letzte woche beim workshop “employer branding für professionals” gab es eine diskussion, wie relevant die unternehmenskultur eigentlich für employer branding ist. entzündet hat sich das ganze am beispiel von google. eine these war, dass google aufgrund seiner starken unternehmenskultur so erfolgreich in verschiedenen arbeitgeber-rankings abschneidet. die antithese dazu war die aussage “google? – das sind doch die mit der rutsche im büro. bauen nach aussen eine spasskultur auf, die innen keiner lebt”. das hat mich nachdenklich gemacht und ich habe mich etwas eingehender mit google als employer brand befasst, quasi im sinne eines reality checks. erstmal wirklich gut finde ich die employer value proposition “life at google”. das sagt schon einiges aus über die art und weise, wie google sich als arbeitgeber versteht. anhand von 4 employer branding kanälen kann man überprüfen, worum es dabei geht. bitte beachten: das ist nur die aussenwahrnehmung. ich kenne google von innen nicht. los geht’s:

1. google karriere websiteminimalistisch, ohne großen firlefanz und auf die relevanten punkte bezogen, kann man hier alles wissenswerte über das leben und arbeiten bei google und den bewerbungsprozess erfahren. im zentrum stehen natürlich die jobs. auf den ersten blick fand ich die google karriere-site etwas zu minimalistisch. auf den zweiten blick nicht mehr, ist quasi eine wundertüte, denn zu allen relevanten themen gibt es videos, testimonials, und sehr klare informationen. und: warum die eigene site vollstopfen, wenn es bei youtube (gehört ja google) und facebook noch viel mehr informationen gibt? – wer bei google arbeiten möchte, sollte  sich mit informationsbeschaffung schließlich auch etwas auskennen  :-)
2. google videokanal auf youtubein meinen augen wirklich eindrucksvoll sind die vielen videos zu google. auf dem google videokanal finde ich zu verschiedenen rubriken eine vielzahl von videos, die ständig aktualisiert werden.

   

   für unser thema relevant ist die rubrik “life at google”, wo man sich anhand diverser testimonials direkt einen eindruck vom arbeitgeber google verschaffen kann. da die testimonials sowohl funktional (man findet neben entwicklern auch leute aus people operations oder marketing) als auch global (aus allen möglichen google standorten weltweit) sehr heterogen zusammen gestellt sind, entstand zumindest bei mir eine größere neugier, gleich mehrere videos zu schauen. und das ist employee branding im besten sinne. die mitarbeiter wirken authentisch und echt, sind allesamt klar fans von google und bringen glaubwürdig rüber, dass google in der tat eine einzigartige unternehmenskultur hat. besonders interessant sind neben einzelnen testimonial videos die videos zu einem google büro (siehe auch beispiel unten). so, wie ich die kultur auf basis der videos und texte verstanden habe, stehen bei google die mitarbeiter tatsächlich sehr im fokus, arbeit und spaß sollen sich nicht gegenseitig ausschließen, innovation und freiraum für die entwicklung umsetzung neuer ideen ist gegeben. es geht darum, dass gefühl eines kleinen unternehmens, in dem der/die einzelne zählt, zu vermitteln. und das alles geeint unter dem gemeinsamen ziel, die informationen der welt zu strukturieren und verfügbar zu machen. hört sich klasse an und wird von den testimonials klasse und glaubwürdig rüber gebracht. anbei ein beispiel zur verdeutlichung:

3. google fanpage bei facebookdie google fanpage bei facebook für employer branding “life at google” ist in meinen augen state of the art. viele, viele informationen, fotos, videos – und echter austausch. hier kann man noch eine menge lernen. und die oben angesprochene botschaft wird mittels employee branding bestens rüber gebracht. ich werde mich mit meinem team in nächster zeit intensiv mit dieser site beschäftigen. ich kann jedem nur einen blick auf die fanpage von google empfehlen. toll gemacht.
4. google rekrutierungsprozessdass google im internet, per video und auf facebook absolut überzeugt ist vielleicht keine überraschung. ein blick auf den rekrutierungsprozess hebt google aber auch in diesem  kontext sehr deutlich von vielen anderen unternehmen ab. zunächst wird der prozess sehr klar und deutlich erklärt. bestimmte voraussetzungen sind u.a.:

   nur elektronische bewerbungen über das google formular werden akzeptiert: somit dürfte der backend-prozess bei den recruitern erheblich schneller  und systematischer ablaufen. denn: es gibt nur einen rekrutierungskanal. und der wird direkt durch google gesteuert. aus prozess-perspektive sinnvoll.

   es werden keine profile von headhuntern angenommen. damit wird u.a. sicher gestellt, dass sich leute auch wirklich und definitiv bei google bewerben, weil sie dorthin wollen. eine bewerbung macht arbeit – für den bewerber und den recruiter. die vorgehensweise von google führt dazu, dass man sich nicht “einfach mal so” mit einer standardbewerbung bewirbt und dass keine profile von bewerbern über dritte eingesandt werden können, wo nicht klar ist, ob der betreffende bewerber überhaupt zu google will.

   die bewerbung muss in englischer sprache verfasst werden. auch sinnvoll – schließlich ist google ein internationales unternehmen im internet kontext. warum also in deutsch oder französisch bewerben, wenn es intern heterogene teams gibt, in denen vermutlich viel englisch gesprochen wird.

   diese drei beispiele zeigen, dass google sich auch im rekrutierungsprozess deutlich von anderen arbeitgebern abhebt. ich halte das aus den genannten gründen für sehr gut – wenn man sich so etwas leisten kann (und dies können viele andere unternehmen nicht).

mein fazit: von spasskultur bleibt nicht viel übrig, wenn man sich etwas intensiver mit google auseinander setzt. bestimmte punkte wie die rutsche im büro (mag etwas mit kindern und work life balance zu tun haben), massagesessel oder guitar hero zur entspannung könnten bei oberflächlicher betrachtung zunächst den “spasskultur-vorwurf” stärken. wenn man sich allerdings intensiver mit dem business und der mission von google beschäftigt (die informationen der welt zu organisieren und verfügbar zu machen) wird klar, dass man für so ein ziel die allerbesten entwickler und mitarbeiter (bitte weibliche form stets mitdenken) benötigt. wenn man so ein unternehmen neu aufbauen würde, wäre es dann nicht die aufgabe, eine unternehmenskultur zu gestalten, die den allerbesten mitarbeitern genug freiraum für die entwicklung kreativer und innovativer lösungen und gedanken zu geben? und wäre es dann nicht sinnvoll, gerade die mitarbeiter zu fürsprechern des unternehmens zu machen? wir wissen alle: gute mitarbeiter ziehen auch weitere gute mitarbeiter an. in meinen augen macht google lupenreines employee branding und ist vielen unternehmen, die im sinne von employer branding agieren, deutlich voraus. employee branding kann aber nur auf basis einer authentischen und echt gelebten unternehmenskultur funktionieren. denn die mitarbeiter werden nur dann zu fürsprechern, wenn sie glaubwürdig fans des eigenen unternehmens sind. die zahlreichen google videos und testimonials belegen das meiner meinung nach auf perfekte art und weise.

weiterlesen:

- zum zusammenhang von unternehmenskultur und employer branding

- der blick von aussen: employer branding bei otto

In der Ausgabe 11/2009 der Zeitschrift brandeins beschreibt Jens Bergmann, wie die Firma Gore bereits seit über 50 Jahren die wichtigsten  Grundprinzipien von Enterprise 2.0 äusserst erfolgreich anwendet:

• Flache Hierarchien, Selbstorganisation und Partizipation
• Führung wird zunehmend wichtiger als direkte Kontrolle mit der Loyalität und Vertrauen als Grundlage

Bei Gore werkelt eine Gemeinschaft sich selbst organisierender Problemlöser – man könnte auch Wissensarbeiter sagen –  sehr erfolgreich vor sich hin. Mitarbeiter können eigene Projekte initiieren, die durchaus auf den ersten Blick auch wenig erfolgsversprechend aussehen können. Der Erfolg gibt dem Unternehmen die notwendige Geduld. Und der Erfolg wird ausschliesslich nur am Beitrag zum Ganzen, dem Unternehmenserfolg, gemessen. Durch Beteiligung aller Mitarbeiter am Unternehmen und einer tief verwurzelten Unternehmenskultur, in der jeder seine Talente so gut als möglich nutzen soll, haben die Mitarbeiter automatisch nur ein Interesse: den bestmöglichen persönlichen Beitrag zum Unternehmenserfolg zu leisten.

Selbstorganisation in Projektteams und in informellen Netzwerken setzt natürlich eine intensive Kommunikation voraus. Wenn dies bei Gore überhand nimmt – als Informatiker würde man sagen, wenn das Ganze nicht mehr skaliert – gründet Gore einfach wieder ein neues Werk.

In Grossfirmen kann sich  diese Kultur kaum verbreiten. Doch manchmal entwickeln sich Projektteams, in denen wirklich nur zählt, was jeder kann, die von einer Idee beseelt, vom direkten Vorgesetzten beschützt und vom Top-Management ignoriert, plötzlich Innovationen hervorbringen. Meist klopft sich dann das Top-Management gegenseitig auf die Schultern und ist stolz darauf, dass unter ihrer Führung bzw. Kontrolle so etwas gelingt. Dabei konnte die Idee nur reifen, weil sie eben nicht vom ersten Tag schon unter stringenter Beobachtung stand und das Team in monatlichen oder wöchentlichen Statusmeetings den Business Case beweisen musste. Solange diese Fehleinschätzung allerdings anhält, wird kaum jemand vom Top-Management daran denken, sich über Enterprise 2.0 Gedanken zu machen. Der Erfolg macht eben oft auch blind für die wahren Gründe des Erfolgs.

Misserfolg ist oft ein wesentlich besserer Lehrmeister. Auch dies ist bei Gore explizit erwünscht.

Wann haben Sie das letzte Mal Ihrem Chef stolz von einem Misserfolg und der daraus gewonnenen Erkenntnis berichtet?

Viel Spass beim Lesen und Nachdenken wünscht

der wissensarbeiter