Architecte Fonctionnel Senior – Managing – PeopleSoft RH.
Responsabilité de Conception d’architectures fonctionnelles centrées sur la mise en oeuvre de la solution PeoplesSoft RH.
Poste au sein du département SIRH d’une société de Conseil et d’Intégration de premier plan.

L’annonce sur le site Antal de Référence

Consultant Fonctionnel Senior – Managing – PeopleSoft RH.
Responsabilité de Direction de chantiers de mise en oeuvre de la solution PeoplesSoft RH au sein du département SIRH d’une société de Conseil et d’Intégration de premier plan.

L’annonce sur le site Antal de référence

D. Maria e a sua sabedoria, quando o assunto é trabalho – um misto de professora com coaching, sempre na busca pela simplicidade – que realmente é uma premissa no mundo das ciências, mas não só.

Veja este exemplo brilhante:

E se gostou, a D. Maria recomenda também Avaliação de Desempenho e os sempre úteis Conselhos de Bill Gates

Em geral, subestimamos a importância do alinhamento de recursos e seu impacto na criação do cronograma, raras (para ser sincero não me recordo de nenhuma) são as vezes em que temos a oportunidade de dimensionar a quantidade de recursos que temos disponíveis, associá-los as atividades necessárias ao projeto e fechar o cronograma de forma realista.

Na prática, recebemos o projeto com um prazo determinado, limitações ou indisponibilidade de recurso, e devemos “nos virar” com o que temos. Totalmente diferente do que pensamos ser as melhores práticas, mas…como diria um ex-professor meu (não por acaso de gestão de tempo) : O mundo é cruel!

A verdade, é que a limitação de recursos, seja por mau-dimensionamento, ou por restrição qualquer, não só impacta no cronograma, mas também na qualidade das entregas, e no ambiente de trabalho.

Temos um cliente que recentemente reduziu de forma drástica sua carga de trabalho e  muitos projetos foram adiados. Quando a carga de trabalho era intensa, tínhamos muitos problemas em encontrar um interlocutor que nos desse o suporte necessário a execução do projeto, as reuniões eram improdutivas, as pessoas estavam estressadas e a qualidade nos documentos básicos que recebíamos, e nos baseávamos para fazer o projeto era extremamente baixa.

Recentemente, depois da redução de carga, tive a primeira reunião com esse cliente, é nítida a mudança. As pessoas estão menos cansadas, conseguem trabalhar e fazer a “lição de casa”, foi talvez, a reunião de planejamento mais produtiva que já tive com esse cliente. A qualidade dos estudos básicos de onde nascerá o projeto está extremamente superior. E o clima no ambiente de trabalho está mudando, as pessoas estão mais colaborativas.

A conclusão em cima disso tudo é:  Se a quantidade de recursos for suficiente para cumprir a carga de trabalho, a qualidade do projeto, do relacionamento e do ambiente será infinitamente melhor. Claro que sempre existirão as premissas e restrições de tempo, custo e não teremos recursos ilimitados, mas que tal darmos mais atenção ao nivelamento de recursos? Que tal mantermos dentro do possível, os recursos sem sobrecarga? Trabalhe nos prazos, insira recursos (nem sempre inserir recursos representa um aumento efetivo de custos), gerencie seu projeto! Sua obrigação como GP é manter o projeto na linha, e dar soluções para problemas como esse, faça sugestões (ao cliente, ao sponsor, a alta administração) de como melhorar a distribuição da carga de trabalho. Com certeza, você perceberá a melhora no seu projeto.

A área de Recursos Humanos em uma empresa, tem semelhança na razão de existir com todas as outras áreas.
Dentro de um sistema capitalista, onde o objetivo da empresa é gerar lucro para o acionista através do atendimento das necessidades da sociedade, todas as áreas de uma empresa têm o objetivo de melhorar o resultado da empresa, através de algum tipo de recurso.

Então, respondendo a pergunta: o RH é responsável por melhorar o resultado da empresa, através do recurso “pessoas”. Ou seja, fazer com que os acionistas e a sociedade tenham suas necessidades atendidas, através do conhecimento, do trabalho e da atitude das pessoas de uma empresa.

Por isso, em cada empresa o RH é responsável por uma série de atividades e processos, que, se for resumir em uma frase, todos eles procuram fazer com que as pessoas alcancem as metas e objetivos propostos através de um tipo de comportamento, atitudes ou cultura.

Sendo assim, na maioria das empresas, o RH cuida dos processos que selecionam as pessoas, treinam as pessoas, desenvolvem as pessoas e remuneram as pessoas.
O RH também é responsável, junto com a direção da empresa, por definir em uma empresa sua cultura, sua identidade, seus valores que irão permear todas as ações de todas as pessoas em todos os processos.

Além desses, o RH auxilia em todas as atividades da empresa que impactam no comportamento e atitude das pessoas: estrutura organizacional, promoção, desligamento, expatriações, impatriações, pagamento de salários, comunicação interna, feedback, liderança, reestruturações, gestão de processos e metas, gestão de projetos, etc.

Para exercer toda essa gama de atividades, o RH se divem em áreas ou departamentos para que os profissionais possam se especializar em um dos tipos de conhecimento e oferecer para as pessoas e a empresa o que há de melhor.

Nos próximos posts, explicarei como funciona cada área ou departamento de RH, de acordo com as empresa em que trabalhei e o que conheço de outras empresas que estudei.

A área de Seleção é uma das áreas mais estratégicas da empresa, e de recursos humanos.
É responsável por definir uma metodologia eficiente para  escolher a pessoa certa para a empresa. O impacto dessa atividade no negócio da empresa é altíssimo, já que uma decisão errada ou acertada pode mudar os rumos e a vida das pessoas.

Na empresa em que trabalho, essa função é classificada como estratégica, tendo um peso maior do que as funções ligadas ao treinamento e desenvolvimento de pessoas.

Apesar de ter todo esse peso estratégico, a área de seleção é, também, uma das áreas mais operacionais dentro de RH. Existem atividades como ligar para candidatos, agendar sala, preparar material para dinâmicas de grupo, responder e enviar e-mails, fazer anúncio da vaga, filtrar currículos, etc.

Em contrapartida, é impagável a constatação de colocar a pessoa certa e ver o quanto isso gera de benefício para a empresa e para um grande número de pessoas.

Dentro das atividades estratégicas, a área de seleção deve conhecer como ninguém, o negócio da empresa, deve ter no sangue a cultura e os valores da empresa, deve conhecer as pessoas e a dinâmica das equipes, o estilo de liderança de cada gestor.  Além disso, deve dominar as metodologias de seleção de pessoas ( a que a empresa usa e todas as outras), deve ter bons conhecimentos de psicologia e sociologia (adquiridos através de estudo formal ou não).
Parece pedir muito?
O profissional de seleção deve ter todo esse preparo. O pior é que, depois de todo esse preparo, chamam isso de feeling. O pior é que, às vezes, o próprio RH considera isso um feeling. Na verdade, é muito preparo.

A carreira nessa área está em alta. Percebe-se que as empresas estão alocando os recursos anteriormente usados aos montes para a área de treinamento e desenvolvimento para a área de seleção.
Por que esse movimento?
Porque nota-se que o “conserto” de uma contratação errada custa muito caro, e, na maioria das vezes, não há conserto. A experiência tem mostrado que trazer uma pessoa com o “hardware” certo, você pode instalar qualquer “software” que o negócio vai funcionar perfeitamente. Agora, se a pessoa não possui os mesmos princípios da empresa, não cultiva valores semelhantes ou possui falhas de caráter, não há dinheiro que consiga transformar essa pessoa. E o estrago que essa pessoa pode causar na empresa, é incalculável.

Por isso, quem pensa em seguir essa área, estude bastante. Entenda sobre o ser humano e sobre o negócio da empresa.

Enxergo uma grande oportunidade em mudança nas metodologias de seleção existentes, hoje ainda existe muito a falácia da seleção por competências, mas na verdade, nem isso ainda é usado corretamente. Use fatos e dados, justifique sua decisão sobre o candidato indicado com fundamentação e seja o principal parceiro do gestor na hora de definir sua equipe.

O conhecimento do ser humano e do negócio, aliado as facilidades de comunicação que temos hoje, fica muito mais fácil achar a pessoa certa. Teste redes sociais, teste novos tipos de interação com os candidatos, fuja das entrevistas formais e enfadonhas, ou de dinâmicas de grupo sem objetivo. Estude o perfil que você procura, descubra que lugares essas pessoas frequentam, quais redes sociais elas estão inseridas, o que sua empresa pode oferecer que as agrada, hoje, temos acesso a todas essas informações. Basta, apenas, usá-las com inteligência.

Today, try to took photo of  RH Hotel. I’m using Panorama HDR Photography Method crop to normal photo size, Weather not good, so…. sky editing with the photoshop  XD…..

RH Hotel, Sibu

Profissão

 PUNHETEIRA

Não se surpreenda se uma amiga disser que vai para a China trabalhar como
punheteira! Não é piada. É coleta de esperma assistida.  
Que avanço!
Já vimos em filmes que nos USA eles dão umas revistas pornográficas para o
exame de espermograma. No Brasil somente o frasquinho e uma sala isolada
pois é pago pelo Plano de Saúde, imagina o SUS.
Na China tem profissional para esse ramo:
 
PROFISSÃO – PUNHETEIRA (Esta palavra mesmo, traduzida do Mandarim)
GRAU DE RISCO 04 – salário transformado em reais R$ 3.700,00 mensais, porque – conforme – NR-32 – estão expostas a risco ergonômico, L.E.R.

Ponto para a China! E aqui a mão de obra não é valorizada….
 
VEJA AS IMAGENS

 As vezes pode parecer um trabalho pesado . . .

Olha a carinha de dedicada . . . Que gracinha! 

Gente para tudo!

Como assim? Estou em pânico.

Estudante de RH que sou estou pronto pra ter uma assincope.

Se esta profissão pega no Brasil como farei o processo seletivo?

Entrevista eu consigo, faço questionamentos estruturados com poucas perguntas abertas.

E a dinâmica? OMG!

De grupo ou individual?

Pessoal, este é um e-mail que já recebi umas 16 vezes, acredito que seja uma brincadeira. Não tive tempo de pesquisar a veracidade, então fica como post de humor.

Help-me please!!!

Esley Zambel*        No 5 contra 1 – É o que tem pra hoje.

Em “O mundo corporativo está doente e as pessoas não podem mais ser elas mesmas”, texto de Karin Sato para a InfoMoney, desperta, no mínimo, a atenção para um assunto que assombra o mundo corportativo, mas que, no entanto, cala alguns executivos e gestores em geral. Em linhas gerais já abordei o assunto aqui, aqui, aqui, e aqui.

A matéria da InfoMoney  traz aspas da psicanalista e diretora executiva da Lens & Minarelli, Mariá Giuliese, autora do livro “Será mesmo que você nasceu para ser empregado? – O mal estar no mundo corporativo”, publicado pela Editora Gente.

María Giuliese afirma que quando a empresa fica “doente”, acaba perdendo seus melhores talentos. “Somente depois dessas perdas, as organizações começam a fazer um esforço enorme para reter as pessoas. E esse grande esforço envolve estratégias de manipulação e sedução dos profissionais, no lugar de dar as condições reais para que estes se desenvolvam. O resultado é que a empresa perde produtividade e lucro”.

Confira a matéria completa aqui. O convite para a reflexão vale o clique. Depois, que tal você, que tem o poder de mudar as coisas, fazer algo para o bem da própria empresa e para os colaboradores, estes que são o bem precioso das organizações.

Manter uma boa comunicação com seus empregados é realmente importante para uma empresa?

Para respondermos esta pergunta vamos analisar duas empresas fictícias, a saber, a empresa A e a empresa B.

A empresa A é administrada por um empresário muito reservado, centralizador, e que não tem o hábito de conversar com seus empregados. Nesta empresa o papel dos empregados se limita ao cumprimento das normas fixadas pelo empresário, não se admitindo questionamentos, muito menos criticas sobre suas decisões ou sobre o modelo de negócios adotado pela empresa. Nela, sugestões ou críticas não são bem-vindas, antes, são encaradas como perda de tempo ou como demonstração de má-vontade por parte dos empregados que as façam.

Já na empresa B, o empresário é uma pessoa acessível, de mente aberta, que sabe delegar responsabilidade, sempre disposto a ouvir seus empregados. Nela o empresário estimula as sugestões e críticas de seus empregados em relação a qualquer assunto ligado à empresa. Nesta empresa os empregados sabem que podem expor suas idéias, sugestões e críticas, sem medo de sofrerem retaliações.

Qual das duas empresas terá maior chance de sucesso? Leia mais e comente no blog do Boris Hermanson.

Confraternização de final de ano: Dizem que aconteceu de verdade numa empresa em São Paulo. É difícil agradar a todos…

Patrícia Gomes – Diretora de Recursos Humanos COMUNICADO PARA TODOS OS FUNCIONÁRIOS.
Data: 01 de dezembro
Assunto: Festa de Natal

Tenho o prazer de informar que a festa de Natal da empresa será no dia 23 de dezembro, com início ao meio-dia, no salão de festas privativo da Churrascaria Grill House. O bar estará aberto com várias opções de bebidas. Teremos uma pequena banda tocando canções tradicionais de natal. Sinta-se à vontade para se juntar ao grupo e cantar! A árvore de Natal terá suas luzes acesas às 13:00. A troca de presentes de amigo secreto pode ser feita a qualquer momento, entretanto, nenhum presente deverá exceder R$20,00, a fim de facilitar as escolhas e adequar os gastos a todos os bolsos.

Boas festas para vocês e suas famílias,

Patrícia

Patrícia Gomes – Diretora de Recursos Humanos COMUNICADO PARA TODOS OS FUNCIONÁRIOS.
Data: 02 de dezembro
Assunto: Festa de Natal

De maneira alguma nosso memorando de 01 de dezembro pretendeu excluir nossos funcionários judeus! Reconhecemos que o Chanukah é um feriado importante e que costumam coincidir com o Natal, mas isso não aconteceu este ano. De qualquer forma, passaremos a chamá-la de ‘Festa de Final de Ano’. A mesma política se aplica a todos os outros funcionários que não sejam cristãos e àqueles que ainda celebram o Dia da Reconciliação. Não haverá árvore de Natal. Nada de canções de natal nem coral. Teremos outros tipos de música para seu entretenimento.

Felizes agora?

Boas festas para vocês e suas famílias,

Patrícia

Patrícia Gomes – Diretora de Recursos Humanos COMUNICADO PARA TODOS OS FUNCIONÁRIOS.
Data: 03 de dezembro
Assunto: Festa de Natal

Com relação ao bilhete que recebi de um membro do Alcoólicos Anônimos solicitando uma mesa para pessoas que não bebem álcool… Você não assinou seu nome! Fico feliz em atender o pedido, mas se eu puser uma placa na mesa ‘Exclusivo para AA’, vocês não serão mais anônimos… Como faço então? Nenhuma troca de presentes será permitida, uma vez que os membros do sindicato acham que R$20,00 é muito dinheiro e os executivos acham que $20,00 é muito pouco para um presente.

NENHUMA TROCA DE PRESENTES SERÁ PERMITIDA, certo?

Patrícia

Patrícia Gomes – Diretora de Recursos Humanos COMUNICADO PARA TODOS OS FUNCIONÁRIOS.
Data: 07 de dezembro
Assunto: Festa de Natal

Eu não sabia que no dia 20 de dezembro começa o mês sagrado do Ramadan para os muçulmanos, que proíbe comer e beber durante as horas do dia. Talvez a Churrascaria Grill House possa segurar o serviço de bufê até o fim do dia – ou então, embalar tudo para que vocês levem para casa nas marmitas. O que vocês acham disso?

Novidades: neste meio tempo, consegui que os membros do Vigilantes do Peso sentem o mais longe possível do bufê de sobremesas; as mulheres grávidas sentem-se o mais perto possível dos banheiros; teremos assentos mais altos para pessoas baixas e comida com baixa-caloria estará disponível para os que estão de dieta. Nós não podemos controlar a quantidade de sal utilizada na comida. Desta forma, sugerimos para estas pessoas com pressão alta provar o gosto primeiro. Haverá frutas frescas de sobremesa para os diabéticos. O restaurante não dispõe de sobremesas sem açúcar.

Nossas profundas desculpas. Esqueci de alguma coisa?

Patrícia

Patrícia Gomes – Diretora de Recursos Humanos COMUNICADO PARA TODOS FILHOS DA PUTA QUE TRABALHAM NESTA EMPRESA.
Data: 08 de dezembro
Assunto: Festa de Natal DO CARALHO

Vegetarianos!?!?!??! Sim, vocês também tinham que dar sua opinião de merda ou reclamar de alguma coisa!!! Nós manteremos o local da festa na Churrascaria Grill House; quem não gostar, foda-se! Então, como alternativa, seus putos, vocês podem sentar-se quietinhos na mesa mais distante possível da tal ‘churrasqueira da morte’ - como vocês se referiram de forma bastante depreciativa ao utensílio. E vocês terão também sua mesa de saladas de merda, incluindo tomates hidropônicos da casa do caralho e arrozinho grudento pra comer de pauzinho. Aqueles que, naturalmente, ainda não gostaram, podem enfiar tudo no cu. Ah, espero que vocês todos tenham uma bosta de festa de final de ano! E que dirijam muito, muito bêbados e morram todos, todinhos esturricados por aí. Escutaram?

A Vaca, diretamente da puta que os pariu.

Dr. Pacheco – Diretor de Recursos Humanos INTERINO COMUNICADO PARA TODOS OS funcionários
Data: 10 de dezembro
Assunto: Patrícia Gomes e Festa de Final de Ano

Tenho certeza que falo por todos desejando para a Patrícia um rápido restabelecimento para sua crise de stress. Por conta deste fato, a diretoria decidiu cancelar a Festa de Final de Ano e dar folga remunerada para todos na tarde do dia 23 de dezembro.

Boas Festas,

Victor

Algumas verdade são importantes de serem ditas: o RH não é responsável por avaliar as pessoas.

Parece estranho? Para nós do RH, parece lógico.

Como é possível um gestor, que convive todos os dias com o funcionário, que define as metas e sabe se elas foram atingidas ou não, que está de olho no comportamento e nas atitudes, e mais importante, que é pago para fazer gestão de pessoas pode pensar em delegar tal responsabilidade ao RH.

Os profissionais de Recursos Humanos são especialistas em metodologias de avaliação de pessoas.
Eles estudam, pesquisam, conhecem as alternativas, testam, projetam, fazem benchmark, enfim, conhecem do tema.
Por isso, cabe a eles desenvolver uma metodologia que consiga mensurar se o funcionário entrega o que a empresa quer (metas) do modo que a empresa quer (valores / cultura / competências).
Cabe a eles implementar a metodologia, treinar e acompanhar os gestores, tirar todas as dúvidas, pegar sugestões e melhorar o processo constantemente.

Mas, de nenhuma maneira, o profissional de RH deve ser responsável por avaliar uma pessoa de outra área.
O gestor (supervisor, chefe, gerente, diretor, etc) possui esse cargo, pois ganha para fazer isso e é o único responsável.

Em minha experiência, tenho visto muitos gestores delegarem para o RH essa responsabilidade, ou pior,  tomarem as decisões e, com medo de assumir, falarem que foi resultado de uma avaliação do RH.
(é como alguém se separar do marido e dizer que foi o psicólogo que decidiu)

Temos que aprender juntos: a avaliação não é para punir, é para contribuir para o crescimento de todos!

awesome idea

a little bit lower and this car would be awesome

Un drame chez EGO cette semaine: Pedro envoyé sur le terrain en Corée du Nord depuis 23 mois vient de passer l’arme à gauche. Overdose d’affiches des Kim. Il a réglé ça en mangeant la boîte de secours EGO. Le staff est super déprimé, c’est pas la première fois qu’un suicide nous fait perdre un financement. Malgré le dévouement à LA cause, les temps sont durs: risques élevés sur le terrain, instabilité familiale à cause des changements de destination tous les 12 mois,  surcharge de travail et polyvalence poussée à l’extrême, absence de reconnaissance par la rémunération.

EGO décide de passer à l’action. La RH convoque le Conseil d’administration.

Nous vous livrons ici l’idée force du rapport de synthèse remis au conseil d’administration :

“Dans le cadre d’une stratégie de haute performance de gestion des ressources humaines, qui pourrait sérieusement considérer qu’un taux de suicide salarial, en réalité toujours infinitésimal, occulte de manière parfaitement choquante l’écrasante majorité des salariés qui s’épanouissent dans leur emploi et leur business plan ?

Certes, la technique de management postmoderne par le stress utile au travail pratiquée chez nous n’est plus idoine.

Mais faut-il pour autant admettre la tyrannie d’une minorité suicidaire ?

Le RH apporte clairement la réponse : non !“

Mesures approuvées à l’unanimité par le CA:

- un week-end team-building pub-crawl à Birminghan au mois de novembre prochain sur un financement Commonwealth à terminer;

- licenciement des élements pertubateurs de l’équipe, les cibles: syndiqués, femmes autour de la trentaine et les plus de 50 ans;

- pas d’augmentation de salaire mais tout le monde obtient un bon de réduction de 20% chez Golce Dabbana entreprise partenaire d’EGO!

I found this picture in CP’s files! It is a new event coming up, with Gary and the Migrator. But I don’t think it’s a very good idea… look:

Supposedly, we are going to have to “eat the Migrator” but I’m not too sure RH will like that…

Hope you enjoyed this funny pic! It is from Club Penguin CP, and is property of Chrisdog93. No, we are NOT going to have to eat the Migrator, just in case you were worried…

-Mac Storm

PS: I am going to get a new signature soon, so prepare yourself, in the next post, for lots of signatures!

PSS: The Card-Jitsu: FIRE event has started! Member ninjas can visit the volcano and check out the Fire Dojo! It is still under construction though.

Jusqu’au 28 novembre 2009, tous les salariés de RFI pourraient faire acte de candidature ou s’informer auprès de l’Espace Information Projet (EIP), structure mise en place à cet effet, composée de consultants externes et de responsables RH de RFI, A  l’issue de cette période, les salariés auront dix jours pour se rétracter. Pendant cette période, qui est une période de prospection, aucun départ volontaire n’aura lieu.Selon le PDG de RFI Alain de Pouzilhac:”Chaque départ volontaire ou reclassement permis par le volontariat viendra en déduction des départs contraints“.

Voici les conditions économiques envisagées par la direction de RFI pour les départs volontaires des salariés  et améliorées dans le cadre des négociations avec les syndicats qui ont accepté le dialogue social .

Les mesures d’accompagnement au volontariat telles que présentées aux élus du comité d’entreprise le 29 juin dernier dans le cadre de la procédure d’information/consultation sur le PSE  et modifiées selon l’arrêt de la Cour d’appel de Paris du 28 septembre dernier sont les suivantes :

Trois grandes mesures de volontariat sont prévues dans le PSE :

• le départ de l’entreprise
• la retraite
• la mobilité

1°/ Le départ volontaire de l’entreprise

Les salariés dont le projet de départ serait retenu pourraient bénéficier des mesures suivantes :

Le congé de reclassement, d’une durée de 4 à 9 mois, préavis inclus : ce congé permet au salarié de se consacrer à la mise en oeuvre de son projet professionnel ou personnel et de bénéficier d’actions de formation destinées à favoriser son reclassement professionnel. Pendant la période de préavis, le salarié percevrait le salaire qui lui est normalement dû. Audelà de cette période de préavis, il percevrait une allocation dont le montant est fixé à 85 % de sa rémunération moyenne perçue au cours des 12 derniers mois.

Les aides au projet professionnel :

 le financement d’un déménagement : pour compenser les dépenses occasionnées par un éventuel déménagement consécutif à un projet professionnel distant de 70 Km et plus, dans la limite de 3 000 euros hors taxe

 les aides à la formation : pour faciliter la mise en oeuvre de son projet professionnel, le salarié pourrait bénéficier d’une formation d’adaptation ou de perfectionnement (6 mois ou 300 heures maximum ; à titre exceptionnel, et si le projet le nécessite, une formation d’une durée supérieure à 6 mois sans être supérieure à 1 200 heures pourrait être acceptée dans ce cadre) ou de reconversion (au-delà de 6 mois), prise en charge par RFI ;

 une indemnité différentielle de salaire : une allocation d’un montant maximum de 200 euros bruts/mois serait versée au salarié qui trouverait un emploi en CDI ou CDD d’au moins 6 mois avec un salaire inférieur à celui perçu à RFI. Cette allocation serait versée pendant une période d’un an à compter de la prise de fonction et à condition que le salarié ait effectué au minimum 6 mois de travail chez son nouvel employeur ;

 l’aide à la création et à la reprise d’entreprise : RFI verserait au salarié une aide financière de 5 000 euros ; elle pourra être portée jusqu’à 20 000 euros selon le niveau d’investissement nécessaire.

Les indemnités de ruptureOutre les indemnités prévues par la loi et les conventions collectives en cas de licenciement, RFI verserait une indemnité spécifique de volontariat, déterminée comme suit, en fonction de l’ancienneté du salarié :

• Jusqu’à 10 ans d’ancienneté inclus, l’indemnité correspond à 3 mois de salaire
• Au-delà de 10 ans et jusqu’à 14 ans d’ancienneté inclus : 4 mois
• Au-delà de 14 ans et jusqu’à 20 ans d’ancienneté inclus : 5 mois
• Au-delà de 20 ans d’ancienneté et jusqu’à 22 ans d’ancienneté inclus : 6 mois
• Pour 23 ans d’ancienneté : 7 mois
• Pour 24 ans d’ancienneté : 8 mois
• Pour 25 ans d’ancienneté : 8,75 mois
• Pour 26 ans d’ancienneté : 9,5 mois Pour 27 ans d’ancienneté : 10,25 mois
• Pour 28 ans d’ancienneté : 11 mois
• Pour 29 ans d’ancienneté : 11,75 mois

Au-delà de 30 d’ancienneté, le montant de l’indemnité spécifique de volontariat serait déterminé de telle sorte que le montant total de l’indemnité de départ, indemnité de licenciement comprise, soit équivalent à 36 mois de salaire.

Pour les salariés de 50 ans et plus, l’indemnité spécifique de volontariat serait au minimum fixée à 10 mois de salaire, quelle que soit leur ancienneté.

Par ailleurs, le total de l’indemnité de départ volontaire (indemnité de licenciement comprise) ne pourrait être, pour un salarié à temps plein, inférieur à :

• 25 000 euros pour les salariés dont l’ancienneté est comprise entre 5 et 10 ans
• 50 000 euros pour une ancienneté entre 10 et 15 ans
• 70 000 euros pour une ancienneté entre 15 et 20 ans
• 85 000 euros pour une ancienneté entre 20 et 25 ans
• 100 000 euros pour une ancienneté supérieure à 25 ans.

2°/ Le départ volontaire en retraite

Des dispositions spécifiques sont prévues pour les salariés justifiant d’une retraite à taux plein d’ici le 31 décembre 2010.
Dans les cas prévus par la loi, RFI prendrait en charge 6 trimestres à 100 % et 50 % du 7ème au 12ème trimestre pour permettre une retraite à taux plein au 31/12/2010. En outre, le salarié percevrait une indemnité fixée à 12 mois de salaire, incluant l’indemnité de départ en retraite conventionnelle.

3°/ Le volontariat à la mobilité

Tout salarié éligible au volontariat pourrait se porter candidat à un poste disponible à RFI, dans les sociétés de l’AEF et de l’audiovisuel public :

 sur un poste RFI
 au sein des sociétés de l’AEF : les éléments contractuels seraient négociés entre l’employeur et le salarié. L’ancienneté serait maintenue, le statut social serait celui applicable à la société d’accueil
au sein de l’audiovisuel public : au cas où l’ancienneté ne serait pas reprise, les indemnités légales et conventionnelles seraient versées