Op ons instituut is het afgelopen jaar een numerus fixus ingevoerd. De afgelopen jaren nam de instroom van nieuwe studenten namelijk exponentieel toe; tot bijna 1300 studenten in het cursusjaar 2008-2009. De meeste collega’s wilden die groei graag een (gedeeltelijke) halt toeroepen. Ook ik hoorde tot die groep. Het leek zeer aantrekkelijk om je instroom te kunnen begrenzen; wanneer je van tevoren weet hoeveel studenten je kunt verwachten, wordt je onderwijs opeens een stuk beter te plannen.

Om dit te bereiken is over verschillende systemen gediscussieerd, van de nu ingevoerde numerus fixus tot het houden van selectiegesprekken. Woensdag verscheen in de Volkskrant het artikel ‘Selecteren is beter dan loten‘, dat feitelijk pleit voor selectie. Deze uitkomst vond ik niet verbazend. Selectie lijkt een interessante mogelijkheid, maar is zeer arbeidsintensief en met onze aantallen praktisch misschien wel onuitvoerbaar. Bij ons is dus gekozen voor een numerus fixus.

Eind goed, al goed, zou je zeggen. De praktijk is echter wat weerbarstiger. Ik zal jullie de details van dat systeem besparen, mede omdat ze mij ook niet volledig bekend zijn. Ik weet echter wel dat de numerus fixus een zeer complex systeem is, dat zeker ook nadelen heeft. Mede door de werking van het systeem hadden we bij de start van ons cursusjaar opeens minder studenten dan het aantal dat begroot was. En dus zal het heel moeilijk zijn om je aantal exact te begrenzen, wat je uiteindelijk graag wil vanwege de roostering.

Mijn angst was tot nu toe dat we, door het lagere studentenaantal, de numerus fixus voor komend jaar weer in zouden kunnen trekken. Die angst is tot nu toe ongegrond, voor volgend jaar is hij weer aangevraagd. En waarom zou je hem ook intrekken: veel collega’s hebben het gevoel dat we door loting (gemiddeld gesproken) betere en serieuzere studenten hebben. Het zou overigens wel gemakkelijk te verklaren zijn: er bestaat ook onderzoek dat wijst op een correlatie tussen vroeg inschrijven en studieprestaties.

In Frankrijk gaat men van start met een proefproject met anonieme sollicitaties.  Zo’n 50 grote bedrijven hebben zich geëngageerd om de volgende 6 maanden sollicitaties te behandelen zonder naam, foto of adres.  Het project komt er omdat is aangetoond dat een kandidaat-werknemer met de naam Mohammed duidelijk minder kans maakt op een jobinterview dan een kandidaat die François heet.  Het experiment zal aantonen of anoniem solliciteren helpt tegen de discriminatie die nu zou bestaan.   Volgens de Franse staatssecretaris voor de arbeidsmarkt Laurent Wauquiez is het uitgesloten dat alle Franse bedrijven verplicht zouden om deze werkwijze te hanteren.  In ons land woedt al jaren een resultaatsloze discussie over de nood aan anonieme sollicitaties.  Een sluitende wetgeving bestaat er niet.

(bericht gevonde via De Morgen en De Standaard).

Mijns inziens een belangrijk gegeven : niet discrimineren.  Iedereen hoort op een gelijkwaardige manier behandeld te worden onafhankelijk van ras, religie,…  Elke kandidaat dient op zijn waarde te worden ingeschat en dit op een ernstige manier.  Ik ga er dan ook van uit dat geen enkele ernstige werkgever geschikte kandidaten zal discrimineren.

We kunnen ons tevens de vraag stellen tot waar anoniem solliciteren gaat : enkel de naam? Of ook de leeftijd en het geslacht schrappen van het cv?  De hobby’s misschien ook (want kunnen blessures veroorzaken)?….

Daca darul nostru ar fi fost sa ne pricepem la toate probabil ca autosuficienta ne-ar fi gatuit mai devreme sau mai tarziu. Zilnic interactionam cu o multime de oameni, fiecare cu o expertiza personala/profesionala diferita si dificil masurabila la modul obiectiv atata vreme cat ne raportam la setul propriu de valori si cunostinte.

Suntem evaluati si evaluam la randul nostru. Dar daca acest joc se soldeaza cu castigarea sau pierderea unui job, brusc pretentiile noastre cresc pe masura frustrarilor. Cu siguranta, fiecare dintre noi a trecut prin cel putin un interviu de angajare si ne-am pus problema daca cel din fata noastra are suficienta autonomie profesionala, sustinuta de experienta, in a da verdicte si a ne recomanda mai departe. Noi insine putem intervieva si “sorta”, functie de criterii mai mult sau mai putin eligibile. Si iata, astfel, cateva greseli care compromit intreg procesul de selectie:

Prima impresie
De obicei, intervievatorii judeca persoana din fata lor prin prisma primei impresii, formate in cele cateva minute de prima interactiune. Studiile arata ca 85% din intervievatori isi fac o impresie definitorie chiar inainte de a incepe interviul, doar pe baza CV-ului trimis si a aparitiei personale. Mai mult, o recomandare personala negativa primita inaintea interviului si care nu satisface asteptarile intervievatorului vis-a-vis de experienta si atitudinea persoanei vizate, poate afecta semnificativ corectitudinea procesului de selectie.

Necunoasterea detaliata a job-ului
Este foarte usor pentru un recrutor sa dezvolte stereotipuri incorecte atata timp cat nu stie ce presupune job-ul si, in consecinta, ce fel de candidati cauta. Evident, rezultatul este eronat, selectia dovedindu-se superficiala si neconcludenta.

Rating-ul candidatilor intervievati
Chiar daca pare banal, atata vreme cat nu se poate constitui un nucleu de potentiali candidati oarecum egali ca si pregatire si experienta profesionala, ceea ce este de dorit, este posibil ca ordinea in care acestia vor fi intervievati sa duca la rezultate prea putin relevante, intrucat dupa cinci potentiali slabi, primul mediu va trece ca fiind genial. Eroarea de judecata a intervievatorului nu poate fi scuzabila, intrucat nu se cauta candidati mai buni sau mai slabi, intre ei comparabili, ci cel mai potrivit job description-ului in cauza.

Comportamentul nonverbal
Intervievatorii pot, de asemenea, cadea in capcana comportamentului nonverbal. Este foarte posibil ca acestia sa aiba de-a face cu candidati experimentati in arta interviului, interpretand tot playlist-ul de gesturi care sa-i propulseze mai departe in procesul de selectie.

Discriminarea sexuala
Se stie ca femeile sunt de preferat cand se discuta de job-uri non-manageriale. Atractivitatea unei femei este adesea echivalenta cu feminitatea, inteleasa ca slabiciune, ceea ce o face non-eligibila pentru posturi manageriale. Multi intervievatori nu au capacitatea de a-si asuma raspunderea si de a recomanda, in consecinta, candidate pentru pozitii de management.

Si lista de greseli poate continua, cu experienta traita a fiecaruia dintre noi. Problema ramane insa: suntem capabili, ca la randul nostru, sa nu repetam aceste greseli?

Angajeaza-ti oameni capabili. Nu angaja pe cineva doar in baza unei presupuneri ca se va descurca sau a unei recomandari. Aceasta din urma, e drept, obliga toate cele trei parti: cel recomandat va trebui sa faca dovada capacitatii promovate; cel care recomanda isi pune in joc imaginea si credibilitatea; greutatea cea mai mare apasa pe umerii celui care angajeaza fiindca decizia lui e vitala pentru operatiunile in care e angrenat noul coleg – o decizie de angajare se poate dovedi inspirata sau poate amana pe termen nelimitat planurile companiei. Aceasta situatie se intalneste si in cazul angajarii prin metodele clasice: recrutare si selectie. Este esential deci ca inainte de angajare managerul sa aiba o imagine completa si corecta asupra capacitatii viitorului angajat de a-si duce la indeplinire sarcinile sau proiectele.

De exemplu presupunerea ca un expert in product managementul produselor ambalate se va descurca si in product managementul serviciilor poate fi eronata ca si cea conform careia un product manager se va descurca in pozitia de project manager.

Diferentele pot parea subtile dar deseori inselatoare asa incat o buna documentare la momentul potrivit salveaza resurse financiare, umane si de timp. Nu va opriti la un interviu pentru ca atat va permite timpul. Costul unei jumatati de an irosite e sigur mai mare decat cel al unei ore suplimentare intr-o zi.

In partea cealalta, a angajatului, poate aparea frustrarea ca abilitatile de business dobandite anterior nu sunt folosite decat intr-o masura limitata sau, mai rau, poate aparea chiar incapacitatea de a-si desfasura activitatea la parametrii asteptati de la el din cauza necunoasterii in detaliu a proceselor de business specifice noii industrii sau pozitii, sau neadaptarii la noul mediu de lucru. Coroborate cu o eventuala lipsa de training care sa acopere aspectele deficitare, oricare ar fi aptitudinile angajatului, rezultatul are un singur nume: ESEC.

Daarnet kreeg ik een mailtje in mijn mailbox dat Bikesport.tv een foto van mijn flickr-space had gebruikt op hun site. Daarmee kreeg ik de vraag of ze deze mochten gebruiken. Ondertussen hebben ze voor mij ook al een account aangemaakt… (‘t gaat allemaal snel ;o) )

Bikesport.tv

link: http://www.bikesport.tv/photo/550/MTB+Shoot+-+Olivier+Bruwiere
Hier kan je mijn foto raten (een score geven of de sterretjes aanklikken)
Kan ik er iets mee winnen? Nee, ik denk het niet maar als je het een leuke foto vindt, mag je dat altijd laten weten.

Op Slideshare hebben we een nieuwe presentatie geplaatst. Bedoeld voor u. Als steuntje in de rug bij het informeren van uw personeelsafdeling. Want die plaatst vacatures nog volop in kranten of op vacaturesites. Maar u weet dat die tijd achter ons ligt. Het kan nu makkelijker, goedkoper en effectiever. Gebruik deze presentatie en scoor bij uw Personeelsafdeling.

Instroom

Instroom omvat een uiteenlopend geheel van activiteiten, waarvan de opzet is nieuwe medewerkers aan te trekken die over adequate (start)competenties beschikken. Deze activiteiten maken deel uit van een breder personeels- en competentiebeleid en moeten in samenhang worden gezien met andere activiteiten van bijvoorbeeld personeelsmanagement. Bovendien zijn dit, vanwege hoge loonkosten en de krapte op de arbeidsmarkt, kritieke activiteiten van het personeelsmanagement. Beslissingen omtrend de personeelsselectie vergen veel creativiteit in een arbeidsmarkt die sterk aan fluctuaties onderhevig is.

Werving in 8 stappen:

1. Functie-inhoud vaststellen
2. Functieprofiel maken
3. Competenties bepalen
4. Vacaturepublicatie opstellen
5. Advertentiemedium kiezen
6. Kandidaten zoeken via internet
7. Bureau inschakelen voor advertentiecampagne
8. Bureau inschakelen voor werving en selectie

(Bron: http://www.personeelsnet.nl/dossier.php?Id=2854&waar=2#)

ZV Serum start de competitie vanavond in het thuisduel met Herberg de Peel met een bijna volledig fitte selectie. Enkel de langdurig geblesseerde Frans Geurts ontbreekt. Omdat de ploeg bovendien niet met meer dan zeven spelers aan de start wil verschijnen is ook besloten om Rick Tissen thuis te laten. De zeven die vanavond wel, onder leiding van coach Joris de Mulder, zijn geselecteerd: Caspar Lijnders, Sjors Schatorje, Rob Cleven, Willem Weijs, Tim Geurts, Tom Aerts en natuurlijk het broertje van de coach Thijs de Mulder.

Gisteren, zaterdag 5 september 2009 was het weer zover. De medewerkers van Monitor keken er al even naar uit en smeedden de wildste plannen. In Puurs werd de zoveelste editie van de Summers End Race gehouden op het kartcircuit van Inkart. De vier consultants stonden eerder ontspannen aan de startlijn. Al snel bleek echter dat de crème de la crème van het Belgische kartgegeven aanwezig was. Onze ambitie werd meteen bijgesteld. Na vier uur en hectoliters zweet, blaren en gevloek, wisten we ons toch eervol te plaatsen op een 18de stek. In de wandelgangen wordt reeds gefluisterd over de Halloween race. Anderzijds houden Danny, Philippe, Sven en Pieter de opties open voor andere events. Suggesties??

Philippe Scraeyen – www.ikzoekwerk.be

Simonica m-a anuntat ca s-a dat startul la selectia participantilor pentru Proiectul Art’n Forum – Teatrul forum, forma de interventie sociala comunitara.

Pentru cei interesati, pasionati, creativi, ambitiosi, pentru cei care vor sa exprime si sa se faca auziti, mai multe detalii AICI.

Încă nu ştiţi cu cine să votaţi?

Dracu vă propune cel mai bun criteriu de selecţie la elecţie.

Hotărâţi-vă, la Dracu!

Adică, aici.

Gebruik meerdere instrumenten om tot uw gefundeerde conclusie te komen. Werk niet enkel met een interview, maar combineer verschillende types van instrumenten: gesprekken, schriftelijke proeven, praktische proeven, referenties, realistic job preview etc. Dit verhoogt de betrouwbaarheid van uw beslissing en zorgt ervoor dat u beter kan vergelijken tussen kandidaten!

Wellicht de beste manier om te selecteren is de kandidaat concreet gedrag te laten stellen. Wanneer u een “typiste” zoekt, dan laat u de kandidaat in kwestie best “typen”. Wanneer u “tuinaanlegger” zoekt, laat hem dan een paar uur meewerken en maak dan uw beoordeling.

Kortom: het is aan de kandidaat om te laten zien wat hij kan.

Hoe complexer de functie, hoe moeilijker dit natuurlijk zal worden. In een productieafdeling de productie over nemen is natuurlijk niet meteen haalbaar. Iemand die een verantwoordelijke zal worden voor het beheer van een klantenportefeuille moet natuurlijk meer in huis hebben dan een eenvoudige oefening of simulatie kan laten zien. 

Denk dus met andere woorden over de competenties die je wil zien van een kandidaat. Tot welk essentieel gedrag is de vacature terug te brengen?

In veel vacatures is het vandaag de dag zeer moeilijk om op dat specifieke moment, een welbepaald profiel, in een welbepaalde regio te vinden en die dan nog interesse heeft in een verandering en bij u wil komen werken. U begrijpt, dit zijn heel wat barrières die moeten overwonnen worden. 

Wat wij adviseren is om voor sommige vacatures constant de opportuniteiten te nemen op het moment dat ze zich aandienen. 

In de tuinbouw, elektriciteit, kleinhandel of het garagebedrijf is het veelal onmogelijk om nog een degelijk medewerker te vinden op het moment dat u iemand nodig heeft! 

Een constante instroom of contact met toekomstige potentiële kandidaten is cruciaal. Denk hierbij aan stagiairs, leercontract, jobstudenten,…

Zorg dat je bij hen een stevige en degelijke indruk hebt nagelaten als werkgever. Zorg dan meteen ook voor een aanwezigheid in je eigen “community” waar jou toekomstige potentiële medewerkers zitten.

Wanneer u rekruteert, zoek dan in de eerste plaats geen “clone” van uzelf!  Een fout die menig ondernemer wel eens maakt.   

Projecteer uw eigen ondernemerschap niet in uw kandidaten maar wees realistisch in uw verwachtingen. Het gros van de KMO ondernemers is geboren in de jaren 60 en 70 en zijn dus vertegenwoordigers van bepaalde waarden, normen en visies conform deze tijdsgeest . Alhoewel u het liefst werkt met leeftijdsgenoten, zal u in de toekomst toch met de 80-ers aan de slag moeten gaan. 

Hoe haalt u hier het beste uit? 

Geen evidente vraag aangezien dit een verandering vraagt in ons denken over tewerkstelling. Van de kandidaten geboren in de jaren 80 gaat u nu eenmaal één en ander moeten verdragen. 

Situering :

Voor de jongeren (twintigers) van vandaag lijkt het alsof alles mogelijk is, niet in de toekomst maar NU, vanaf vandaag.

De jongeren zijn bijna allen geconfronteerd geweest met Campus Rekrutering. We zijn ze van de schoolbanken gaan wegplukken met interessante voorstellen.

Kortom: Alles werd mogelijk! En wel NU! Big Bang!

De mentaliteit van de twintigers verschilt tevens sterk met de mentaliteit van de dertigers en veertigers. 

Wat vinden de twintigers belangrijk :

-       Fun-factor

-       Gaan voor de beleving en staan open voor diverse “experiences” of belevingen. (vb succes van bongo-bons, jongeren kennen alle restaurants, alle wellness-etablissementen in de regio,…)

-       Authenticiteit

-       Permanente opleiding

-       Autonomie

-       Communicatie met hun chef: discussiëren over alles

-       Lijkt alsof ze zich gebrekkig engageren

-       Gepersonaliseerde benadering

Wat zijn voor u opportuniteiten :

-       Snelheid

-       Mee met verandering

-       Beperkte scheiding tussen privé en werk

-       U kan engagement krijgen

DUS : zoek geen clone van uzelf maar wees bewust van de troeven van de 80-ers en blijf niet zoeken naar iets wat u toch niet gaat vinden!

Advertising is dead, boor alternatieve bronnen aan.

Een klassieke personeelsadvertentie plaatsen in de krant levert niet veel meer op. Reden: de confettigeneratie. 

Het is zeer moeilijk om een bepaalde doelgroep duidelijk en eenvoudig te bereiken. Het mediagebruik van uw doelgroep is sterk verspreid en weinig voorspelbaar.  Er zijn tal van factoren die het moeilijk maken uw doelgroep duidelijk af te lijnen en rechttoe-rechtaan benaderen. Internet, vrije tijd, digital TV, SMS, MSN, WEB 2.0, facebook, twitter,… zijn enkele factoren die op het mediagebruik een zeer sterke invloed hebben.  Direct mailing heeft dus nog een sterke toekomst!

Arbeidsmarktcommunicatie lijkt dus ondertussen sterk op marketing en communicatie in het algemeen.

Het is dan ook aan te raden te werken met alternatieven wervingskanalen zoals banners aan de straatkant, posters in de fitnessclub, bestickering van uw wagenpark, een jobdag organiseren, banner op uw bedrijfsgebouw, adverteren op openbaar busnetwerk, lokale verenigingen sponsoren,…

Denk in grote mate aan het informele kanaal. Wist u dat meer dan de helft van alle vacatures ingevuld wordt via het zogenaamde informele kanaal?!

Conclusie: spread the word! (medewerkers, partnerbedrijven,…).

Toekomstgericht zal u dus steeds sterk moeten nadenken en een creatief idee uitwerken. Een formule die vandaag werkt, werkt zeker en vast morgen nog niet.

Wat vandaag werkt is: 1 op 1 communicatie! Directe communicatie met kandidaten, persoonlijk aanspreken,…

Elke aanwerving vertegenwoordigt een kost van jaarlijks minimaal 40.000 euro. Op 3 jaar tijd komt u ver boven de 120.000 euro uit!
Wanneer u een aankoop van 120.000 euro plant, gaat u toch omzichtig te werk en wil u absoluut zeker zijn om de juiste keuze te maken.
Een foute beslissing kost u veel geld! Reken maar uit: 6 maanden opleiding, opnieuw werven, adverteren, opnieuw opleiden, verloren loonkost, signaal naar collega’s, onrust in organisatie,…
Een investering dient zich met een redelijke termijn (meestal enkele jaren) “terugverdiend” te worden (Return on investment). Één van de factoren die bij een aanwervingsbeslissing zwaar zou moeten doorwegen is performantie. Tussen uw medewerkers kan u ongetwijfeld een groot performatieverschil onderkennen. Performantie is ook niet altijd stabiel in tijd. Bijvoorbeeld : Het is evident dat een betere verkoper een hogere omzet zal realiseren en dus performanter is en dus de betere investering voor uw onderneming!
Aanwerven van medewerkers kan je dus vergelijken met een risicovolle belegging. Kapitaal en rendement zijn niet gegarandeerd!
Dus : Onzekerheid vermijden is onmogelijk, beperken van de potentiële schade is wel mogelijk. Doe alles wat in UW mogelijkheden ligt om foute beslissingen te vermijden : referenties checken, loopbaan reconstructie, kandidaat testen,…