and number of processes delivered, and to a greater degree in RPO which can have wide volume swings, the service providers pick up the risk of ensuring scalability and must be able to quickly keep operating expenses as closely aligned with volumes as possible. Providers with a mix of service offerings, including those where volumes move more slowly, or even move against the market, are showing less volatility. For example, for ADP, payroll is a more constant/consistent service, and for Aon, additional benefits outsourcing offset declines as customers look to increase services like absence management and dependent audits to reduce benefit spend.

Yes, the HRO industry has been ill, but a dose of economic recovery will help it regain its health.

Gary Bragar, Lead HRO Analyst, NelsonHall

Many HR outsourcing providers today are looking for ways to carefully manage their service footprint.  Under economic pressure, and with limited tolerance for capital investments, they are seeking cost-effective and risk-managed ways to leverage their service strengths and geographic coverage. As a result, we are seeing a new round of provider dance partners making selective divestitures, partnerships and acquisitions.

The Back Step: In a few cases, providers are back-stepping from some services and countries to focus on core strengths and growth geographies.

•  For example, in Europe, Randstad continues to sell parts of its salary administration and payroll services in the Netherlands while planning to carry on delivering these services in other countries where it has better growth prospects.

Two to Tango: In more cases we are seeing partnerships and alliances to leverage complementary service delivery strengths with an overall expanded geographic footprint.

•  In May, General Physics and Baker Communications entered into an agreement to increase their partnering in offering global corporate training and learning services.

•  Alexander Mann Solutions (AMS) has been leading the alliance dance this summer. It and Xchanging just announced their strategic alliance to deliver end-to-end HR services. And just two week ago, AMS and The RightThing announced their partnership to cover and expand multinational RPO services.

Take the Lead: Swinging across the dance floor from alliances and strategic partnerships and moving on to joint ventures can culminate in acquisitions.

•  Hewitt Associates has acquired the remaining interest in BodeHewitt AG & Co KG – a German pensions and benefits specialist – from its joint venture partner Bayerische Hypo- und Vereinsbank AG (HVB), with the business becoming Hewitt’s German Retirement and Financial Management (RFM) consulting practice.

•  Trinet just completed its acquisition of Gevity, further expanding its PEO geographic footprint and ability cover both the small business and midmarket.

Thank Your Partner: A good turn around the dance floor can lead to more business opportunity.

•  Adding to its dance card, Alexander Mann Solutions has signed a five year agreement to use new HRO partner Xchanging’s procurement outsourcing services.

The HR service provider partnering activity we are seeing looks like positive strategic moves for providers and buyers alike. But actually making partnerships of any nature work requires a lot of nurturing over a long period of time. We’ll see which of the summer time dance partnerships lead to long-term relationships.

Linda Merritt, Research Director, HRO, NelsonHall

Recreatiegebied Vlietland noemt zichzelf ‘de Rivièra van de Randstad’. Wie minimaal €.450.000 over heeft voor ‘Romantisch wonen met een waterrijk uitzicht’ boft. In Park Allemansgeest [op de achtergrond] zijn nog enkele riante ‘Roos-appartementen’ te koop, gebouwd in de populaire, niet bestaande jaren ‘30 stijl met Jugendstil [1880-1914] elementen. Als het nieuwe bestemmingsplan  voor Vlietland erdoor is kan je aan de Rivièra, naast zeilen  en paardrijden, binnenkort ook golfen  en tennissen.

Het was druk in de wachtkamer. Waar in Rotterdam wachtenden meestal zwijgend de tijd uitzitten, was het hier in Beerzerveld een gezellige bedoeling. Alle nieuwtjes uit het dorp werden uitvoerig besproken. Daarna kwamen de landelijke actualiteiten aan bod.

“Die files in de Randstad rijzen de pan uit. Heb je het gehoord?”

“Ik heb een neef en die zit iedere dag bijna drie uur in de auto!”

“Waar woont hij dan?”

“In Barendrecht.”

“Barendrecht…? Dat is zeker heel ver in de Randstad?”

…

We waren een weekje op vakantie in Overijssel. Yves krijste het uit: oorontsteking. In de wachtkamer bij de plaatselijke huisarts concludeerde mijn man dat de bewoners van dit dorp toch wel een beetje wereldvreemd waren.

Tijdens het fietstochtje terug naar het vakantiehuis genoten vader en zoon van de frisse lucht, de bosrijke omgeving en het kabbelde water van de Vecht. Yves wees enthousiast naar ieder dier dat ze voorbij reden. Koeien, kippen, konijnen, schapen, paarden; dieren die hij normaal alleen in de kinderboerderij ziet.

Wie is er nu eigenlijk wereldvreemd..? Het leuke aan vakantie is dat je tijd hebt om bij dit soort dingen stil te staan.

15-05-2009 22:13 | Gijsbert Bouw

AMSTERDAM – Economie is geen serie rekenmodellen die alleen een slimme computer beheerst, maar een menswetenschap. Consumenten moeten daarom als mens worden benaderd. Hypotheekverkopers in de Verenigde Staten deden dat niet. Toppers uit bedrijfsleven debatteren over moraal in bestuurskamer

Dat zei Monika Milz, directeur communicatie bij de Rabobank, gisteren tijdens een symposium over ”Moraal in de bestuurskamer: lessen trekken uit de crisis”. Een belangrijke les die ze uit de crisis trekt, is dat egocentrisme en materialisme schadelijke drijfveren zijn bij het besturen van een bedrijf. „We moeten op zoek naar zakelijke solidariteit. Blind geloof in marktwerking schaadt de collectiviteit.”

Meer waardering voor geduldig kapitaal en rekening houden met alle belanghebbenden –en niet alleen met aandeelhouders– vindt Milz de belangrijkste oplossingsrichtingen.

Oud-topman van AkzoNobel Kees van Lede ziet de financiële crisis onder meer als een moreel probleem. „Het is immoreel als een topman een bonus krijgt, terwijl het slecht gaat met het bedrijf. Mensen moeten niet rijk willen zijn. We zijn te macho geworden. Ik was vroeger voorzitter van de raad van bestuur. Tegenwoordig heet dat ceo. Leiders moeten saaie, degelijke mensen zijn.”

Volgens Van Lede is dé oorzaak van de kredietcrisis dat „er overdreven gebruik gemaakt werd van krediet. Consumenten zijn verslaafd aan de welvaart van de toekomst. Banken leenden te makkelijk.” De crisis komt niet zomaar uit de lucht vallen, aldus Van Lede. „In de jaren zeventig was Nederland een sociale werkplaats, waardoor rendementen van bedrijven daalden. Als tegenreactie kwam in de jaren tachtig de nadruk op ondernemerschap te liggen. Ook dat schoot door. De aandeelhouder moest een grotere rol krijgen om de ondernemer te controleren. De gevolgen daarvan zien we nu.”

Meer regels zien de sprekers niet als de oplossing. Bert Noteboom, ceo van Randstad: „Uiteindelijk komt het neer op het moreel gehalte van het individu.” Milz: „Meer regels vermindert het verantwoordelijkheidsgevoel.” TCN-topman Rudy Sproink is tegen regels. „Het gaat erom dingen met een moreel goede intentie te doen. Dat is geen garantie voor succes. Een bedrijf dat moreel correct handelt, kan failliet gaan, terwijl immoreel werken succesvol kan zijn.” Klik hier!

Bonusbeleid is een heikel thema, dat in de bestuurskamer wordt bepaald. Volgens Milz is de bonus een prikkel die tot verkeerd gedrag kan leiden. „Daarom is de variabele beloning bij de Rabobank maximaal een derde van het totaalsalaris, en gekoppeld aan de lange termijn.” Van Lede, ook voorzitter van de raad van commissarissen van Heineken, vindt dat er niets mis is met variabel belonen. „Bonussen zijn verkeerd als ze zijn gericht op het individu en niet op het collectief.”

bron: www.refdag.nl

Il 10 giugno il Clipper farà tappa ad Ancona e tra gli ospiti sarà presente il mitico Frits Goldschmedin

ANCHE NOI CI SAREMO !!!

Tutti insieme sulla banchina a salutare il Clipper e il mitico Frits !! Da oggi sono aperte le “iscrizioni” a questa giornata che sarà ricordata per sempre nella storia di Randstad.

Abbiamo preparato un kit per tutti quelli che si prenoteranno in tempo: con soli 25 euro avrete una maglietta personalizzata commemorativa della mitica crociera pre-fusione “Good To Know Each Others” modello Guantanamo,  tromba da stadio con una ricarica, 1 bottiglia d’acqua, 1 panino con la porchetta e una copia  di “Fusioni: vince chi comunica” il celebre articolo dove Nostra Signora dell’HR parla della metafora del Clipper.

Il 10 giugno TUTTI AD ANCONA !!!

Programma della giornata:

• ore 9.00 Raduno sul molo e “saluto” al Clipper con consegna all’AD della maglietta n° ZERO

• ore 9.30 Estrazione a sorte dei 10 fortunati “pirati”

• ore 10.00 partenza gommoni al seguito del Clipper

• ore 10.30 – 16.00 attività varie (prove balletto stile Full Monty, cori da stadio, video interviste per YouTube, bagno al mare…)

• ore 17.00 Arrivo giornalisti

• ore 18.00 Ritorno del Clipper…LDR SHOW !!!!

Per iscriversi: ancona.eccomi@gmail.com

Vlak na de Tweede Wereldoorlog, toen ons land werd opgebouwd uit de assen van deze ingrijpende gebeurtenis hadden we het gevoel dat we één land waren. De gemeenschappelijke vijand was verslagen en het land diende, ten behoeve van het algemeen belang, weer opgebouwd te worden. Een nobel doel, waar iedereen baat bij had. En dat is ons overigens gelukt, geen twijfel mogelijk.

Echter, naarmate de tijd verstreek en de verschillen tussen welvaart per gebied voor het oog duidelijker begon te worden leken er zich donkere wolken boven ons land te tekenen. Toen er, meer in het huidige stadium, ook nog eens afstand werd gedaan van het regionale beleid van voorgaande regeringen, werd het heel goed duidelijk dat er een storm op komst was.

En dat is waar ik het even met jullie over wil gaan hebben. De tweedeling Randstad – Provincie, de ogenschijnlijke, door de media gepropageerde eensgezindheid van dit land en hoe er op elkaar gereageerd wordt. Met in het eerste deel van dit tweeluik mijn warme aandacht voor de Randstad. Ik wens u een heleboel leesplezier.

Welkom in Holland. Een land. Feitelijk gezien slechts twee provincies, maar gemakshalve ook de naam van ‘de rest’. Ik persoonlijk prefereer voor het gehele plaatje Nederland.

De cijfers zullen het niet ontkennen, ik evenmin. De Randstedelijke gebieden van Noord en Zuid Holland en de provincie Utrecht, zijn zowel nationaal als internationaal gezien de stedelijke pronkstukken van ons land. Veruit de meeste werkgelegenheid, veruit de meeste grootschalige evenementen, en veruit de meeste aandacht gaat uit naar dit stukje Nederland. Dat mag ook wel, gezien het feit dit slechts een gebied verdeeld in drie provincies ligt, met een inwoneraantal dat iets minder dan de helft van Nederland beslaat. En laat dit nou net de kern van het probleem zijn.

Grootstedelijkheid in dit land gaat ook gepaard (maar hoeft in principe niet gepaard te gaan) met een toenemende mate van trots. En die trots gaat al snel over op (onbewuste) arrogantie, of gedrag dat als arrogant opgevat wordt, bijvoorbeeld .. ‘iedereen buiten Amsterdam is een boer’.

Meer in het algemeen heerst er bij enkele Randstedelingen het idee dat er buiten de Randstad weinig tot niets te doen is, dat men zich buiten de Randstad bedient van een sobere levensstijl, lijd aan een gebrek aan kennis en dat men vooral op het platteland in kleine inteeltgevoelige gemeenschappen leeft. Met een niet te onderschatten hulp van de ‘landelijke’ media wordt daaropvolgend de suggestie gewekt dat de Hollandse cultuur superieur is. Ditzelfde geld overigens ook op taal/dialect gebied.

Let wel, de karaktereigenschappen gelden alleen voor extreme gevallen. Maar aan de hand van extreme gevallen worden stereotyperingen gemaakt, en stereotyperingen zijn een wederzijdse bron van ergernis.

Een andere, mogelijk doorslaggevende speler op dit bord is de politieke elite. Uit de Randstadspecifieke problemen menen zij de winst te kunnen halen, en ze manipuleren de provinciale kiezers dusdanig zodat het lijkt dat het ook hun problemen zijn. Niet geheel onterecht, want eventuele wetswijzigingen gelden voor iedereen.

De toon lijkt gezet. De Randstad vervult op binnenlands gebied de belangrijkste economische en culturele rol. Bedrijven zullen hun hoofdkantoren dan ook bij voorkeur vestigen in dit gebied. Logisch. Hoe men Nederland ziet en waarmee men Nederland associeert wordt bepaald door de Randstad. Er zijn veel files, en met veel files behoor je tot de grote jongens. Iedereen (en dat zijn er nogal wat) die in zo’n file staat heeft wat in de Randstad te zoeken, anders sta je er niet.

Als de rest van Nederland wil meevaren op het succes van de Randstad, dan zullen ze de Randstad iets moeten geven waar de Randstad behoefte aan heeft. Bijvoorbeeld het opvangen van forensen. Zo ongeveer hetzelfde wat die polderspeeltuin Almere deed, ontworpen door het college van Burgemeester en Groep Zeven. Maar dat is ook niet alles, en in sommige gebieden volstrekt onmogelijk. Wellicht is het dan toch een beter idee wat minder naar de Randstad te kijken en een meer zelfstandige koers te varen.

Hoe tegenstrijdig kan het er in Den Haag aan toe gaan. Omdat de buitenschoolse kinderopvang in de Randstad goede rendementen maakt, draait het Rijk de geldkraan een beetje dicht. Desastreus voor Zeeland, want er dreigen nu tientallen vestigingen voor buitenschoolse opvang (die net uit de kosten komen) te worden gesloten. Tegelijkertijd zegt minister Van der Laan dat die rijke Randstad meer moet gaan betalen om gevolgen van krimpende bevolking in de periferie op te vangen. Snapt u het?
Zeeland ondervindt de gevolgen van de krimp al langer dan vandaag. En op de dag dat minister Van der Laan dat zegt, strijdt de Zeeuwse kinderopvang voor het voortbestaan van tientallen vestigingen.

Volgens een studie van de Vlerick Magagement School is Randstad de beste werkgever van het afgelopen jaar.  Vooral het vitality@randstad-project gaf de doorslag. Dit unieke initiatief motiveert alle medewerkers gezonder te leven en stimuleert dit door allerhande initiatieven rond 4 pijlers: gezond eten, sport, welness en bewegen.

Bij de bedrijven met minder dan 300 werknemers kwam Microsoft België als winnaar uit de bus. Vooral het evenwicht werk/privé wordt er zeer gewaardeerd. (jt)

20 maart 2009

NRC:

Bonus en bank horen niet thuis in één zin, zei minister Bos van Financiën.
Buiten de geldwereld is limitering van bonussen niet in zicht. Wie presteert het best?

Door onze redacteur Menno Tamminga

Amsterdam, 20 maart. De minister voelt zich machteloos. Kamerleden zijn kwaad. De bonussen in de financiële wereld zijn schietschijf. In Nederland (ING) en in de Verenigde Staten (verzekeraar AIG). Maar hoe zit het met de bonussen voor het topkader in het ‘gewone’ bedrijfsleven?

Paul Polman, de nieuwe topman van voedings- en wasmiddelenconcern Unilever, kreeg vorig jaar na zijn eerste drie maanden een bonus van 438.000 euro. Bonussen zijn bij Unilever gekoppeld aan prestaties. Maar deze niet. Deze bonus hadden Unilever en Polman al afgesproken in hun arbeidsovereenkomst van 29 augustus 2008. „Over 2008 zal een pro rata bonus over de gewerkte maanden worden toegekend”, zegt het contract, dat is gedeponeerd bij de Amerikaanse beurscommissie.

Polman kreeg ook 970.000 euro tekengeld plus een aandelenpakket met een huidige waarde van 1,8 miljoen. Dat is ruim vier maal de waarde van het pakket voor de nieuwe financiële man in het ING-bestuur, Patrick Flynn.

De top van banken en verzekeraars heeft als voorwaarde voor staatsteun zijn bonussen over 2008 geschrapt. Ook bonussen voor mindere goden die aan prestaties of resultaten zijn gekoppeld, gelden nu als bedenkelijk. „Bonus en bank in één zin, dat bekt niet echt lekker”, zei minister van Financiën Wouter Bos twee weken geleden toen ING 300 miljoen euro aan zijn personeel bleek te hebben betaald.

Staatssteun? Verzekeraar Delta Lloyd kreeg het niet. Topman Niek Hoek kreeg wel opties uitgekeerd à 917.800 euro.

Buiten de financiële wereld is na de kredietcrisis nog weinig veranderd. Uitzondering is postbedrijf TNT, dat de bonus voor topman Peter Bakker heeft gelimiteerd op 460.000 euro, 21 procent minder dan hij over 2008 kreeg.

Elders kunnen de behaalde en behaalbare bonussen verder stijgen. Dat gebeurt onder invloed van twee trends. De eerste is de stijging van de vaste salarissen. De contante bonussen zijn een percentage van het vaste salaris: hogere salarissen geven bij gelijkblijvende prestaties hogere bonussen.

Het vaste salaris van topman Feike Sijbesma van chemieconcern DSM steeg vorig jaar met 13 procent tot 766.000 euro. Directievoorzitter René van der Bruggen (594.000 euro) van technisch dienstverlener Imtech kreeg er 10 procent bij, zijn financiële collega 7 procent. Bestuurders van Philips kregen er bijna 8 procent bij, behalve bestuursvoorzitter Gerard Kleisterlee (1.100.000 euro) die 0,1 procent extra kreeg. Shell-topman Jeroen van der Veer (2.000.000 euro) kreeg 8 procent erbij, het hoogste percentage in de Shell-top. Topman Hans Wijers (760.000 euro) van verf- en chemiebedrijf Akzo Nobel kreeg 7,7 procent extra, zijn collega’s 13 procent. De top van uitzendbureau Randstad kreeg 5 procent erbij.

Voor 2009 hebben de meeste bedrijven de vaste salarissen bevroren. Loonmatiging móet dit jaar, maar geldt meestal niet voor contante bonussen en bonussen die in aandelen worden uitbetaald. En juist die zijn het meest lucratief.

Beleggers beginnen zich te roeren. Tot nu toe achter de schermen. Maar volgende week zijn de aandeelhoudersvergaderingen van grote ondernemingen als Philips, chipmachinefabrikant ASML en DSM. De afgelopen weken hebben Randstad en DSM hun voorgestelde bonusverhogingen van de agenda van de aandeelhoudersvergadering gehaald.

De tweede trend die de betalingen opdrijft is de verhoging van het percentage van het (verhoogde) salaris dat als bonus kan worden uitgekeerd.

De contante bonus is meestal gekoppeld aan de winst en de persoonlijke prestaties. De bonussen in aandelen zijn gekoppeld aan de prestaties tegenover een groepje concurrenten, meestal over een periode van drie of vijf jaar.

ASML heeft de percentages voor de contante bonus vorig jaar verhoogd. Wolters Kluwer het jaar daarvoor. Philips verhoogt dit jaar het maximale percentage voor aandelenbeloningen van 160 procent naar 200 procent van het salaris en schrapt bonussen voor minimale prestaties.

KPN komt met een speciale verhoging voor de aandelenbeloningen. Dat moet de bestuurders een impuls geven om de „verstrekkende ambities” voor de komende jaren toch te halen.

Shell heeft de percentages voor de aandelenbeloningen vorig jaar verhoogd naar maximaal vier maal het vaste salaris. Afgelopen jaar kregen drie topmanagers die in de race waren voor de opvolging van Van der Veer speciale aandelenpakketten ter waarde van een jaarsalaris (rond de 1 miljoen euro), om niet weg te gaan.

De commissarissen, onder wie Wim Kok, blijken soepel om te gaan met hun eigen normen. In 2007 en 2008 dreigden de topmanagers van Shell een aandelenbeloning te missen omdat de prestaties net niet voldoende waren. Twee keer beslisten de commissarissen anders. Dat levert bijvoorbeeld Van der Veer aandelen op die bijna 3 miljoen euro waard zijn.

Het lijkt opeens een kleine trend. Meer verdienen dan je baas. Wie wil dat niet? Neem Steve Rusckowski, bij Philips verantwoordelijk voor de medische divisie. Hij kreeg over 2008 221.174 euro bonus, meer dan president Gerard Kleisterlee (220.000 euro).

Bij KPN ontving Stan Miller een extra beloning van ruim 3,1 miljoen euro. Hij leidt de internationale mobiele activiteiten van KPN. Zijn speciale beloning is hoger dan de bonus à 2,5 miljoen euro in 2007 voor bestuursvoorzitter Ad Scheepbouwer bij zijn contractverlenging.

Nummer drie is Erik Engstrom, de Zweedse chef van uitgever Elsevier. Zijn bonuspercentage (105,1) overtreft dat van zijn baas Crispin Davis (91).

Nummer vier wordt de nieuwe financiële directeur van Unilever, Jim Lawrence. Unilever kreeg vorig jaar toestemming van zijn aandeelhouders om diens prestatiebeloning in aandelen op te schroeven tot het dubbele (340 procent van het salaris) van wat de nieuwe topman Paul Polman kan krijgen. Vanwaar het verschil? Polman is afkomstig van het Europese Nestlé, Lawrence van het Amerikaanse General Mills. En Amerikanen betalen beter.

bron: www.nrc.nl