Man stellt einfach keine Meldung ins Internet wenn man nicht möchte, dass die vorzeitig veröffentlicht wird. Man muss da auch nicht groß: Sperrfrist drüberschreiben. Das ist eh Quatsch. Fragt mal Thomas Knüwer. Wenn ihr nicht wollt dass die Meldung früher gepostet wird, dann lasst sie aus dem Internet raus. Denn dank RSS habe ich sie nämlich gerade schon gelesen. Und Dienstag, 01:00 Uhr anzugeben ist ja auch irgendwie brüllerhaft.

EPetitionen: Arbeitslosengeld – Sozialversicherung während der Sperrfrist vom 17.08.2009

Text der Petition

Der Deutsche Bundestag möge beschließen, dass man bei einer Festlegung einer Sperrzeit seitens der Arbeitsagentur zumindest auch während der Sperrzeit sozialversichert bleibt und keine Sozialversicherungslücke entsteht.
Begründung

Wenn einem Arbeitslos gewordenen eine Sperrzeit von Beispielsweise 7 Tagen von der Arbeitsagentur wegen verspäteter Arbeitlosmeldung auferlegt wurde, ist dieser während der Sperrzeit nicht versichert.
Dies bedeutet, wenn der Arbeitslos gewordene in dieser Sperrzeit erkrankt und 6 Wochen in einer Klinik verweilt, die Krankenkasse wohl noch 4 Wochen bezahlt, dann aber kein Versicherungsschutz mehr besteht und man sich vorübergehend freiwillig aus eigener Tasche versichern muss, um zumindest den Klinikaufenthalt und Ärzte bezahlt zu bekommen. In diesem Fall greift unser Sozialversicherungsnetz überhaupt nicht, obwohl man jahrelang Pflichtbeiträge eingezahlt hat.
Die Arbeitsagentur entzieht sich hier eindeutig und vollständig seiner Verantwortung gegenüber des Versicherten. Solch eine Versicherungslücke darf es in unserem Sozialstaat nicht geben, sonst ist es kein Sozialstaat.

Selbst als Arbeitnehmer kündigen – aber wie?

Wer selbst sein Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber beenden will, hat hierfür meistens gute Gründe. Diese sind dann aber oft nicht das Problem, sondern die Frage, wie formuliert man eine eigene “Arbeitnehmerkündigung” und welche Formalien sind zu beachten.

1. Schriftform

Für die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist nach § 623 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch) die Schriftform vorgesehen. Eine mündliche Kündigung ist unwirksam. Von daher muss die Kündigung auf jeden Fall schriftlich erfolgen.

2. Konkrete Angaben!

Viele Kündigungen - auch außerhalb des Arbeitsrechts – haben den Fehler, dass sie zu ungenau sind. In der Juristerei ist man “übergenau”; dies sollte man beachten. Das heißt die Kündigung sollte genaue Angaben zum Arbeitsverhältnis, wie

• genaue Bezeichnung der Parteien (Arbeitnehmer + Arbeitgeber nebst Anschrift )
• Bezugnahme zum Arbeitsvertrag (Arbeitsvertrag vom …..)

enthalten.

Wenn eine Kündigung des Arbeitnehmers einfach nur – ohne Anschrift und Bezug auf den Arbeitsplatz- aus einen Satz besteht “Ich kündige.”, stellt sich zwangsläufig die Frage, was hier gekündigt werden soll, das Arbeitsverhältnis oder der Internetanschluss? Das Arbeitsgericht muss dann die Erklärung auslegen usw; also diverse Probleme sind vorprogrammiert. Meist kommt der Arbeitnehmer dennoch mit der Kündigung durch, aber man will ja gerade spätere Probleme vermeiden.

Formulierung der Kündigung

Neben dem genauen Angaben – wer kündigt, wem und was (!) – soll natürlich auch das Wort kündigen vorkommen, auch wenn die Arbeitsgerichte hier relativ großzügig sind. Die Kündigungsfrist muss nicht zwingend angegeben werden; sollte aber nicht fehlen. Da es hier viele Unsicherheiten gibt, sollte man die Formulierung verwenden, dass man hilfsweise zum nächstmöglichen Zeitpunkt kündigt.

Beispiel:

Ort, Datum ………………………………………………………………..

Frau/Herrn Arbeitgeber …………………………………………………………………

im Hause / Anschrift……………………………………………………..

Kündigung des Arbeitsverhältnisses vom …..

Sehr geehrte/r Frau/Herr …………………………………………,

hiermit kündige ich das zwischen uns bestehende Arbeitsverhältnis,welches durch den Arbeitsvertrag vom …… begründet wurde, unter Einhaltung der gesetzlichen Frist zum ……………….. , hilfsweise zum nächstmöglich zulässigen Termin.

 Der Kündigungsgrund muss nicht angegeben werden.Da es aber zu Problemen mit dem Arbeitsamt kommen kann (Sperrfrist bei Eigenkündigung) sollte auch der Grund – wenn es denn einen für das Arbeitsamt relevanten Grund gibt – nicht fehlen.

Zum Beispiel:

Der Grund meiner Kündigung besteht darin, dass  Sie meinen Arbeitslohn ständig zu spät / nicht zahlen. Zum heutigen Tag stehen folgende Löhne aus:

………….

…………

………….

Ich bin nicht gewillt länger ohne Gegenleistung meine Arbeitsleistung zu erbringen. Ich hatte den ausstehenden Arbeitslohn bereits mit Schreiben vom ………….. und mit Schreiben vom ……………. angemahnt.

Gerade bei Zahlungsverzug des Arbeitgebers ist – für das Arbeitsamt - nachvollziehbare Grund vor. Man darf hier aber nicht verwechseln, dass der Arbeitnehmer - meist anders als der Arbeitgeber – keinen “Grund” für die Kündigung haben muss, wenn er ordentlich (also unter Einhaltung der Kündigungsfrist) kündigt. Er kann einfach innerhalb der gesetzlichen oder vertraglichen oder tarifvertraglichen Frist -aus welchen Gründen auch immer – kündigen.

Kündigungsfrist bei der Kündigung

Die Kündigungsfrist ergibt sich – sofern keine andere Vereinbarung besteht (Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag) aus dem Gesetz, nämlich aus § 622 BGB:

In § 622 BGB gibt es seine Grundkündigungsfrist (nach Ablauf der Probezeit,w enn vereinbart) von vier Wochen zum 15. eines Monats oder zum Monatsende. Diese Frist muss einhalten werden.

Die verlängerten Kündigungsfristen, die je nach Betriebszugehörigkeit gestaffelt sind, gelten nur für eine Kündigung durch den Arbeitgeber und nicht für den Arbeitnehmer.

Zustellung der Kündigung

Der Arbeitgeber muss den Erhalt der Kündigung nicht bestätigen. Von daher kann es Sinn machen die Kündigung über einen Zeugen in den Firmenbriefkasten einwerfen zu lassen. Diese fertigt dann eine Notiz, dass er die Kündigung (die er natürlich vorher sehen muss, also nicht nur den Briefumschlag) um …. am … in den Firmenbriefkasten der Firma … eingworfen hat.

Rechtsanwalt A. Martin – Berlin

RA Martin Berlin - Arbeitsrecht

ein Beitrag von Rechtsanwalt Wolfgang A. Schwemmer

In der Zeit der Wirtschaftskrise fürchten viele Menschen nicht ohne Grund um ihren Arbeitsplatz. Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses bedeutet für die meisten Arbeitnehmer einen gravierenden Einschnitt im Leben mit vielfach ungeahnten negativen Folgen (z.B. Verlust des finanzierten Eigenheimes usw.).  Dann bleiben nur zweierlei Alternativen: Sich mit der Kündigung abfinden und resignieren oder sich gegen die Kündigung zur Wehr setzen.

Wussten Sie, dass viele Kündigungen unwirksam sind (beispielsweise, weil eine ordentliche Kündigung gesetzlich im Einzelfall ausgeschlossen ist, z.B. nach § 15 Absatz 3 TzBfG : bei Befristung des Arbeitsverhältnisses, oder nach § 18 BErzGG: bei Lauf der Elternzeit; oder nach  § 9 Absatz 1 MuSchG: bei Schwangerschaft, wenn diese innerhalb von zwei Wochen nach dem Zugang der Kündigung nachgewiesen wird; oder nach § 17 f KSchG bei fehlender Anzeige einer Massenentlassung)?

Dies sind nur wenige Beispiele von Fällen, in denen es sich lohnt, sofort einen Anwalt einzuschalten und gegen die Kündigung des Arbeitsverhältnisses vorzugehen.

Die Fragen des Kündigungsschutzes, die Frage der Wirksamkeit einer ausgesprochenen Kündigung, die Frage nach einer möglichen Abfindung, zu Ansprüchen aus einem Sozialplan, zu Fristen für den Rechtsschutz etc., aber auch zu den sozialversicherungsrechtlichen Pflichten (z.B. zur Vermeidung einer Sperrfrist für einen Anspruch auf ALG I) sind für viele Arbeitnehmer nicht einfach zu beantworten.

Hier ist oft guter Rat nötig, dieser muss aber nicht teuer sein. In diesen Fragen sollten Sie – auch um sozusagen Waffengleichheit gegenüber den Arbeitgeber herzustellen – einen Rechtsanwalt einschalten.

Er wird Ihnen auch sagen, was die Beratung oder eine Vertretung kostet, wobei der Anwalt auch Ihre wirtschaftlichen Verhältnisse bei der Höhe eines Beratungshonorars oder einer Geschäftsgebühr berücksichtigen kann. Wenn Sie Fragen dazu haben, stehe ich Ihnen gerne für ein Gespräch zur Verfügung.

Ihr Rechtsanwalt Wolfgang A. Schwemmer, Berlin

Non ho letto niente di Daniel Kehlmann. Sono un lettore disordinato e incostante e non amo i libri che i giornali strombazzano. Vero è che i media preferiscono altre letterature, pensavo guardando un servizio su Rai1 sull’ultimo romanzo della Cornwell Patricia.  Ma insomma, questo giovane Kehlmann non è magari arrivato al tigì, ma sulla rubrica della Zucconi Giovanna sì: Costa caro anticipare Ruhm.

Sperrfrist è la soave parola tedesca per embargo. Parola che è al centro di una altrettanto soave disputa. Editori contro giornalisti, queste le forze in campo. Dopo il successo della Misura del mondo, il nuovo romanzo di Daniel Kehlmann Ruhm era la novità più attesa dell’anno (160.000 copie vendute solo nella prima settimana e ora è quarto in classifica, fra vampiri e delitti). Comprensibile che l’editore volesse pilotarne il lancio, altrettanto comprensibile la rincorsa dei giornali a darne l’anticipazione appunto in anticipo – sui concorrenti ma anche sull’uscita del libro. Solo che quella che era una normale questione di marketing è diventata una clamorosa lite, dai risvolti addirittura giudiziari.

In soldoni la nota rivista Der Spiegel non avrebbe rispettato la Sperrfrist (a me l’ironia da due soldi della Zucconi Giovanna mi sa un fastidio che metà basta) e ora la casa editrice Rowohlt pretenderebbe 250 000 euro di risarcimento.

Il romanzo oggetto della disputa è uscito in Germania il 16 gennaio, è stato pompato dagli organi di informazione, sul lato inglese interessato dicono

Ruhm is very well done, yet isn’t entirely satisfying, undermined by the very effortlessness of its appearance. Still, worthwhile.

Certo che il marketing ha funzionato: due volumi usciti dalla Feltrinelli, due dalla Voland. Con cosa iniziare? Con quello meno “ho sentito che ha avuto tanto successo”? Vedremo.

Die meisten Rechtstreitigkeiten zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber um die Beendigung des gemeinsamen Arbeitsverhältnisses enden durch einen Abfindungsvergleich. Die Höhe der Abfindung ist dabei im Regelfall das Ergebnis zäher und zumeist langer Verhandlungen der Parteien. Hierbei spielen neben rein rechtlichen Beurteilungen unter anderem steuer- und sozialversicherungsrechtlicher Art auch psychologische Faktoren und wirtschaftliche Rahmenbedingungen der Parteien sowie der Zustand der Wirtschaft insgesamt eine entscheidende Rolle. Nicht zuletzt sind Erfahrung und Geschick der Verhandlungsführer auf beiden Seiten entscheidende Faktoren für den Preis, den der Arbeitgeber letztlich zu zahlen bereit ist. Ausgangspunkt der Überlegungen zur erzielbaren Abfindungshöhe ist zumeist der sogenannte Regelsatz, als Faustformel zur Bemessung der Abfindungshöhe.

1.Der sogenannte Regelsatz

Folgende Formel hat sich bei der Bemessung der Höhe der Abfindungen, die im Vergleichswege gezahlt werden, in der Praxis bei offener Beweissituation hinsichtlich der Erfolgsaussichten der Kündigung verstetigt:
Abfindung = Bruttomonatsgehalt * Beschäftigungsdauer in Jahren * 0.5
Gesetzlich normiert ist die sogenannte Regelabfindung nur für den Sonderfall einer betriebsbedingten Kündigung des Arbeitgebers mit Abfindungsangebot, § 1 a KSchG.
Die Abfindung kann nach Prozessaussichten des Arbeitnehmers deutlich über dem Regelsatz liegen. Das ohnehin bestehende Annahmeverzugslohnrisiko zu Lasten des Arbeitgebers nach § 615 BGB wird in diesem Fall noch deutlich erhöht, d.h. er muss im Fall der Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung damit rechnen, den Bruttolohn und die auf den Lohn zu entrichtenden Arbeitgeberbeiträge für die vergangene Zeit ganz oder teilweise an die Sozialversicherungen nachzahlen zu müssen. Bei der üblichen Dauer gerichtlicher Auseinandersetzungen ist dieses finanzielle Risiko also nicht zu unterschätzen. Doch dies ist nicht der einzige Risikofaktor, der näherer Erläuterung bedarf. Viele Fragen spielen eine Rolle, weshalb ich ganz von vorn anfange:

2. Konkrete Berechnung der Regelabfindung

Die Dauer des Beschäftigungsverhältnisses ist meist klar. Es können allerdings auch hier Betriebsübergänge, eine Unterbrechung des Beschäftigungsverhältnisses und die Frage, ob das Arbeitsverhältnis mit Ausspruch der Kündigung zu Ende gegangen ist, eine Rolle spielen. Selbst der Faktor 0.5 ist nicht zwingend. In Regionen, die wirtschaftlich gut dastehen, wurde beispielsweise auch schon der Faktor 1 angesetzt. In einigen Branchen sogar der Faktor 3.

2.1 Welche Verdienstbestandteile fließen in die Berechnung des Bruttomonatsgehalts ein?

Beim Bruttomonatsgehalt wird es viel schwieriger. Es wird in der Regel auf den Monat abgestellt, in dem das Arbeitsverhältnis endet. Verdienstminderungen durch Krankheit, Urlaub etc. sind dabei nicht zu berücksichtigen. Es sind grundsätzlich alle Verdienstbestandteile zu berücksichtigen, d.h. die Grundvergütung, alle Zulagen, soweit sie nicht Aufwendungsersatzcharakter haben, Sachbezüge jeder Art, Einmalzahlungen die Entgeltcharakter haben, wie Weihnachts- und Urlaubsgeld und 13.Monatsgehalt, indem sie anteilig auf den Monat umgelegt werden. Falls die Einmalzahlungen jedoch Gratifikationscharakter haben, so ist die Rechtslage umstritten. Sie sollten also mitgefordert werden, schon allein um mehr Verhandlungsmasse zu schaffen.

2.2 Einfluss des Kündigungsgrundes

Bei verhaltensbedingten Kündigungen kommen Abschläge in Betracht, während bei personenbedingten Kündigungen oft Zuschläge erzielt werden können, weil es nicht auf konkret zurechenbares Verhalten des Arbeitnehmer ankommt. Auch bei betriebsbedingten Kündigungen gibt es Chancen, eine höhere Abfindung zu erhalten.
Es gibt also viele Ansatzpunkte, innerhalb der Formel für den Regelsatz mehr herauszuholen. Doch das ist bei weitem noch nicht alles:

3. Weitere Faktoren

Merkmale wie Lebensalter, sonstige Sozialdaten (wie Unterhaltspflichten), Maß der Sozialwidrigkeit der Kündigung, Ansehensverlust des Arbeitnehmers und die Lage auf dem Arbeitsmarkt spielen natürlich auch eine Rolle. Faktoren, wie die Vermögensverhältnisse des Arbeitnehmers bestimmen, ob er den Verhandlungspoker in die Länge ziehen und hierdurch, wegen der für den Arbeitgeber dauerhaft ungeklärten Personalsituation im eigenen Betrieb, eine höhere Abfindung erzielen kann. Ältere, schwer vermittelbare Arbeitnehmer, Schwerbehinderte oder Schwangere haben gute Aussichten, mehr zu erreichen
Weiterhin ist von ganz erheblicher Bedeutung, ob der Arbeitnehmer nach Ausspruch der Kündigung, d.h. während des Verhandlungspokers, ein neues Arbeitsverhältnis mit einem anderen Arbeitgeber eingegangen ist oder dies jedenfalls sicher in Aussicht hat und ob der alte Arbeitgeber dies weiß.

4. Strategie, Taktik und psychologische Aspekte der Verhandlungen

Wie bei allen Verhandlungen reicht es jedoch nicht, die Ausgangspositionen zu kennen. Es ist auch wichtig, dem Arbeitgeber Stärke und Durchhaltevermögen zu signalisieren. Wehren Sie sich, aber setzen Sie sich sachlich selbst mit den unsinnigsten Argumenten auseinander. Im Verlauf des Verfahrens werden Sie das immer mehr lernen und außerdem übernimmt Ihr Rechtsvertreter im Streit vor Gericht den ganz überwiegenden Teil der Argumentation. So können Sie eine gute Ausgangsbasis für eine hohe Abfindung auf dem Vergleichswege legen.

5. Fazit

Als Fazit weiß ich aus meinem langjährigen Erfahrungsschatz, dass es sich lohnt, die Verhandlungen offensiv zu führen und eigene Vorstellung einzubringen und sich nicht einfach auf den Regelsatz zu verlassen. Denn wer kämpft, kann verlieren, wer aber aufgibt, hat schon verloren.

Dr. jur. Frank Sievert
Rechtsanwalt

Kontakt:
Rechtsanwaltskanzlei Dr. jur. Frank Sievert
Alsterkamp 26, 20149 Hamburg
Telefon/ Fax: 040 / 51 97 94

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Thema: Ansprüche auf Arbeitslosengeld für die Zeit nach der Reise sichern.

Basiswissen: ALG-Ansprüche für die Zeit nach der Langzeitreise sichern (klick hier)

Vorraussetzung
Erfüllung der Anwartschaftszeit: heißt mindestens 12 Monate (innerhalb der letzten 2 Jahre) in einem Versicherungspflichtverhältnis mit einem Arbeitgeber

Prozedere

1. 3 Monate vor absehbarem Ende des Beschäftigungsverhätnisses (i.d.R. auch die Länge der Kündigungsfrist) Meldung beim Arbeitsamt als ARBEITSSUCHEND
2. Selbst kündigen = 3 Monate Sperrfrist (man kann keine Leistungen beziehen)
3. Am besten noch vor Eintritt der Arbeitslosigkeit (also innerhalb der 3-monatigen Sperrfrist und max 2 Monate vor Eintritt): mindestens 1 Tag ARBEITSLOS melden
4. Parallel Klärung des Sonderfalls Weltreise mit dem ARGE Sachbearbeiter: Möglichkeit des Aussetzens des Bezuges von Arbeitslosengeld während der Reise (da man dem Arbeitsmarkt nicht zur Verfügung steht) und Verlegung auf Zeit nach der Reise
5. Nach Rückkehr der Reise: Wiederbewilligungsantrag stellen, um seinen Anspruch auf ALG abzüglich des “verbrauchten” Zeitraums vor der Reise, geltend zu machen

Eine Frau, die wegen Kirchenaustritts von ihrem Arbeitgeber, der Caritas, gekündigt wurde, hat nun in dritter Instanz gegen die Agentur für Arbeit gewonnen, die seinerzeit eine Sperrfrist für das Arbeitslosengeld ausgesprochen hatte. Das ursprüngliche Argument lautete, daß die Klägerin sich durch den Kirchenaustritt nicht konform zu ihrem Arbeitsvertrag verhalten habe. Das Bundessozialgericht urteilte nun anders – und das mit Bezug auf die “hohe Bedeutung der Religionsfreiheit”. Das könnte für unseren Bereich durchaus ein wichtiges Urteil für zukünftige, ähnlich gelagerte Fälle werden.